Predstavite ideju Upravi/nadređenima

Kratka povijest psihologijskog testiranja

Zanimanje za ljudsko ponašanje u samoj je srži psihologije kao znanosti. Ljudi se prirodno pitaju zašto se netko ponaša na ovaj ili onaj način, pokušavajući predvidjeti neke buduće reakcije i ishode.

Kako bi se određena ponašanja mogla mjeriti, a individualne razlike opisivati na standardizirani način, psiholozi su osmislili testove i kroz godine rada razvili cijelu znanost u osnovi njihove konstrukcije.

Iako se sama ideja za testiranjem u povijesti spominje još u periodu prije nove ere, počeci objektivnog, laboratorijskog testiranja vežu se uz 19. stoljeće. Godinama kasnije, nastaje i prvi moderni test inteligencije.

Slično tome, oduvijek je prisutan interes za individualnim razlikama u ličnosti. Početna zapažanja i neznanstveni pristupi procjeni s vremenom se mijenjaju i usavršavaju, sve do današnjih dana, kada moderni, znanstveno utemeljeni načini procjene pojedinaca ostvaruju svoj praktični smisao i postaju neizostavan dio (primijenjene) psihologije. Naime, donošenje odluka na temelju nalaza psihologijskog testiranja širi se na gotova sva područja suvremenog života, od obrazovanja, preko profesionalnog konteksta, do savjetovanja i kliničke prakse.

Što je, zapravo, psihologijski test?

U osnovi, test podrazumijeva standardizirani postupak kojim se izaziva neka aktivnost, kako bi se njen učinak mogao mjeriti i vrednovati. Budući da su konstrukti koje psiholozi nastoje izmjeriti latentni, odnosno nevidljivi i nije ih moguće direktno mjeriti (poput inteligencije, motivacije ili ličnosti), instrumenti kojima se psiholozi služe, da bi opravdali svoju funkciju, moraju biti dokazano valjani. Ovome se u psihologiji pristupa jako ozbiljno i velika se pažnja pridaje psihometrijskim karakteristikama koje ukazuju na kvalitetu samog testa.

Primjerice, da bismo dobili podatak o inteligenciji neke osobe, potrebno je primijeniti test koji mjeri upravo inteligenciju. A kako biti siguran o ono što test mjeri? – Treba provjeriti i potvrditi njegovu pouzdanost i valjanost!

Što znači da je psihologijski test pouzdan i valjan?

Pouzdanost testa se u osnovi odnosi na konzistentnost, odnosno vjerojatnost dobivanja sličnih nalaza u ponovljenim mjerenjima. Naravno, u svakom mjerenju postoji i pogreška te je gotovo nemoguće eliminirati sve uzroke zbog kojih se nalazi dvaju ili više mjerenja ponešto razlikuju. Jasno, bilo bi nerazumno donositi važne odluke na temelju rezultata testiranja koji se ne mogu ponoviti nego su svaki put drastično drugačiji. Od psihologijskih testova se stoga zahtijeva određena razina pouzdanosti!

Također, da bi se psihologijski test mogao smatrati kvalitetnim instrumentom procjene, on mora biti valjan.

Valjanost, ukratko, znači da test mjeri upravo ono što i treba mjeriti. U psihologiji postoji više načina na koje se to provjerava. Osnovni smisao, u konačnici, podrazumijeva jasan opis područja mjerenja koje test zahvaća. Samo ako primijenimo dokazano valjan test, možemo biti sigurni u ono što se njime mjeri. Ako razumijemo područje mjerenja, moći ćemo i interpretirati rezultate mjerenja! Kao što nema smisla metrom mjeriti nečiju težinu ili se oslanjati na brojke dobivene neispravnom vagom, isto tako nema smisla ni testirati ljude testom čiji nalazi ne zahvaćaju i ne opisuju ciljane aspekte i ono što nam treba.

Psihologijski testovi vs. testovi s interneta

Laicima su često svi testovi „isti” pa znaju izjednačiti psihologijske testove i različite random internetske primjerke pitanja i/ili zadataka koji, navodno, mjere psihološke osobine, sposobnosti, kapacitete… Međutim, velika je razlika između pravog psihologijskog testa i nevalidiranog seta koji, samo po pretpostavci, mjeri (više ili manje) kompleksan psihološki konstrukt.

Kako je u psihologiji riječ o značajkama koje se ne mogu direktno mjeriti, jako je važno znati na koji način osigurati standarde te kvalitetu i adekvatnost procjene.

Primjera radi, u samim počecima testiranja inteligencije na objektivan način, u laboratorijima, eksperimentalni se pristup pokazao u konačnici neuspješnim. Iako je prepoznata važnost objektivnosti, rani eksperimentalni psiholozi pogrešno su smatrali da srž inteligencije čine jednostavni senzorni procesi.

Kasnije je ustanovljeno koliko je to bilo pogrešno.

Slično tome, kompleksna priroda ličnosti čini ju predmetom mjerenja kojem treba pristupiti ozbiljno. Samo zato što netko misli da set određenih pitanja, recimo, mjeri jednu dimenziju ličnosti, ne znači i da je taj set adekvatan instrument upravo te dimenzije.

Pažljiva konstrukcija testa, kontinuirana istraživanja i provjere valjanosti, dobar su način postizanja veće sigurnosti u procjeni temeljenoj na nalazima nekog testa.

Primjena neprovjerenih pitanja/zadataka, preuzetih s interneta, s druge strane, dobar je način za gomilanje neprovjerenih i potencijalno pogrešnih i nepreciznih zaključaka o pojedincu.

Što znači da je psihologijski test prediktivan?

Mogućnost predviđanja nekih konkretnih ishoda važan je cilj znanosti. Budući da psiholozi koriste testove kao alat procjene te na temelju njihovih nalaza opisuju samog pojedinca i donose odluke, izuzetno je važno imati podatke o prediktivnosti testa.

Dobro potvrđeni nalaz je, primjerice, prediktivnost testova kognitivnih sposobnosti za radnu uspješnost.

Drugim riječima, istraživanjima je višestruko potvrđeno da se na temelju nalaza nekog kognitivnog testa može objasniti nečija radna uspješnost. Jednostavno rečeno, što osoba postiže bolji rezultat na testu inteligencije, to će, generalno, biti i uspješnija na poslu. Osoba koja ne razumije principe logičkog zaključivanja, povezivanja stvari, kreiranja analogija i klasifikacija i slično, ni na poslu, u pravilu, neće biti u stanju obavljati zadatke na visokoj razini uspješnosti.

Naravno, nije sve u inteligenciji i nisu iste osobine i kapaciteti bitni za svaku aktivnost. Identificirati značajke koje su bitne za određenu aktivnost i utvrditi prediktivnu valjanost testa kojim se one mjere, jedan je od zadataka pri razvoju psihologijskog testa. Ovome se posvećuje posebna pažnja jer je iznimno informativno u kontekstu procjene i donošenja važnih odluka.

Ako točno znamo koji nam instrument može pomoći razumjeti i predvidjeti nečije ponašanje, njegova primjena ne bi smjela izostati!

Psihologijsko testiranje u profesionalnom kontekstu

Nastojeći optimizirati svoje poslovanje, moderne organizacije okreću se principima i znanjima iz psihologije. Shvaćajući da se ljudi razlikuju i da ne mogu svi biti jednako uspješni u svim vrstama zadataka, poslodavci i HR stručnjaci prepoznaju korist u psihologijskim testovima.

Naime, cijena pogrešnog pozicioniranja osobe u radnom procesu u pravilu je visoka.

Drugim riječima, ako osoba radi na poziciji kojoj nije dorasla, ako se bavi zadacima za koje nije motivirana i obavlja nešto samo zato što mora, konačni će ishod njenog rada biti drugačiji nego kada taj isti posao obavi kompetentan radnik, odabran baš za tu poziciju, upravo zato što joj odgovara. Neusklađenost karakteristika osobe i zahtjeva radnog mjesta podrazumijeva gubitak, na više razina, i za samog zaposlenika i za organizaciju. Identifikacija ključnih aspekata o kojima ovisi uspjeh pojedinca u bavljenju nekom aktivnošću i procjena kvaliteta i kapaciteta osobe za snalaženjem u takvoj aktivnosti, otvorila je, dakle, vrata pristupu na kojemu počiva upravljanje ljudskim potencijalima u današnjim organizacijama.

Koja je svrha psihologijskih testova (u organizacijskom kontekstu)?

Primjena psihologijskih testova pokazala se korisnom u različitim područjima. U kliničkom smislu, psihologijski testovi osiguravaju ključne informacije bez kojih bi planiranje tretmana bilo uvelike otežano. U psihologiji obrazovanja ono često pruža informacije koje mogu rasvijetliti razloge lošijeg akademskog uspjeha i pomoći u definiranju ili prilagodbi obrazovnog programa. Izbor karijere, što često uz sebe veže i čitav niz drugih životnih odluka, obično uključuje identifikaciju i razumijevanje području u kojima je osoba dobra, aktivnosti koje joj „leže” i interesa koje pokazuje. Zapošljavanje i ostvarivanje uspješne karijere, također, uvelike ovisi o onome što osoba zna, želi i može.

Psihologijski testovi su tu kako bi ukazali upravo na to što osoba zna, želi i može. Bez njih, poslodavac ne bi imao načina znati kakav će novi zaposlenik biti u poslu. Naravno, velik bi rizik bio zaposliti osobu „na slijepo”. U konačnici, moguće je i da sami zaposlenik (pogotovo na početku svoje karijere, prilikom prvog zapošljavanja ili kod promjene vrste posla i područja rada) ne zna što će se točno od njega tražiti na poslu i nema načina procijeniti koliko bi uopće pritom mogao biti uspješan..

Zato, psihologijski test može procijeniti puno toga! Njegovi rezultati opisuju osobu. Na temelju nalaza postaje jasno što je za neku osobu karakteristično, po čemu se ona razlikuje od drugih, čemu teži, u kakvim se okolnostima dobro snalazi i što ju motivira. Na temelju podataka prikupljenih psihologijskim testiranjem, s većom se sigurnošću i preciznošću donose odluke i planiraju daljnje akcije.

Primjena psihologijskog testiranja u procesu selekcije

Budući da je zapošljavanje često izazovan zadatak, psihologijska procjena, koja osigurava dozu sigurnosti i objektivnosti, nužan je korak kvalitetnog procesa. Pronalazak prave osobe za neku poziciju, u interesu je kako organizacije koja vrši zapošljavanje, tako i pojedinca koji gradi svoju karijeru i traži (nove) radne izazove. Upoznavanje s potencijalnim zaposlenicima na vrijeme često sprečava niz neugodnih iznenađenja na obje strane, odnosno osigurava veću vjerojatnost zapošljavanja osobe koja se „nalazi na istoj strani”, kad su u pitanju vrijednosti firme, očekivanja i odgovornosti novog radnog mjesta te atmosfera u koju bi se zaposlenik trebao uklopiti.

Kada se traži osoba za neku poziciju u organizaciji, obično je poznato kakva bi ta osoba trebala biti, koje bi kvalitete trebala imati i na koji bi način trebala pristupati radu.

Ovisno o poziciji i samoj organizaciji, kvalitete koje se traže mogu više ili manje varirati. Dok je za jedne poslove izrazito bitna temeljitost i usmjerenost na detalje, uz strogo slijeđenje utvrđenih procedura i pravila, drugi su kreativni i od osobe zahtijevaju nešto slobodniji pristup. Isto tako, i ljudi se razlikuju po svojim preferencijama. Netko uživa u jasno definiranim zadacima, dok drugima može biti dosadno raditi po definiranim pravilima, pa traže način da ispolje svoju kreativnost. Veliki je promašaj, i za organizaciju, i za pojedinca, zaposliti, primjerice, na administrativnoj poziciji nekoga s očito naglašenim umjetničkim sklonostima. Isto tako, koči se razvoj pojedinca i sprečava njegov doprinos tvrtki ako ga pokušavamo uklopiti u neorganiziranu strukturu, kad on jasno pokazuje preferenciju za redom i planom, a postaje napet u radnoj grupi u kojoj, ovisno o okolnostima, „svatko radi sve”.

Upravo se stoga i primjenjuju psihologijski testovi u selekcijskom procesu. Oni pružaju onaj nužni objektivni dio koji čini okosnicu procjene.

Jednostavno, nisu svi jednako prikladni različitim poslovima. Uz to, kandidati često nisu svjesni što uopće mogu očekivati od nekog radnog mjesta i nemaju unaprijed dostupne informacije o tome koliko je posao na koji apliciraju za njih same poželjan. Procjena njihove usklađenosti sa zahtjevima radnog mjesta, zato, može pomoći rasvijetliti cijelu sliku i osigurati vrijedne podatke o vjerojatnosti zadovoljstva i uspjeha na tom konkretnom poslu.

Primjena psihologijskog testiranja u procjeni zaposlenika

Osim u selekcijskom procesu, psihologijski se testovi mogu koristiti i u kasnijim fazama, kad je zaposlenik već dio organizacije. Njihova je uloga, pritom, prvenstveno usmjerena na pitanja razvoja i usavršavanja. Nije neobično, recimo, da osoba ponudi otkaz, iako svoj posao generalno smatra korektnim. Od ljudi na prijelazu s jednog na drugo radno mjesto se često čuje kako su se jednostavno „zasitili” onim što su dosad radili. Ako ne percipiraju mogućnost napredovanja, moguće je da će tražiti nove prilike za sebe, iako su mnogim drugim aspektima posla zadovoljni. Brojni su faktori koji ljude mogu potaknuti na promjene, a gubitak kvalitetnog radnika se često, uz malo truda, može spriječiti. Psihologijsko testiranje u procjeni zaposlenika, pritom može značiti razliku!

Nezadovoljstvo jednim radnim mjestom i preraspodjela na drugo, na temelju procjene psihologijskim testovima, nerijetko štedi resurse organizaciji, a olakšava pojedincu.

Identifikacija neprepoznatih talenata i kapaciteta među zaposlenicima, skreće pažnju na neke nove aspekte. Dugoročno gledano, točno poznavanje zaposlenika, onoga što oni znaju, mogu i hoće, može otvoriti neka potpuno nova vrata rada i poslovanja firme, na obostranu korist i razvoj.

Benefiti primjene testova

Općenito govoreći, korist od primjene testova je u tome što oni pružaju vrijedne informacije do kojih na drugi način ne bismo mogli doći. Osoba sebe, preko testova, prezentira. Budući da se rezultati pojedinca na testovima uspoređuju s normativnima, oni nam daju precizan podatak o tome gdje se pojedinac nalazi, u odnosu na druge ljude, slične njemu, u istoj, selekcijskoj situaciji. Konkretno, to znači sljedeće:

– Kada osoba riješi test opće inteligencije ili nekih specifičnih sposobnosti koje su bitne za određeni posao (npr. numeričke, spacijalne, verbalne…), normiranjem rezultata dolazimo do objektivne informacije o razini razvijenosti njenih sposobnosti.

Na ovaj način, prikupljamo informacije koje ne ovise o vještinama prezentiranja osobe. Ima ljudi koji su, na primjer, u stanju ostaviti jako dobar prvi dojam. Zbog svoje socijalne inteligencije i ugodnosti u komunikaciji s drugima, mogu biti sposobni sebe predstaviti kompetentnijima nego što zaista jesu. Međutim, ako je riječ o poslu kod kojeg je izrazito bitna brzina učenja i povezivanja novih stvari, zapošljavanje osobe koja samo djeluje inteligentnom, može biti veliki problem. Ako osoba ne može odraditi ono što se od nje zahtijeva, vjerojatno ni ona sama neće biti zadovoljna, a i posao će patiti. S druge strane, postoje i ljudi koji jako dobro razumiju svoj posao, imaju stručna znanja i sposobnosti njihova povezivanja i integracije na način koji može unaprijediti poslovanje unutar neke organizacije. Ipak, na intervjuu uživo, zbog treme ili nekih drugih osobina, nisu u stanju pokazati da su baš oni prava osoba za tu poziciju. Ako im damo testove, ipak, dajemo im i šansu da se predstave na drugi način, što može biti i presudno.

– Kada osoba riješi upitnik ličnosti, a njene rezultate usporedimo s referentnom grupom, također dobivamo podatke o profilu, u kontekstu drugih selekcijskih kandidata.

Ti rezultati mogu nam pomoći oblikovati pitanja za intervju. Ako već prikupimo odgovore ispitanika na dimenzijama koje su nam bitne za neku poziciju, lakše ćemo se i na razgovoru uživo usmjeriti na aspekte koji možda zahtijevaju posebnu pažnju. Također, kandidati često nisu svjesni zahtjeva pozicije na koju se prijavljuju. Testovi nam, pritom, mogu ukazati na to jesu li zahtjevi u skladu s prirodom ličnosti pojedinca. Naravno da se jedan introvert ne bi najbolje snašao u poslu stvorenom za ekstroverte, ali ne znači da mu je unaprijed jasno što će se od njega na poslu tražiti. Zašto da gubi vrijeme negdje gdje će mu biti loše, kad postoje poslovi u kojima može uživati, jer mu više odgovaraju? Osoba iz firme koja razumije zahtjeve posla i zna kakvog kandidata traži, na temelju rezultata testiranja može efikasnije voditi cijeli selekcijski proces.

Kako koristiti testove?

Dokazana vrijednost psihologijskih testova i tradicija njihova korištenja otvara i nova pitanja njihova jednostavnijeg korištenja u organizacijskom kontekstu.

S obzirom na to da je riječ o materijalu čija bi pogrešna interpretacija mogla povući niz negativnih posljedica, važno je točno znati što nam neki test govori. Psihologijski je test jako koristan alat, ali u mjeri u kojoj je njegova primjena i interpretacija adekvatna i jasna. Budući da su za razumijevanje i procjenu nečijih sposobnosti i osobina, na temelju nalaza psihologijskog testiranja, nužna stručna znanja iz psihologije, i sama bi interpretacija trebala biti provedena u kontekstu koji podrazumijeva integraciju dostupnih informacija i poznavanje psihologijskih principa i teorija. Dostupnost Priručnika koji sadrži osnovne karakteristike testa i prikazuje proces njegove konstrukcije, u pravilu pomaže kvaliteti procjene, zbog dodatnih informacija o samom predmetu mjerenja konkretnog instrumenta.

Vodeći se upravo tim razmišljanjem, u sustavu online.selekcija.hr dostupni su Priručnici koji opisuju sve osnovno i bitno, kad je riječ o testovima. Ovo, naravno, olakšava interpretaciju rezultata i, jasno, opisuje način primjene. Dodatna olakšica je, međutim, u tome što nema potrebe za opterećivanjem oko same primjene.

Budući da je riječ o digitalnim testovima, ona je u potpunosti automatizirana, a bodovanje objektivno!

Digitalizacija testiranja

Ukorak s razvojem tehnologije i promjenama koje nosi digitalizacija društva, došlo je vrijeme i da se psihologijski testovi prilagode suvremenim trendovima. Umjesto tradicionalnih papir-olovka testova, čija je primjena (i organizacija iste) vremenski mnogo zahtjevnija, online platforma Selekcija.hr uvodi testove u digitalnom obliku. Njihova je primjena jednostavna i laka, a nalazi izuzetni vrijedni. Digitalizacija testova ne samo da štedi vrijeme regruterima nego i samim kandidatima. Ovakav način testiranja, uz to, povećava vjerojatnost dodatnih kvalitetnih prijava, jer omogućava rješavanje u okolnostima koje kandidatima najviše odgovaraju. To ujedno znači i bolju priliku kandidatu da se predstavi na pravi način i riješi testove iz ugodnosti svog doma.

Digitalizacija testiranja donijela je prednosti koje je suvremeni način života zahtijevao. Dinamičnost tržišta rada i životni stil općenito postavili su potrebu za modernizacijom načina testiranja. Kvalitetne a brze procjene utemeljene na digitalno dostupnim alatima postaju standard organizacijske psihologije i upravljanja ljudskim resursima.

Primjeri digitalnih psihologijskih testova

Neki od novih, digitalnih psihologijskih testova, namijenjeni su procjeni kognitivnih sposobnosti. Oni zahvaćaju niz zadataka čije rješavanje govori o razini razvijenosti logičkog zaključivanja, povezivanja elemenata, baratanja brojevima, verbalnim ili neverbalnim materijalima… Postoje i upitnici ličnosti, motivacije i interesa kroz koje kandidat procjenjuje svoja uobičajena ponašanja, razmišljanja i osjećaje.

Svi su ovi testovi pažljivo konstruirani i definirani, uputa je jasno prezentirana, a način rješavanja jednostavan.

Kandidati im pristupaju iz svog profila, započinju rješavanje u vrijeme koje im odgovara i sasvim jednostavno osiguravaju informacije kao vrijedan prilog cjelokupnom selekcijskom postupku. Naravno, za one koji nisu odmah spremni riješiti „prave” testove iz natječaja, na stranici online.selekcija.hr su dostupni i testovi za vježbu, koji osiguravaju upoznavanje sa samim principima i načinom rješavanja testova te kandidatu daju uvid o ono što ga čeka.

Primjeri testova s interneta

Za razliku od psihologijskih testova, čiji je razvoj dugotrajan proces, s mnogo dodatnih provjera i preinaka utemeljenih na analizama već prikupljenih podataka, testovi s interneta često svoj finalni oblik zadržavaju već na prvoj verziji, jer se dodatne analize i provjere uopće ne poduzimaju. Upravo zato, ni ne možemo znati koliko su (i jesu li) dostupni testovi s interneta prikladni za mjerenje i opisivanje tako kompleksnih tema, kao što su, primjerice, inteligencija, ličnost ili motivacija ljudi. Neki popularni psihologijski termini, poput kvocijenta inteligencije recimo, na različitim se internetskim stranicama koriste na način koji ne odgovara njihovom pravom značenju. Na temelju zadataka koji možda ne mjere inteligenciju, govori se o kvocijentu inteligencije, naravno, u pogrešnim terminima.

Zvuči li Vam logično da se na temelju rješavanja jedne zagonetke može točno izmjeriti nečija opća inteligencija? Ako i može, ono što psihologija radi jest da to prvo provjeri i utvrdi!

Ono što se plasira kao test, bilo inteligencije, bilo ličnosti ili nekih drugih karakteristika pojedinaca u internetskom i nepsihološkom kontekstu često se tek površno veže uz psihologijske konstrukte, a obično puno više uz popularne, ali neprovjerene teorije, ideje i pretpostavke.

Kako odabrati pravi test

Čovjek je kompleksno biće, sa svim svojim sposobnostima i kapacitetima, talentima, vještinama, interesima i osobinama. Njegove kvalitete u adekvatnom radnom kontekstu mogu doći do izražaja. Ponekad se, međutim, događa da talenti ostanu neprepoznati, a interesi neispitani. Testiranje u selekcijskom procesu ili u okviru procjene zaposlenika, pritom, može pomoći osvijetliti ono što nam je o osobi nepoznato, a može biti vrijedno i korisno. Šteta bi bila, recimo, ne poticati zaposlenika na razvoj vještina kojima je sam sklon, a mogu se pozitivno odraziti kako na njegovu karijeru, tako i na poslovanje organizacije.

Ako ne znamo ništa o osobi, obično se prvi korak odnosi na odabir testova koji nam mogu ponuditi najviše potrebnih informacija. Uzimajući u obzir postojeća znanja i nalaze o važnosti inteligencije i ličnosti u radnom kontekstu, neizostavan je korak, usmjeriti procjenu upravo na te značajke.

Pitanje odabira testa kognitivnih sposobnosti obično ovisi o samoj vrsti posla za koju vršimo testiranje, odnosno o svrsi primjene testa. Mjera opće inteligencije je praktički uvijek poželjna. Radi veće preciznosti, ona može biti nadopunjena primjenom dodatnih testova općih i/ili specifičnih sposobnosti. Selekcijski procesi za pozicije koje zahtijevaju baratanje brojevima (poput računovodstvenih radnih mjesta) obično ne prolaze bez testa specifičnih, numeričkih sposobnosti. Slično tome, za neke je pozicije potrebno provjeriti razinu razvijenosti spacijalnih sposobnosti prijavljenih kandidata. Informacija o verbalnom razumijevanju, također, u nekim situacijama predstavlja ključni dio koji uvelike utječe na konačnu procjenu.

Informacije o kognitivnim sposobnostima integriraju se s drugim dostupnim podacima, pri čemu utvrđeni profil ličnosti osigurava važan dio. Često korištena mjera ličnosti, ne samo u organizacijskoj psihologiji, osniva se na tzv. petofaktorskom modelu. Zato što je riječ o obuhvatnom i jako informativnom modelu, primjena instrumenata koji iz njega proizlaze prilično je popularna. U bilo kojem radnom kontekstu, za bilo koju poziciju, neke od informacija utvrđenih primjenom upitnika ličnosti, pokazuju svoju važnost. Svakako je poželjno znati koliko je osoba proaktivna, savjesna u poslu, sklona stvaranju prijateljske atmosfere i ugodnom pristupu drugima te kako općenito reagira na stres. Sve ove informacije dio su procjene ličnosti.

Osim toga, poznavanje i nekih dodatnih aspekata često zna pridonositi konačnoj procjeni i ocjeni. Naravno, motivacija je izrazito bitna. Ovisno o okolnostima, također je, više ili manje važno i poželjno ispitati nečiju emocionalnu inteligenciju, lokus kontrole, profesionalne stilove i sklonosti, prodavačke vještine, ili, recimo, neka specifična znanja (poput stručnih znanja, informatičkih vještina ili poznavanja stranog jezika).

Ipak, treba imati na umu i to da nema smisla zamarati osobu testovima koji za trenutne okolnosti nisu toliko bitni. Ako osoba neće raditi u prodaji, ne moramo nužno znati kakve su njene prodajne vještine. Ono što je bitno za procjenu treba ispitati. Ono što nije, možda ne moramo znati. 🙂

Pomoć u odabiru testova u platformi online.selekcija.hr dostupna je u obliku sustava koji na temelju traženih relevantnih osobina predlaže testove koje bi valjalo primijeniti.

Kako koristiti rezultate testiranja pri vođenju intervjua?

Nalaze testiranja je, naravno, potrebno integrirati sa svim ostalim dostupnim podacima.

Treba imati na umu i to da sami nalazi testiranja mogu ovisi i o nekim drugim faktorima. Ako je osoba postigla niske rezultate na jednom ili više testova kognitivnih sposobnosti, svakako je uputno provjeriti u kojim je okolnostima pristupila testiranju. Osim konačnog rezultata osobe, u obliku T-vrijednosti, kategorijalno i deskriptivno, za testove kognitivnih sposobnosti je dostupan i podatak o ukupnom vremenu rješavanja testa te o broju odgovorenih (točnih, netočnih) i neodgovorenih zadataka. Ovaj podatak također u nekim slučajevima objašnjava postignuće na testu. Na primjer, ako osoba nije iskoristila svo dostupno vrijeme nego je test prekinula mnogo prije isteka vremena, s velikim brojem neodgovorenih zadataka, mogli bismo ju na razgovoru pitati za razloge toga. Je li odustala od testiranja zbog nekih nepredviđenih okolnosti, neadekvatnih uvjeta, manjka motivacije ili nečeg trećeg? Na jednostavan način je u svakom trenutku moguće i dodati novi test, ako je zbog bilo kojeg razloga potrebna provjera, bilo općih/specifičnih sposobnosti, bilo nekih drugih značajki osobe.

Također, nalazi profila ličnosti mogu se jednostavno proširiti i dopuniti informacijama s razgovora.

Primjerice, ako osoba pri testiranju ostvari nizak rezultat na mjeri otpornosti na stres, u strukturi intervjua bi se mogla uključiti i pitanja o konkretnim situacijama koje pojedincu izazivaju stres (npr. Što vam je na prethodnom radnom mjestu najviše izazivalo stres?, Koje su to životne (privatne i poslovne) situacije koje vas mogu brzo izbaciti iz takta?, Zbog čega su vas kritizirali na prethodnom radnom mjestu i kako ste to prihvatili?). Rezultate testiranja na skali savjesnosti u poslu moguće je dodatno razjasniti pitanjima o načinu na koji kandidat općenito pristupa radnim zadacima, o razini perfekcionizma kojom bi sebe procijenio, ili recimo, o konkretnim primjerima kada je inzistirao na usmjeravanju na detalje ili zagovarao nešto opušteniji stav kojim se usmjeravao na širu sliku i smatrao da je bitnije obaviti zadatak dovoljno dobro, ne nužno u potpunosti točno i precizno. Ostvareni rezultati testiranja, a koji ukazuju na razinu ugodnosti u interpersonalnim odnosima i prijateljski stav prema drugima, tijekom razgovora se mogu preciznije shvatiti i ako se postave pitanja vezana uz potencijalne konflikte i način komuniciranja s drugima. Primjerice, ako su rezultati na mjeri nazvanoj pristup suradnicima jako niski, bitno je osobu pitati je li imala konflikt na radnom mjestu i kako ga je riješila ili, primjerice, kakvi joj ljudi idu na živce, što joj smeta kod drugih i kako reagira na njih. Sva ova, i brojna druga pitanja, već uključena u sustav online.selekcija.hr, mogu poslužiti kao izvrsna podloga za vođenje intervjua, ukazati na bitna pitanja koja bi bilo korisno provjeriti i olakšati konačnu procjenu.

Implementacija korištenja testova u procesu selekcije – Zaključak

Platforma online.selekcija.hr predstavlja razrađeni, user friendly sustav, koji osigurava uvjete ključne za provedbu kvalitetnih selekcijskih procesa i organizacijskih procjena.

Riječ je o tzv. ATS-u (applicant tracking system) koji olakšava rad u ljudskim resursima.

Od objave oglasa, do konačne procjene i ocjene kandidata za zaposlenje, odnosno od organizacije procjena unutar firme do implementacije konačnih akcija utemeljenih na prikupljenim nalazima procjene, sustav nudi sve nužno za kvalitetu ovih procesa. Implementirani psihologijski testovi i razrađen, ali jednostavan način njihova korištenja (od primjene, preko interpretacije, do konačne integracije s ostalim nalazima u profesionalnom kontekstu), daje mu dodatnu vrijednost i čini ga alatom koji bez kojega sve veći broj organizacija jednostavno ne može!