Metode privlačenja, selekcije i zadržavanja kandidata u europskim kompanijama
…dakle, zbog nezadovoljstva, nerealiziranog plana ili slabije radne učinkovitosti, zaposlenici daju (ili primaju) otkaz. A sve zato što ih prije zapošljavanja nitko nije kvalitetno procijenio…
Prema novijim anketama, 6 od 10 kompanija ne koristi provjerene, sustavne metode prilikom selekcije i retencije zaposlenika. U istraživaju je sudjelovalo preko dvije tisuće izvršnih direktora iz 35 europskih država, a među njima i jedan ispitanik iz Hrvatske.
Prema izvještaju „Creating people advantage 2011, time to act(…)“(PDF preuzmite ovdje) utvrđeno je da tvrtke ne koriste najprikladnije metode privlačenja, selekcije i zadržavanja kandidata pa se kasnije izlažu većim troškovima.
Prema ovome izvješću, da bi se kvalitetno popunilo radno mjesto, treba početi dosta rano u selekcijskom postupku – već od objave natječaja na popularnim servisima koji su bliži ciljanim skupinama – npr. facebook i slične web-stranice.
U istraživanju je utvrđeno da loše procijenjeni zaposlenici, sa slabijim sposobnostima, a na radnim zadacima koje ne mogu obaviti, kasnije mogu uzrokovati trošak i do 150% od njihove godišnje plaće.
Kako?
Pa njihovo nezadovoljstvo jedan od ključnih razloga napuštanja tvrtke! Nezadovoljstvo je posljedica, a prezahtjevne tehnološke, administrativne ili proceduralne aktivnosti mogu biti uzrok problema. Pogotovo ukoliko je osoba od koje se očekuje da brzo riješi „problem“ nemotivirana ili je, s druge strane, limitirana svojim sposobnostima. Dakle, zbog nezadovoljstva, nerealiziranog plana ili slabije radne učinkovitosti, zaposlenici daju (ili primaju) otkaz. A sve zbog toga što ih prije zapošljavanja nitko nije kvalitetno procijenio u selekcijskom postupku.
Prema izvornom izvješću, pedeset najaktivnijih europskih tvrtki između 2003. i 2008. stvorilo je oko 500.000 novih radnih mjesta u drugim zemljama, dok je zaposlenost u njihovim domicilnim zemljama pala za oko 300.000 radnika. Međutim, u istom izvješću navodi se kako su izgledi za zapošljavanjem domaće (europske) radne snage u budućnosti poprilično veliki pa se procjenjuje da će do 2030.-e u europskim tvrtkama potreba za novim radnicima narasti i na 45 milijuna (zaposlenika)! Kao najkritičniji HR segment u poslovanju europskih tvrtki navodi se potreba za aktivnijim upravljanjem talentima, još od samih početaka u tome procesu – od faze privlačenja i odabira kandidata – pa do praćenja i motiviranja.
Ključna područja koja treba unaprijediti su definiranje i iskorištavanje baze talenata i efikasno popunjavanje liderskih pozicija. Kao nedostatak navodi se slabija korporativna kultura u ovim segmentima – što u konačnici može sniziti konkurentsku prednost. Zato se potreba za optimalnom radnom snagom prepoznaje kao ključni /kritični faktor u europskom poduzetništvu.
Dalje se navodi da je europskim tvrtkama izrazito važno biti u mogućnosti brzo i učinkovito pristupiti optimalnim kandidatima jer su troškovi zamjene radnika visoki, pogotovo u situaciji kada zbog otkazivanja loše odabranih radnika pada moral i ostalim zaposlenicima.
Izvor: cijeli članak ovdje (PDF format)