Analiza posla

Analiza posla je sistematizirani postupak prikupljanja i sređivanja podataka o nekom poslu. To je prvi korak u procesu oblikovanja selekcijskog postupka. U analizi posla postoji zbrka u terminologiji, pa se ponekad govori o analizi radnih mjesta, analizi pozicija, analizi dužnosti i sl.

Analiza posla važna je u selekciji zbog toga što trebamo znati koje su specifične osobine izvršitelja odgovorne za uspješno obavljanje nekog posla. Kada znamo koje su to osobine, možemo ih mjeriti. Nakon provedene analize posla dobivamo odgovore na takva pitanja, ali i na pitanja o zadacima, odgovornostima, funkcijama i kontekstu obavljanja posla.

Dakle, analiza posla predstavlja opis i popis informacija o poslu i o radniku. O tome što i kako radnik treba raditi, u kakvim uvjetima, te bez kojih osobina, sposobnosti i vještina to ne može raditi. Osim u profesionalnoj selekciji, analiza posla važna je i u brojnim drugim procesima kao npr. u:

  • procjenjivanju radne uspješnosti,
  • određivanju visine plaće,
  • programiranju zaštite na radu,
  • poboljšanju radne učinkovitosti,
  • obrazovanju i stručnom usavršavanju…

Ako u radnoj organizaciji ne postoji dokumentirana analiza posla, za početak je potrebno odrediti uzorak ključnih poslova za organizacijsku uspješnost (prema: Bahtijarević – Šiber: Management ljudskih potencijala) i s njima započeti analizu. Na tome se ne bi trebalo stati, sve dok se ne završi s analiziranjem svih, ili barem većine poslova u jednoj radnoj organizaciji.

Hawthorne efekt dobio je ime prema istraživanju provedenom u u pogonu Hawthorne (Western Electric) u Illinoisu, u periodu od 1924. – 1933. godine. Svrha toga istraživanja bila je utvrditi kako do tada poznati i istraženi faktori radne učinkovitosti utječu na produktivnost radnika. Međutim dobiveni su neočekivani rezultati – ponašanje ispitanika i njihova radna učinkovitost promijenili su se samom spoznajom da sudjeluju u eksperimentu, bez obzira na varijacije faktora radne učinkovitosti!

Podatke za analizu može se prikupljati raznim metodama. Mi ćemo navesti četiri najkorištenije. To su:

  1. Metoda opažanja radnika u vrijeme rada
  2. Metoda sustavnih intervjua
  3. Metoda prikupljanja informacija upitnicima
  4. Metoda analize dostupne dokumentacije

Stranica: 1 2

4 komentara na “Analiza posla”

  1. Kako izabrati nove ljude za posao? | Selekcija kaže:
    17.06.2009 u 9:50 pm

    [...] stavite opis posla, razmislite kakve vještine radnik treba posjedovati za obavljanje toga posla (više u članku: Analiza posla). Koja je najniža razina vještina koju ste spremni prihvatiti? U ovom primjeru ćemo [...]

  2. Simulacija posla kao vježba za procjenu potencijala radnika | Selekcija kaže:
    12.05.2010 u 9:58 pm

    [...] Ove simulacije su dizajnirane kako bi omogućile sudionicima centra za procjenu da ispolje ona ponašanja koja su relevantna za najvažnije aspekte posla za koji se natječu. Kako bi se uopće otkrili najvažniji aspekti posla (naziva ih se kompetencijama ili dimenzijama), radi se analiza posla za koji se dizajnira centar za procjenu. Upravo se na taj način identificiraju ponašanja i vrste znanja koja su ključna za uspješnost u tom poslu ili na tom radnom mjestu. Više o analizi posla možete pročitati u članku „Analiza posla“. [...]

  3. Još malo o psihologijskom testiranju… | Selekcija kaže:
    10.09.2010 u 12:15 am

    [...] znanje o radnom mjestu za koje traži zaposlenika. Dobro je to znanje temeljiti na analizi posla (o kojoj možete više pročitati u članku „Analiza posla“ na ovom portalu). Bez jasne ideje kakvi su zahtjevi radnog mjesta te kakve osobine ličnosti [...]

  4. Selekcija » Članci » Kako izabrati nove ljude za posao? kaže:
    04.04.2011 u 10:03 pm

    [...] Ako želite pronaći odgovarajuću osobu za posao, prvi korak je u određivanju kompetencija i to putem analize posla. [...]