Intervju – najčešće korištena metoda odabira zaposlenika

prednosti psihološkog testiranja kandidata za posao poželjan poslodavac headhunting psihologijsko testiranje upitnici ličnosti izbaci uljeza selekcija.hr psihološki testovi priprema za psihološko testiranje odabir kandidata za posao

Korištenje tradicionalnog nestrukturiranog intervjua dovedeno je u pitanje zbog njegove slabe moći predviđanja – metrijske su karakteristike ove metode niske. On zapravo ne mjeri ono što bi trebao mjeriti…

Intervju je oblik razgovora u kojem (barem) dvije osobe sudjeluju u verbalnoj i neverbalnoj komunikaciji kako bi ostvarili unaprijed određen cilj.

U selekcijske svrhe intervju se koristi već jako dugo. Može se reći da je najpopularnija i najraširenija metoda selekcije. U odnosu na ostale selekcijske metode intervju nadopunjava nejasne informacije iz drugih izvora, provjerava fizičke karakteristike te način na koji osoba komunicira (verbalno i neverbalno). Intervju je i sredstvo privlačenja kandidata jer omogućuje pružanje informacije o poduzeću.

U selekciji, osnovna je podjela na tradicionalni nestrukturirani intervju te stukturirani intervju.

Tradicionalni intervju se oslanja na subjektivni dojam ispitivača o prikladnosti kandidata te na korištenje zatvorenih ili sugestivnih pitanja. Strukturirani intervju je usmjeren na faktore koji su povezani s poslom te podrazumijeva otvorena pitanja. Važno je naglasiti da se u slučaju strukturiranog intervjua svakom kandidatu postavljaju ista pitanja (što doprinosi boljoj pouzdanost u odnosu na tradicionalni nestrukturirani intervju). Time se osigurava pravednost ove metode, što štiti poslodavca od sudskih tužbi za nepravednost.

Korištenje tradicionalnog nestrukturiranog intervjua dovedeno je u pitanje zbog njegove slabe moći predviđanja. Metrijske su karakteristike ove metode niske. On zapravo ne mjeri ono što bi trebao – ima li kandidat sposobnosti potrebne za obavljanje određenog posla. Strukturirani intervju ima bolje metrijske karakteristike i zato bi trebao biti u upotrebi (češće). Cooper i Robertson (2007.) navode da je obično prosječni koeficijent valjanosti tradicionalnog intervjua manji od 0.2, dok u slučaju strukturiranog intervjua isti koeficijent iznosi 0.44. Dakle, valjanost je strkturiranog intervjua dvostruko viša od valjanosti tradicionalnog intervjua! Unatoč tome iznenađuje široka primjena tradicionalnog intervjua.

Prednost sturkturiranog intervjua je što počiva na analizi posla pa su pitanja reprezentativna za ponašanje povezano s poslom. Manja je vjerojatnost diskriminacije kandidata (bilo na osnovu rase, spola ili dobi). Također, strukturirani intervju je manje podložan pristranostima intervjuera kao što su:

  • temeljna atribucijska pogreška (to je sklonost pripisivanja uzroka ponašanja ljudi njima kao pojedincima umjesto situacijskim faktorima – primjerice, kandidata koji je napet tijekom intervjua zbog temeljne atribucijske pogreške možemo procijeniti kao inače napetu osobu, a zapravo je on možda takav zbog prirode situacije u kojoj se nalazi);

  • preuranjeno prosuđivanje (stvaranje mišljenja o kandidatu prije samog intervjua ili u prvih par minuta intervjua);

  • naglašavanje negativnog (podrazumijeva da je intervjuer više pod utjecajem negativnih informacija o kandidatu);

  • nedovoljno poznavanje radnog mjesta (posljedica je kriva predodžba idealnog radnika pa radnik kojeg se odabere zapravo ne odgovara kriterijima tog radnog mjesta).

Objektivne informacije dobivene relevantnim pitanjima dovode do povećanja valjanosti intervjua jer se intervjuer oslanja na njih te je tako smanjen utjecaj gore navedenih pristranosti. Utjecaj ovih pristranosti moguće je također smanjiti tako da više intervjuera razgovara sa svakim kandidatom.

Kad se stvara strukturirani intervju, osim pitanja radi se i ključ za ocjenjivanje ponašanja kako bi se povećale pouzdanost i valjanost prosudbi o kandidatima. Naime, bez ključa za ocjenjivanje obično nema razlike između strukturiranog i tradicionalnog intervjua.

Unatoč standardizaciji, vođenje intervjua predstavlja važnu vještinu osobe koja se bavi zapošljavanjem ljudi. Kako bi se poboljšale procjene intervjuera, oni moraju biti obučeni za intervjuiranje. Trebali bi se uvježbavati „…u opažanju, međuljudskim vještinama, vještinama prosuđivanja, vođenja intervjua i postavljanja pitanja“ (Cooper i Robertson, 2007.).

Ukratko, intervju se može poboljšati educiranjem intervjuera, korištenjem brojčanih procjena, zapisivanjem bilješki te sudjelovanjem više intervjuera istodobno (Cook i Cripps, 2009.).

Razvijeno je nekoliko vrsta strukturiranog intervjua, a najpopularniji od njih su situacijski intervjui te intervjui opisa obrasca ponašanja (Cook i Cripps, 2009.).

Intervju na jedan poseban način može doprinjeti smanjenju troškova poduzeća zbog napuštanja posla. Naime, tijekom intervjua kandidat dobiva priliku pitati ono što njega zanima o organizaciji i o samom poslu za koji se prijavio. Manje je vjerojatno da će dobro upućeni kandidat napustiti posao nakon zapošljavanja ako je imao prethodni uvid u posao (Cooper i Robertson, 2007.). Zato se preporučuje na kraju intervjua pitati kandidata ima li on kakvo pitanje te ga upoznati s detaljnim podacima o poslu.

Postoje određena „neprihvatljiva“ pitanja koja se ne smiju postaviti u razgovoru za posao što je uređeno Zakonom o radu. U članku „Pitanja za selekcijski intervju“ na ovom portalu naveden je članak Zakona koji se odnosi na ovo.

Važno je naglasiti da intervju nije preporučljivo koristiti kao jedinu metodu odabira!! Naime, što više raspoloživih izvora informacija o kandidatima imamo, vjerojatnije je da će odabir biti dobar.

piše: Ana Zlatar, psihologinja.

Literatura:

Cook, M. & Cripps, B. (2009). Psihološko procjenjivanje na radnome mjestu. Školska knjiga. Zagreb.

Cooper, D. & Robertson, I. T. (2007). Psihologija odabira zaposlenika. Naklada Slap. Jastrebarsko.