Zamislite ovo: kandidati gledaju u razne slike, procjenjuju ih i ”voila” – vi imate procjenu njihove ličnosti! To je budućnost mjerenja ličnosti, a test Photo 5 je dio te budućnosti. Općenito, test Photo 5 koristi set od 50 fotografija odabranih na temelju stručnog i istraživačkog rada, s ciljem mjerenja pet velikih dimenzija ličnosti (savjesnost, otvorenost, ugodnost, ekstraverzija i emocionalna stabilnost). Fotografije kao podražajni materijal su otporne na socijalno poželjno odgovaranje, ali i izbjegavaju problem jezičnih barijera, jer svi pričaju jezikom fotografije. Praktičnost ovoga testa čini ga vrijednom dopunom ili zamjenom postojećih upitničkih metoda procjene ličnosti.

U praksi se ovaj upitnik pokazao kao precizan instrument provjere nekih od najvažnijih aspekata ličnosti koji pokazuju svoj značaj u selekcijskim situacijama. Odnosno, upitnik pruža izrazito vrijedne informacije profesionalnog i organizacijskog okruženja, zbog čega je nezaobilazan dio svake selekcije. Te informacije se odnose na otpornost na stres i kontrolu emocija, perfekcionizam, toleranciju na neurednost, liderstvo i kontrolu drugih. Izrazita kvaliteta nalaza, preciznost te jednostavnost korištenja čine ga često korištenim upitnikom u organizacijskim procjenama.

Upitnik radnih vrijednosti pruža najvažnije informacije o osobnosti svakog kandidata, što ga čini korisnim za procjene kandidata za različite pozicije. Ovaj jednostavan i obuhvatan upitnik se oslanja na široko prihvaćen petofaktorski model ličnosti, izuzimajući pritom mjeru otvorenosti iskustvu, a stavljajući veći naglasak na ostale četiri tzv. velike dimenzije. Kroz godine rada i istraživanja, psiholozi su obuhvatili najvažnije značajke ovim upitnikom i pružaju vrijedne informacije o proaktivnosti, otpornosti na stres, ugodnosti, temeljitosti, inicijativnosti u radu, sposobnosti kontrole impulsa, spremnosti na uključivanje u različite radne aktivnosti, sklonost uspostavljanju i održavanju kontakata s kolegama/suradnicima i slično.

Želite doznati odgovara li kandidat na pitanja na socijalno poželjan način? Ovim upitnikom ćete to doznati. Naime, Upitnik radnih vrijednosti duži + uključuje nešto više tvrdnji od Upitnika radnih vrijednosti. Time omogućuje nešto obuhvatniju procjenu koja je poželjna kada je riječ o odgovornijim pozicijama koje uključuju više rizika, jer pružaju detaljniju sliku o osobi te time osiguravaju točniju i sigurniju procjenu. Postoje dvije duže verzije, URVD te već spomenuti URVD+. Obje zahvaćaju, uz sve aspekte URV-a, dodatno i aspekte odvažnosti u nastupu, organiziranost, poštivanje pravila i nepovjerenje, no URDV+ dodatno uključuje socijalno poželjne odgovore.

U žurbi ste, a morate procijeniti ličnost kandidata? Ne tražite dalje, ovaj upitnik vam treba! Naime, Upitnik radnih vrijednosti 41 je kratka verzija istoimenog upitnika koja kroz 41 tvrdnju, obuhvaća temeljne značajke i pruža relevantne informacije o ličnosti pojedinaca, nastojeći maksimalno uštedjeti njihovo vrijeme. Upitnik je posebno koristan u situacijama kada postoje izrazita vremenska ograničenja za provedbu testiranja ili kandidati (naročito oni slabije obrazovani) naglašavaju nesklonost bilo kakvim testiranjima te lako odustaju od ispunjavanja opsežnih upitnika. Isto tako, uz sve druge poslovne zahtjeve, i HR stručnjaci često su primorani „skratiti” testove i brzo procijeniti kandidate.

Upitnik profesionalnih stilova omogućuje razumijevanje poslovnih težnji i preferencija pojedinca, što može olakšati karijerni razvoj pojedinca. Odnosno, upitnik nudi podatak o sklonostima, preferencijama i vrijednostima koje osoba ima i izražava u profesionalnom kontekstu. Primjerice, korisno je znati je li kod neke osobe primarno naglašeno izvršno upravljanje ili joj je važnija, npr. sigurnosti i stabilnost posla. Poznavanje takvih informacija može olakšati karijerni razvoj pojedinca te omogućiti kreiranje efikasnijih postupaka upravljanja ljudskim potencijalima.

Jednim upitnikom procijenite razinu i kvalitetu motivacije pojedinca za radom! Ovaj upitnik je razvijen u okviru teorije samoodređenja, a kroz 19 tvrdnji specificira tri glavne kategorije motivacije: amotivaciju, intrinzičnu te ekstrinzičnu motivaciju. Sama konstrukcija instrumenta vođena je idejom za prevladavanjem psihometrijskih problema detektiranih kod ranije razvijenih skala, a validacija ove skale provedena je u okviru istraživanja u nekoliko država, s primjenama skale prevedene na nekoliko svjetskih jezika. Upravo zbog svojih dobrih psihometrijskih svojstava te brze i jednostavne primjene, skala se općenito pokazala korisnom za ispitivanje motivacije pojedinaca u organizacijskom/radom kontekstu.

Jedan od najpopularnijih instrumenata procjene u (organizacijskoj) psihologiji, a njegov sveobuhvatan prikaz glavnih osobina ličnosti je svojevrsni standard i temelj procjene. Druga, revidirana i dorađena verzija dobro poznatog i široko korištenog Upitnika pet velikih dimenzija pruža opis profila ličnosti pojedinca, u skladu s taksonomijom prihvaćenom u znanstvenoj zajednici. Poznavanje stupnja u kojem osoba izražava osobine ekstraverzije, ugodnosti, savjesnosti, emocionalne stabilnosti i otvorenosti, uvelike olakšava razumijevanje njenog ponašanja i mogućnost predviđanja važnih ishoda i očekivanja. Uz to, BFQ-2 profil daje smjernice za daljnje razumijevanje usklađenosti karakteristika pojedinca i radnog mjesta za koje se on prijavljuje, zadataka koje obavlja ili, primjerice, potencijala i sklonosti koje ima.

Upitnik procjenjuje različite aspekte koji omogućuju rad u dinamičnom okruženju, gdje su upravljanje neizvjesnošću i sposobnost kontinuiranog stjecanja novih vještina neophodni čimbenici uspjeha. Ovim se instrumentom procjenjuje nekoliko vrsta spretnosti – kognitivna, izazovna, socijalna i ponašajna. Uz to, test mjeri i spremnost osobe na sudjelovanje u izazovnim aktivnostima koje predstavljaju test njegovih sposobnosti i vještina. U okviru procjene socijalne spretnosti stavlja se fokus na sklonost pojedinca da obraća pažnju na druge i stvara poticajno profesionalno okruženje i razvija osjećaje pripadnosti firmi. Ponašajna spretnost, konačno, zahvaća sklonosti korištenju tehnologije u svom privatnom i profesionalnom životu te oslanjanju na internet kao izvor znanja i načina formiranja vlastitog profesionalnog digitalnog identiteta. Sve ove značajke pridonose razumijevanju načina na koji neka osoba funkcionira u (digitalnom) svijetu i reagira na promjene i nove okolnosti.

Upitnik procjenjuje predispozicije koje omogućuju uspjeh na prodajnim radnim pozicijama, a njegovo rješavanje ne zahtijeva posebna znanja u prodajnom području. Kako bi ukazao na prodajne potencijale pojedinca, mjeri određene osobine ličnosti (ekstraverzija, savjesnost i emocionalna stabilnost), dvije motivacijske orijentacije (na rezultat, odnosno na status) te kognitivne procese (interni lokus kontrole, samoefikasnost). Uz to, nudi i informaciju u okviru makrofaktora nazvanog Indeks prodajnih potencijala, a uključuje i mjeru sklonosti ostavljanja pozitivnog dojma. Sami upitnik je razvijen na temelju analize znanstvene literature, na međunarodnoj razini.

Ovaj upitnik pruža detaljan prikaz liderskog profila, nudeći time uvid u karakteristične elemente osobnog stila vođenja. Fokusira se opis sklonost osobe kreiranju i promociji inovacija koje mogu značiti organizacijsku prednost. Naglašava aspekt djelovanja, odnosno proaktivnost pojedinca, sposobnost da pokrene stvari i aktivno utječe na svoju okolinu i ono što se događa. Nalazi ovog instrumenta opisuju više dimenzija upravljanja, prepoznajući razliku između upravljanja ljudima, aktivnostima i samim sobom. Poznavanje ovih značajki omogućava i efikasnije usmjeravanje na jake strane nekog pojedinaca te, u konačnici, pokazuje svoju vrijednost u kontekstu rada na planu razvoja organizacije.

Sve češće čujemo koliko je emocionalna inteligencija važna u poslovnom okruženju te koliki značaj može imati za organizacijsku učinkovitost. Org-EIQ je instrument namijenjen upravo mjerenju emocionalnih kompetencija i organizacijske inteligencije. Ovaj se instrument sastoji od četiri tzv. makrofaktora, koji imaju za cilj prikazati i opisati emocionalne vještine pojedinca, a to su samosvijest i samovrednovanje, samoupravljanje, socijalne kompetencije i upravljanje odnosima. Dimenzija samosvijesti i samovrednovanja obuhvaća sposobnost prepoznavanja i klasifikacije emocija na poslu, kao i sposobnost pojedinca za samoocjenjivanjem vlastitih unutarnjih resursa, ograničenja i sposobnosti. Dimenzija samoupravljanja mjeri sposobnost pojedinca za kontrolom i regulacijom vlastitih osjećaja, raspoloženja i impulsa. Dimenzijom socijalnih kompetencija procjenjuje se sposobnost stvaranja socijalnih odnosa kao i stupanj empatije koju osoba zna i može razviti na radnom mjestu. Dimenzija upravljanje odnosima nudi informacije o mogućnosti ostvarenja ugodne komunikacije, suradnje i liderskih vještina koje je pojedinac u stanju pokazati. Procjena je upotpunjena i dodatnim skalama, grupirajući odgovore ispitanika u mjere njegove orijentacije na rezultat, podatak o raspoloženju, toleranciji na stres i sposobnosti stvaranja životne ravnoteže. Konačna interpretacija ovisi i o dimenziji pozitivnog dojma. Dakle, u okviru primjene instrumenta Org-EIQ, dostupan je niz bitnih aspekata vezanih primarno uz emocionalne kompetencije u organizacijskom okruženju.

Motivacija ima veliki utjecaj na radno okruženje te može utjecati na posljedice od velikog značaja i za pojedinca, i za organizaciju. WOMI upitnik istražuje intrinzične i ekstrinzične aspekte, korisne kako za procjenu, tako i za planiranje i razvoj ljudskih potencijala. Ovo je instrument koji predstavlja svojevrsni okvir motivacijske dinamike koja utječe na radna ponašanja pojedinca i cijele organizacije. Kroz 111 tvrdnji zahvaća ključne informacije grupirane u tzv. makro faktore nazvane: priznanje, uspjeh, stručnost i stabilnost. Ispitujući ove široke faktore u terminima njihovih užih dimenzija (njih čak 18) doznaje se sve ono bitno što može definirati porast ili pad nečije motivacije za obavljanjem posla.

Jednostavna skala koji pruža vrijedne informacije o procjeni stresa na poslu. Skalu su razvili Gregov i Šimunić (2012), a proizlazi iz shvaćanja radnog stresa kao rezultata kontinuiranog doživljavanja visokih poslovnih zahtjeva, uz vrlo malo kontrole ili mogućnosti odlučivanja nad onim što se treba uraditi. Interakcijom ovih dviju dimenzija stresora (zahtjeva i kontrole), u okviru Karasekovog modela, definiraju se četiri tzv. psihosocijalne kategorije stresa na poslu: aktivni, pasivni, poslovi s niskim te poslovi s visokim naporom. Poznavanje takvih karakteristika posla može biti korisno u organizacijskom kontekstu i nastojanju razumijevanju radnog stresa zaposlenika. Skala je kratka, ali u psihometrijskom smislu pokazuje adekvatne indikatore interne konzistencije, osjetljivosti i konvergentne valjanosti.

Jedan od najčešće korištenih mjera emocionalne inteligencije kod nas, a zbog svoje primjenjivosti i kvalitete je i preveden na brojne svjetske jezike. Upitnik emocionalnih vještina i kompetentnosti je razvio profesor Takšić s Filozofskog fakulteta u Rijeci. Kroz 45 tvrdnji opisuje sposobnosti uočavanja i razumijevanja emocija, sposobnost njihova izražavanja i imenovanja te sposobnost regulacije i upravljanja emocijama. Profesor Takšić je prvo razvio duži oblik upitnika sa 136 tvrdnji, koji predstavlja obuhvatnu mjeru složeno strukturiranog modela emocionalne inteligencije Mayera i Saloveya (1997). Ipak, zbog praktičnosti i ekonomičnosti, konstruira i dvije kraće forme ovog instrumenta. Jedna od njih je upravo UEK-45, koji je, s obzirom na važnost koju razumijevanje vlastitih i tuđih emocionalnih stanja može imati u kontekstu efikasnog rješavanja problema i adekvatne regulacije ponašanja, zauzeo važno mjesto u profesionalnom kontekstu i organizacijskim procjenama.

Ovaj upitnik je jako koristan i ekonomičan jer daje brzu, opću procjenu individualnih razlika u emocionalnoj inteligenciji. Zbog malog broja tvrdnji, posebno je praktičan u situacijama procjene uz vremenski ograničene uvjete. Upitnik emocionalnih vještina i kompetentnosti (UEK-15) jedan je od instrumenata razvijenih u okviru rada profesora Takšića na razumijevanju i konceptualizaciji konstrukta emocionalne inteligencije. Oslanjajući se na široku, obuhvatnu mjeru složeno strukturiranog modela emocionalne inteligencije Mayera i Saloveya (1997), prof. Takšić, između ostalog, konstruira i UEK-15, kao kratki jednodimenzionalni instrument.

Koliki kapacitet za regulacijom i kontrolom neugodnih emocija imaju vaši zaposlenici? Upitnikom emocionalne regulacije i kontrole (EriK) ćete doznati odgovor na to pitanje. Naime, riječ je o skali koja zahvaća utjecaj emocija i raspoloženja na pamćenje i mišljenje te kontrolu emocionalnih reakcija. Kroz ukupno 20 tvrdnji usmjerenih na ove negativne efekte emocija i raspoloženja, zahvaća aspekte koji se vežu uz neuroticizam, uznemirenost i percipirani stres. Upitnik emocionalne regulacije i kontrole (EriK) nastao je na osnovama skala namijenjenih ispitivanju modela emocionalne inteligencije koje je razvio profesor Takšić s Filozofskog fakulteta u Rijeci.

Procijenite koliko su kandidati skloni različitim oblicima nepoželjnog organizacijskog ponašanja! Hrvatski test integriteta su konstruirali Tonković i Jerneić (2012), a predstavlja psihologijski instrumenti razvijen kako bi mjerio moralni integritet, poštenje i etičnost kandidata. Test je posebno koristan u situacijama koje zahtijevaju procjenu integriteta, a sastoji se od pitanja koja zahvaćaju očitu mjeru integriteta (u vidu stavova i priznanja) te prikrivenu mjeru (kao dio ličnosti). Istraživanja na uzorku hrvatskih kandidata za posao potvrdila su da je riječ o upitniku koji doprinosi objašnjenu ukupne varijance nepoželjnog organizacijskog ponašanja. S obzirom na to, njegova primjena u organizacijskom kontekstu može predstavljati važan dodatak ukupnoj procjeni pojedinca i nuditi informacije koje ponekad znače i važne implikacije za određene organizacijske odluke.

Smatra li kandidat da on svojim ponašanjem utječe na svoj poslovni (ne)uspjeh, ili ipak vjeruje da su za sve odgovorne sreća i sudbina? Ova skala će pružiti odgovor na to pitanje. Naime, lokus kontrole u radnom kontekstu odnosi se na vjerovanje pojedinca o uzroku događaja u njegovom radnom okruženju, pogotovo kad je riječ o uspjehu i/ili neuspjehu na poslu. Osoba s eksternalnim lokusom kontrole vjeruje da su uzroci događaja oko nje stvar sreće, sudbine, drugih pojedinaca i sl. S druge strane, osoba s internalnim lokusom kontrole vjeruje da su njeno ponašanje, trud ili neke osobne karakteristike dovele do određenog događaja i rezultata. Upravo ovo generalizirano vjerovanje o kontroli na radnom mjestu čini srž Spectorove skale radnog lokusa kontrole.