Upitnici ličnosti predstavljaju jedan od načina njenog mjerenja – sasvim sigurno najčešći, ali ne i jedini način. U okviru projekta i suradnje s profesorima Odsjeka za psihologiju Filozofskog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu, kreiran je Photo 5, kao instrument koji na originalan i inovativan način zahvaća ono što psiholozi tradicionalno mjere upitnicima. Naime, kad govorimo o testu Photo 5, govorimo zapravo o setu od 50 fotografija, odabranih na temelju stručnog i istraživačkog rada, s ciljem mjerenja pet velikih dimenzija ličnosti (savjesnost, otvorenost, ugodnost, ekstraverzija i emocionalna stabilnost). Konstrukcija ovog instrumenta oslanja se, dakle, na petofaktrskom modelu, koristeći pritom fotografije kao materijal koji može osigurati mjeru prikladniju dinamičnom, internacionalnom i višejezičnom tržištu rada te otporniju na socijalno poželjno odgovaranje. Od same početne faze, do konačne konstrukcije instrumenta, višestruko su evaluirane fotografije te su iz relativno velike početne baze sukcesivno izbacivane one koje nisu odgovarale zahtijevanim kriterijima. Nakon provedenih validacijskih istraživanja, konačni je rezultat ukazivao na Photo 5 kao psihometrijski valjan i praktičan instrument koji može uvelike doprinijeti procjenama u organizacijskom kontekstu i služiti kao vrijedna dopuna ili zamjena postojećim upitničkim metodama procjene ličnosti.

Upitnik Radne savjesnosti i stabilnosti proizašao je iz dugogodišnje prakse u organizacijskoj psihologiji. Na temelju iskustava u velikom broju profesionalnih selekcija kandidata za zaposlenje, oslanjanjem na znanstveni pristup i nalaze višestrukih analiza podataka, konstruiran je instrument koji kroz manji broj tvrdnji (61) zahvaća niz izrazito relevantnih značajki unutar profesionalnog i organizacijskog okruženja. U praksi se pokazao kao izrazito vrijedan kontrolni upitnik i precizan instrument provjere nekih od najvažnijih aspekata ličnosti koji pokazuju svoj značaj u selekcijskim situacijama. Njegove dobre karakteristike, preciznost i jednostavnost, čine ga jednim od nezaobilaznih instrumenata u sustavu online.selekcija.hr. Zbog dimenzija koje mjeri (otpornost na stres, uz poddimenzije emocionalne prilagodbe i kontrole stresa, perfekcionizam, tolerancija na neurednost, liderstvo i kontrola drugih) te zbog načina na koji ih mjeri i kvalitete nalaza koje pruža, dio je brojnih baterija testova korištenih u organizacijskim procjenama.

Upitnik radnih vrijednosti (URV) namijenjen je procjeni kandidata koji apliciraju na niz različitih pozicija. Sastoji se od skupa tvrdnji samoprocjene na temelju kojih se u konačnici kreira profil pojedinca s najvažnijim informacijama o njegovoj osobnosti. Upitnik se oslanja na široko prihvaćenom petofaktorskom modelu ličnosti, izuzimajući pritom mjeru otvorenosti iskustvu, a stavljajući veći naglasak na ostale četiri tzv. velike dimenzije. Naime, tradicionalno se u organizacijskoj psihologiji procjenjuje koliko je osoba savjesna u poslu, koliko je proaktivna, otporna na stres i ugodna u pristupu ljudima. Drugim riječima, često nam je, za niz različitih radnih pozicija, bitno znati u kojim bismo terminima mogli opisati temeljitost ili ustrajnost nekog pojedinca, njegovu sposobnost kontrole impulsa, razinu spremnosti na uključivanje u različite radne aktivnosti, inicijativnost u radu, sklonost uspostavljanju i održavanju kontakata s kolegama/suradnicima i slično. Kroz godine rada i istraživanja, psiholozi su ove značajke obuhvatili Upitnikom radnih vrijednosti, koji se, kao dovoljno jednostavan i dovoljno obuhvatan instrument, pokazao primjenjivim kako u situacijama procjene kandidata za niže i srednje pozicije, tako i prilikom procjene vodećih kadrova.

Iako Upitnik radnih vrijednosti u većini slučajeva u organizacijskom kontekstu predstavlja adekvatnu mjeru ličnosti pojedinca, nudeći neke od najvažnijih informacija, u pojedinim je situacijama korisno procijeniti i neke dodatne osobine. Budući da odgovornije pozicije podrazumijevaju i više rizika, preporučava se i nešto obuhvatnija procjena. Naime, uz druge instrumente, procjena kandidata na visokim pozicijama može se dopuniti dužom verzijom upitnika radnih vrijednosti (URVD ili URVD+), koji pružaju i detaljniju sliku o osobi. Nizom dodatnih tvrdnji koje uključuju duže verzije, osigurava se točnija i sigurnija procjena kandidata. Upitnik radnih vrijednosti duži zahvaća i aspekte odvažnosti u nastupu, organiziranosti, poštivanja pravila i nepovjerenja, dok najduža verzija, Upitnik radnih vrijednosti duži +, tome dodaje i skalu koja ukazuje na sklonost pružanju socijalno poželjnih odgovora. Uz informacije o aspektima četiriju velikih dimenzija ličnosti, ovi instrumenti, dakle, pružaju i dodatne opise, koji mogu predstavljati ključne podatke i temelj samog postupka procjene. Zbog svoje obuhvatnosti i korisnosti u selekcijskom okruženju, Upitnik radnih vrijednosti duži (+) postao je jedan od standardnih instrumenata većine najčešće korištenih baterija u selekcijskim procesima.

U rijetkim selekcijskim situacijama, kada postoje izrazita vremenska ograničenja za provedbu testiranja ili kandidati (naročito oni slabije obrazovani) naglašavaju nesklonost bilo kakvim testiranjima te lako odustaju od ispunjavanja opsežnih upitnika, korisno je primijeniti kratki instrument. Isto tako, uz sve druge poslovne zahtjeve, i HR stručnjaci često su primorani „skratiti” testove i brzo procijeniti kandidate. U takvim situacijama brze procjene nižih kadrova posebno se korisnom pokazala kratka verzija Upitnika radnih vrijednosti (URV41). Riječ je o instrumentu razvijenom kao brza mjera nekih od najvažnijih osobina u selekcijskim procesima. Kroz samo 41 tvrdnju, obuhvaća temeljne značajke i pruža relevantne informacije o ličnosti pojedinaca, nastojeći maksimalno uštedjeti njihovo vrijeme.

Ovaj instrument zamišljen je kao kratka i brza mjera dominantnih motiva, potreba i karijernih ciljeva pojedinca. Korisna je u različitim procjenama jer nudi podatak o sklonostima, preferencijama i vrijednostima koje osoba ima i izražava u profesionalnom kontekstu. Poznavanje takvih informacija može olakšati karijerni razvoj pojedinca te omogućiti kreiranje efikasnijih postupaka upravljanja ljudskim potencijalima. Nizom tvrdnji upitnik opisuje pojedinca nudeći prikaz njegovih više ili manje naglašenih profesionalnih stilova. Primjerice, korisno je znati je li kod neke osobe primarno naglašeno izvršno upravljanje ili joj je važnija, npr. sigurnosti i stabilnost posla. Pregled izraženosti pojedinih profesionalnih stilova omogućava kreiranje preciznije slike o pojedincu u profesionalnom kontekstu i razumijevanje njegovih težnji i preferencija.

U okviru teorije samoodređenja, razvijen je pouzdan i valjan instrument primjenjiv za identifikaciju razine i kvalitete motivacije pojedinca za radom. Riječ je o Multidimenzionalnoj skali motivacije za radom, koja kroz 19 tvrdnji specificira tri glavne kategorije motivacije: amotivaciju, intrinzičnu te ekstrinzičnu motivaciju. Sama konstrukcija instrumenta vođena je idejom za prevladavanjem psihometrijskih problema detektiranih kod ranije razvijenih skala, a validacija ove skale provedena je u okviru istraživanja u nekoliko država, s primjenama skale prevedene na nekoliko svjetskih jezika. Upravo zbog svojih dobrih psihometrijskih svojstava te brze i jednostavne primjene skala se općenito pokazala korisnom za ispitivanje motivacije pojedinaca u organizacijskom/radom kontekstu.

Upitnik velikih pet dimenzija ličnosti izuzetno je vrijedan i praktički neizostavan instrument u (organizacijskoj) psihologiji. Druga, revidirana i dorađena verzija dobro poznatog i široko korištenog instrumenta pruža opis profila ličnosti pojedinca, u skladu s taksonomijom prihvaćenom u znanstvenoj zajednici. Popularnost ovog instrumenta opravdana je njegovim dobrim psihometrijskim karakteristikama, ali i praktičnom valjanošću. Poznavanje stupnja u kojem osoba izražava osobine ekstraverzije, ugodnosti, savjesnosti, emocionalne stabilnosti i otvorenosti, uvelike olakšava razumijevanje njenog ponašanja i mogućnost predviđanja važnih ishoda i očekivanja. Informacije o ovim, širokim crtama ličnosti (dopunjene postignućima na pojedinim poddimenzijama) korisne su u kontekstu procjena za različita radna mjesta. Sveobuhvatan prikaz glavnih osobina ličnosti, kakav pruža BFQ-2 instrument, svojevrsni je standard i temelj procjene. BFG-2 profil daje smjernice za daljnje razumijevanje usklađenosti karakteristika pojedinca i radnog mjesta za koje se on prijavljuje, zadataka koje obavlja ili, primjerice, potencijala i sklonosti koje ima.

Suvremena dinamična radna okolina te konstantne promjene u digitalnom svijetu, uzrokovane naprecima tehnologije sve više postavljaju zahtjeve i za fleksibilnošću pojedinca. U tom smislu, dolazi do izražaja potreba za praćenjem digitalnih trendova i razvojem vještina (tzv. soft skills) koje su neophodne za učinkovit rad u digitalnom kontekstu. Pritom nije riječ o samim vještinama korištenja novih tehnologija nego o skupu različitih aspekata koji omogućuju rad u okruženju u kojemu su upravljanje neizvjesnošću i sposobnost kontinuiranog stjecanja novih znanja neophodni faktori uspjeha. Ovim se instrumentom procjenjuje nekoliko vrsta spretnosti – kognitivna, izazovna, socijalna i ponašajna. To zapravo znači da se nastoji procijeniti spremnost osobe na usavršavanje sa svrhom prilagodbe modernom radnom okruženju. Uz to, test mjeri i spremnost osobe na sudjelovanje u izazovnim aktivnostima koje predstavljaju test njegovih sposobnosti i vještina. U okviru procjene socijalne spretnosti stavlja se fokus na sklonost pojedinca da obraća pažnju na druge i stvara poticajno profesionalno okruženje i razvija osjećaje pripadnosti firmi. Ponašajna spretnost, konačno, zahvaća sklonosti korištenju tehnologije u svom privatnom i profesionalnom životu te oslanjanju na internet kao izvor znanja i načina formiranja vlastitog profesionalnog digitalnog identiteta. Sve ove značajke pridonose razumijevanju načina na koji neka osoba funkcionira u (digitalnom) svijetu i reagira na promjene i nove okolnosti.

Ovo je instrument koji se u prvom redu usmjerava na dimenzije koje mogu odrediti uspjeh u komercijalnom kontekstu i pri postizanju vrhunskih rezultata. Kako bi ukazao na prodajne potencijale pojedinca, mjeri određene osobine ličnosti (ekstraverzija, savjesnost i emocionalna stabilnost), dvije motivacijske orijentacije (na rezultat, odnosno na status) te kognitivne procese (interni lokus kontrole, samoefikasnost). Uz to, nudi i informaciju u okviru makrofaktora nazvanog Indeks prodajnih potencijala, a uključuje i mjeru sklonosti ostavljanja pozitivnog dojma. Njegovo rješavanje ne zahtijeva posebna znanja u prodajnom području nego upravo procjenjuje predispozicije koje omogućuju uspjeh na prodajnim radnim pozicijama. Sami upitnik je razvijen na temelju analize znanstvene literature, na međunarodnoj razini. Predstavlja korisnu mjeru u situacijama u kojima poznavanje prodajnih sklonosti predstavlja ključni aspekt same procjene.

ALQ je upitnik koji svoj značaj pokazuje u kontekstu procjena unutar organizacije, bilo da je riječ o upravljanju ljudskim potencijalima ili o organizacijskim promjenama. Pruža detaljan prikaz liderskog profila, nudeći time uvid u karakteristične elemente osobnog stila vođenja. Fokusira se na taj dio procjene koji opisuje sklonost osobe kreiranju i promociji inovacija koje mogu značiti organizacijsku prednost. Naglašava aspekt djelovanja, odnosno proaktivnost pojedinca, sposobnost da pokrene stvari i aktivno utječe na svoju okolinu i ono što se događa. Nalazi ovog instrumenta opisuju više dimenzija upravljanja, prepoznajući razliku između upravljanja ljudima, aktivnostima i samim sobom. Poznavanje ovih značajki omogućava i efikasnije usmjeravanje na jake strane nekog pojedinaca te, u konačnici, pokazuje svoju vrijednost u kontekstu rada na planu razvoja organizacije.

U kontekstu organizacijskih procjena, sve se više pažnje pažnje usmjerava na koncept emocionalne inteligencije. Org-EIQ je instrument namijenjen upravo mjerenju emocionalnih kompetencija i organizacijske inteligencije. Generalno, oslanja se na istraživanja koja potvrđuju široku primjenjivost emocionalne inteligencije na radnom mjestu i značaj koji ona može imati za organizacijsku učinkovitost. Ovaj se instrument sastoji od četiri tzv. makrofaktora, koji imaju za cilj prikazati i opisati emocionalne vještine pojedinca. Oni pritom zahvaćaju aspekte samosvijesti i samovrednovanja. Drugim riječima, primjenom upitnika dobiva se informacija o sposobnosti osobe da prepozna i klasificira emocije koje doživljava na poslu te ocijeni vlastite unutarnje resurse, ograničenja i sposobnosti. Također, važan podatak koji nudi ovaj instrument je i razina samoupravljanja pojedinca, u smislu njegove sposobnosti za kontrolom i regulacijom vlastitih osjećaja, raspoloženja i impulsa. Uz to, u profesionalnom je kontekstu bitno procijeniti i sposobnost stvaranja socijalnih odnosa te empatiju koju osoba zna i može razvijati na radnom mjestu. U vezi s tim, instrument nudi i informacije o mogućnosti ostvarenja ugodne komunikacije, suradnje i liderskih vještina koje je pojedinac u stanju pokazati. Procjena je upotpunjena i dodatnim skalama, grupirajući odgovore ispitanika u mjere njegove orijentacije na rezultat, podatak o raspoloženju, toleranciji na stres i sposobnosti stvaranja životne ravnoteže. Konačna interpretacija ovisi i o dimenziji pozitivnog dojma. Dakle, u okviru primjene instrumenta Org-EIQ, dostupan je niz bitnih aspekata vezanih primarno uz emocionalne kompetencije u organizacijskom okruženju.

U radnom i profesionalnom okruženju, odavno je prepoznata važnost motivacije. Identifikacija faktora koji osobu motiviraju na neku aktivnost, može uvelike odrediti i niz drugih posljedica koje, i za pojedinca, i za organizaciju imaju velik značaj. WOMI upitnik istražuje intrinzične i ekstrinzične aspekte, korisne kako za procjenu, tako i za planiranje i razvoj ljudskih potencijala. Ovo je instrument koji predstavlja svojevrsni okvir motivacijske dinamike koja utječe na radna ponašanja pojedinca i cijele organizacije. Kroz 111 tvrdnji zahvaća ključne informacije grupirane u tzv. makro faktore nazvane: Priznanje, Uspjeh, Stručnost i Stabilnost. Ispitujući ove široke faktore u terminima njihovih užih dimenzija (njih čak 18) doznaje se sve ono bitno što može definirati porast ili pad nečije motivacije za obavljanjem posla.

Oslanjajući se na istraživanja i modele radnog stresa, Gregov i Šimunić (2012) razvijaju Skalu psiholoških zahtjeva i kontrole posla. Skala proizlazi iz shvaćanja radnog stresa kao rezultata kontinuiranog doživljavanja visokih poslovnih zahtjeva, uz vrlo malo kontrole ili mogućnosti odlučivanja nad onim što se treba uraditi. Interakcijom ovih dviju dimenzija stresora (zahtjeva i kontrole), u okviru Karasekovog modela, definiraju se četiri tzv. psihosocijalne kategorije stresa na poslu: aktivni, pasivni, poslovi s niskim te poslovi s visokim naporom. Poznavanje takvih karakteristika posla može biti korisno u organizacijskom kontekstu i nastojanju razumijevanju radnog stresa zaposlenika. Skala je kratka, ali u psihometrijskom smislu pokazuje adekvatne indikatore interne konzistencije, osjetljivosti i konvergentne valjanosti. S obzirom na to, jednostavnost njene primjene i vrijednost informacija koje pruža, čine ju instrumentom od interesa u situacijama koje zahtijevaju procjenu stresa na poslu.

Upitnik emocionalnih vještina i kompetentnosti (UEK-45) je instrument profesora Takšića s Filozofskog fakulteta u Rijeci, koji kroz 45 tvrdnji opisuje sposobnosti uočavanja i razumijevanja emocija, sposobnost njihova izražavanja i imenovanja te sposobnost regulacije i upravljanja emocijama. Riječ je o psihometrijski kvalitetnom instrumentu, koji je zbog svoje primjenjivosti i kvalitete preveden na brojne svjetske jezike, a od svoje prve primjene do danas, postao je jedna od najčešće korištenih mjera emocionalne inteligencije kod nas. Od početka znanstvenog usmjeravanja na ovaj konstrukt i početnog rada na konstrukciji instrumenta pa do danas, prof. Takšić uvelike doprinosi razumijevanju i konceptualizaciji emocionalne inteligencije. Predanim radom prvo razvija duži oblik instrumenta (136 tvrdnji), koje predstavlja obuhvatnu mjeru složeno strukturiranog modela emocionalne inteligencije Mayera i Saloveya (1997). Međutim, radi praktičnosti i ekonomičnosti, konstruira i dvije kraće forme ovog instrumenta. Jedna od njih je upravo UEK-45, koji je, s obzirom na važnost koju razumijevanje vlastitih i tuđih emocionalnih stanja može imati u kontekstu efikasnog rješavanja problema i adekvatne regulacije ponašanja, zauzeo važno mjesto u profesionalnom kontekstu i organizacijskim procjenama.

Upitnik emocionalnih vještina i kompetentnosti (UEK-15) jedan je od instrumenata razvijenih u okviru rada profesora Takšića na razumijevanju i konceptualizaciji konstrukta emocionalne inteligencije. Oslanjajući se na široku, obuhvatnu mjeru složeno strukturiranog modela emocionalne inteligencije Mayera i Saloveya (1997), prof. Takšić, između ostalog, konstruira i UEK-15, kao kratki jednodimenzionalni instrument. Kao upitnik od praktične korisnosti u situacijama procjene uz vremenski ograničene uvjete, daje brzu, opću procjenu individualnih razlika u emocionalnoj inteligenciji. Zbog adekvatne pouzdanosti i valjanosti predstavlja koristan i primjeren instrument za situacije u kojima je potrebna procjena emocionalne inteligencije, a ekonomičnost same primjene u prvom je planu.

Upitnik emocionalne regulacije i kontrole (EriK) nastao je na osnovama skala namijenjenih ispitivanju modela emocionalne inteligencije. Naime, istraživanjem ovog konstrukta i razvojem skala namijenjenih procjeni njegovih različitih aspekata, prof. Takšić s Filozofskog fakulteta u Rijeci, u okviru svog predanog i opsežnog rada, u konačnici definira i jednu zasebnu skalu, usmjerenu na kapacitet za regulacijom i kontrolom neugodnih emocija. Riječ je o skali koja zahvaća utjecaj emocija i raspoloženja na pamćenje i mišljenje te kontrolu emocionalnih reakcija. Kroz ukupno 20 tvrdnji usmjerenih na ove negativne efekte emocija i raspoloženja, zahvaća aspekte koji se vežu uz neuroticizam, uznemirenost i percipirani stres.

U situacijama koje zahtijevaju procjenu integriteta, korisno je utvrditi gdje se osoba pozicionira na skali koju su 2012. konstruirali Tonković i Jerneić. Hrvatski test integriteta predstavlja psihologijski instrumenti razvijen kako bi mjerio moralni integritet, poštenje i etičnost kandidata, odnosno potencijalnih zaposlenika, i na taj način predviđao njihovu sklonost različitim oblicima nepoželjnog organizacijskog ponašanja. Sastoji se od pitanja koja zahvaćaju očitu mjeru integriteta (u vidu stavova i priznanja) te prikrivenu mjeru (kao dio ličnosti). Istraživanja na uzorku hrvatskih kandidata za posao potvrdila su da je riječ o upitniku koji doprinosi objašnjenu ukupne varijance nepoželjnog organizacijskog ponašanja. S obzirom na to, njegova primjena u organizacijskom kontekstu može predstavljati važan dodatak ukupnoj procjeni pojedinca i nuditi informacije koje ponekad znače i važne implikacije za određene organizacijske odluke.

Lokus kontrole u radnom kontekstu odnosi se na vjerovanje pojedinca o uzroku događaja u njegovom radnom okruženju, pogotovo kad je riječ o uspjehu i/ili neuspjehu na poslu. Osoba s eksternalnim lokusom kontrole vjeruje da su uzroci događaja oko nje stvar sreće, sudbine, drugih pojedinaca i sl. S druge strane, osoba s internalnim lokusom kontrole vjeruje da su njeno ponašanje, trud ili neke osobne karakteristike dovele do određenog događaja i rezultata. Upravo ovo generalizirano vjerovanje o kontroli na radnom mjestu čini srž Spectorove skale radnog lokusa kontrole. Riječ je o široko primjenjivoj skali, koja je zbog svojih dobrih psihometrijskih karakteristika i praktične primjenjivosti prevedena na niz svjetskih jezika (između ostaloga, i hrvatski). Brojni prilozi valjanosti skale, u konačnici, opravdavaju njenu upotrebljivost i veliku popularnost u istraživanjima unutar organizacijskog i profesionalnog konteksta.