Troškovi lošeg zapošljavanja
Eksperti procjenjuju troškove lošeg izbora radnika na iznose od 20-200% od godišnje plaće! Ovisno o radnoj poziciji. Za demonstraciju gubitaka, uzmimo da prosječna plaća iznosi 5.000 kuna (Prosječna mjesečna neto plaća za travanj 2008. iznosila je 5.036 kuna, izvor: http://www.dzs.hr) te da radnik ostaje u tvrtki između dvije i pet godina. Dakle, prosjek zadržavanja iznosi 42 mjeseca, a prosječna plaća 5.000 kn, što znači da prosječan radnik u Hrvatskoj zaradi oko 210.000 kn u 3.5 godine.
Prema navedenim podacima, ukoliko loše zaposlite i izgubite minimalni iznos, tj. 20 % – izgubili ste 42.000 kn. Najveći mogući gubitak za jednog loše zaposlenog djelatnika iznosi 420.000 kn u 3.5 godine. Ukoliko krivo zaposlite 3 radnika, možete izgubiti i do 1.260.000 kuna! U samo 3.5 godine.
Prosječni trošak selekcije za 6 radnika iznosi 3.000 – 4.000 kn! Rizik pri zapošljavanju nije nestao, ali smo ga značajno umanjili!
Pri odabiru novih kadrova veći broj prijavljenih kandidata znači manji rizik krivog zapošljavanja. Drugim riječima, veći broj kandidata u selekciji – veća vjerojatnost izbora boljih radnika!
Ako vam ipak nije jasno o čemu ovise troškovi od 20-200%, navedeni su detaljno
u članku: Popis troškova krivog zapošljavanja ili odlaska radnika.
Troškovi selekcije ovise o složenosti i važnosti poslova za koje se kadrovi biraju (prema Bahtijarević – Šiber: Management ljudskih potencijala). Postoje izravni i neizravni troškovi izbora radnika. Izravni su lako mjerljivi (troškovi pribavljanja, selekcije, nepopunjenosti radnog mjesta i sl.), dok druge možemo samo procjenjivati. Glavni “neizravni” troškovi su sljedeći:
- Troškovi uvođenja i osposobljavanja novozaposlenih radnika
- Niži radni učinak i uspješnost
- Nezadovoljstvo i frustracija
- Apsentizam
- Pogreške i nesreće na radu
- Fluktuacije
- Loša motivacija za rad
- Loši međuljudski odnosi
- Vrijeme osoba koje se moraju baviti rješavanjem konflikata
Neuspješni radnici, izabrani krivim metodama, ne samo što slabo obavljaju svoje radne zadatke, nego često ometaju i frustriraju i ostale radnike – kao domino efekt!
-
Pološki, N. i Frajlić, D.(2004.) “Pokazatelji konkurentnosti hrvatske radne snage–rezultati empirijskog istraživanja”(”Croatian Labor Force Competitiveness Indicators: Results of Empirical Research”) u Bejaković, P. & – Lowther, J. (urednici) (2004): Konkurentnost hrvatske radne snage (Croatian Human Resource Competitiveness Study), Institut za javne financije (Institute of Public Finance), Zagreb
-
Bahtijarević – Šiber: (1999.) Management ljudskih potencijala, Golden marketing, Zagreb
-
www.dzs.hr
17.06.2009 u 10:11 pm
[...] Kada provjerite istinitost podataka o svim kandidatima, tada ste stvorili uvjete za odabir kadrova, a kvalitetan zaposlenik može vam pomoći u osnaživanju tvrtke i ostvarivanju profita. Pogrešan zaposlenik može vas koštati u smislu gubitka vremena, materijalnih dobara, a možda čak i klijenata (opširnije ovdje). [...]
04.04.2011 u 10:06 pm
[...] U terminima predviđanja poslovnog uspjeha pokazalo se da jednostavan, nestrukturiran intervju (za posao) izgleda kao i gađanje strelicom pikada u metu. Ponekad i pogodimo centar, ali jako rijetko! Je li to zaista način kojim želite donositi odluke u vašoj firmi? Prema nekim istraživanjima vrijednost intervjua je mala, a vodi velikim pogreškama! Nedavne studije pokazale su da je preklapanje procjena sposobnosti dobivenih intervjuom, s objektivnim procjenama putem testova – samo 14%. Drugim riječima, ako vam je pri izboru kadrova intervju jedina selekcijska metoda, morate zaposliti 7 radnika da biste zaposlili jednog uspješnog! (Pročitajte: Troškovi lošeg zapošljavanja). [...]
04.04.2011 u 10:08 pm
[...] Brzo i intuitivno formiranje zaključaka o kandidatima za posao može biti pogubno! Pogotovo za radne pozicije u kojima se traži preuzimanje inicijative, kreativnost, analitičnost, pregovaranje i komunikacija s klijentima. “Prema osjećaju” ili “intuitivno” su kategorije koje treba izbjegavati u izboru radnika. (pogledaj: Troškovi lošeg zapošljavanja). [...]