Imam nos za to, ne treba mi selekcija!
Potraga za kadrovima odnosi puno novca. Ali ne samo kroz izdatke za profesionalnu selekciju. U ovome tekstu skrenut ćemo pažnju na troškove koji nastaju zbog neostvarene ili smanjene produktivnosti, tj. na novac koji je mogao biti zarađen, a nije zbog gubitka vremena pri izboru radnika ili smanjene produktivnosti izabranih radnika.
ČESTO PITANJE POSLODAVACA:
Što je bolje; utjecati na zaposlenike da rade bolje i kvalitetnije ili birati bolje i kvalitetnije zaposlenike?
Rashodi o kojima govorimo obično nastaju zbog loših kriterija u procesu izbora novih radnika ili tromosti tradicionalnog selekcijskog postupka. Takve rashode često ne primjećujemo ili zanemarujemo jer dobit i nije bila realizirana! Nepoznato je koliko se moglo zaraditi u vrijeme dok je radno mjesto bilo prazno. Nemoguće je znati koliko se moglo uprihoditi s vještijim i boljim radnikom na istom radnom mjestu!?
Većina poduzetnika slaže se s tim da treba pronaći radnika koji ima “ono nešto”. Međutim, kod manjih poduzetnika često je problem u tome što misle da imaju inuiciju, predosjećaj ili nos za sve. Savjete ne doživljavaju ozbiljno. Vjeruju da sami mogu sve.
Međutim, ne može se biti stručan u svemu. Uska specijalizacija je važna. Tehnologije i informacije lako su dostupne i jeftine, što znači da nije lako biti konkurentan! “Nije lako smanjiti troškove proizvodnje!” – rečenica je većine proizvođača. “Što god pokušali ne ide!” – nastavljaju. Sigurno nije lako, međutim, može se postati konkurentan ljudskim kapitalom! Utjecati na zaposlenike da rade bolje i kvalitetnije ili početi birati bolje i kvalitetnije zaposlenike!
Profesionalna selekcija kandidata za posao pomaže smanjiti troškove. Prema nekim izvorima, produktivnost tako izabranih radnika veća je i do 200%! Ovisno o poziciji.
U provjeri psiholoških osobina kandidata za posao “nos” i “predosjećaj” često krivo procijene!
Intuicija, “nos” i “predosjećaj” štetni su u izboru kadrova! Posebno u procjeni psiholoških osobina i znanja kandidata. Zna se dogoditi da kandidati koji izgledaju spretniji, pametniji i veseliji lošije prođu na testovima inteligencije i ličnosti pa zbog toga profesionalci isključuju osjećaje i pouzdaju se jedino u psihološke testove! Tek nakon testova, provjere referenci i kompetencija, upotrebljavaju intuiciju, “noseve” i “osjećaje”.
Ukoliko selekcijskim testiranjima uspijemo obuhvatiti veći broj kandidata, osiguravamo objektivniju i pouzdaniju procjenu, povećavamo vjerojatnost izbora najprikladnijih radnika i sužavamo broj kandidata koji ulaze u završni krug selekcije. A to znači da poslodavci troše manje vremena u obradi prijava i razgovorima s kandidatima koje više neće vidjeti.
Veći broj obrađenih kandidata = veća vjerojatnost izbora najuspješnijih radnika!