Najčešće pogreške u procesu traženja i selekcije kandidata za posao

Troškovi lošeg odabira zaposlenika ili njegovog prijevremenog odlaska mogu se popeti i do 150% godišnje plaće za prosječnog radnika, dok se za menadžerske pozicije penje na 250% godišnje plaće. Loš odabir zaposlenika može imati negativan učinak i na reputaciju tvrtke te ugroziti radni moral i produktivnost. Kako bi se izbjegli ovakvi efekti potrebno je što kvalitetnije odraditi proces zapošljavanja.

Kreiranje oglasa za posao

Oglas mora biti kreiran na takav način da posloprimac odmah sazna relevantne informacije o tvrtci i ima jasnu viziju za koje radno mjesto se prijavljuje.

Najčešće pogreške koje poslodavci i HR osoblje tvrtke rade tiču se samog kreiranja oglasa za posao. Naime, prilikom kreiranja oglasa za posao događa se da tvrtke nedovoljno jasno opisuju djelatnost s kojom se bave. Osim toga, nedovoljno jasno opisuju strategiju i viziju tvrtke što je često popraćeno i slabijom prezentacijom tvrtke na vlastitim internetskim stranicama. Navedeno bitno sužava interes potencijalnih posloprimaca jer u suštini ne mogu kreirati nikakva očekivanja vezana uz tvrtku. Sličan efekt se događa zbog nejasnog ili općenitog opisa zahtjeva radnog mjesta ili opisa samo manjeg dijela radnih zadataka.

Kako biste na točan način prezentirali radno mjesto iz natječaja potrebno je provesti analizu posla. Cilj analize posla je dobiti opis i popis informacija o radnom mjestu i o radniku. O tome što i kako radnik treba raditi, u kakvim uvjetima, te bez kojih osobina, sposobnosti i vještina to ne može raditi. Osim što čini bitan dio procesa profesionalnog odabira kadrova, analiza posla važna je i u brojnim drugim procesima kao što su procjenjivanje radne uspješnosti, određivanje visine plaće, programiranje zaštite na radu, poboljšanje radne učinkovitosti, obrazovanje i stručno usavršavanje. Metode za analizu radnih mjesta uključuju: promatranje, individualne razgovore, upitnike, grupne razgovore, dnevnike te snimanje radnih aktivnosti. Također, poželjno je procijeniti i ostatak radnog kolektiva kako biste stekli jasniju sliku o tome kakav kandidat bi se najbolje uklopio na predviđeno radno mjesto.

Predselekcija kandidata za posao pomoću životopisa

Definirajte jasne kriterije za odabir kandidata koji kreću u daljnji selekcijski postupak i nemojte požurivati postupak.

Nitko od nas nije imun na pristranosti prilikom čitanja životopisa kandidata. Te pristranosti proizlaze iz našeg prethodnog iskustva ili iskustva nama bliskih osoba pa se tako može dogoditi tijekom čitanja životopisa da biramo samo onaj profil kandidata koji ima VSS, raznolike hobije i aktivno poznaje puno jezika jer znamo Ivu Ivić koja je super zaposlenica, završila je Ekonomski fakultet u roku, ide na tečajeve njemačkog i ruskog jezika te u slobodno vrijeme ide na pilates; netko drugi može veću pozornost pridavati radnom iskustvu za vrijeme fakulteta/škole jer zna za Peru Perića, zaposlenika koji nadmašuje norme radnog učinka, a razdužio je vrijeme studiranja ili uopće nije upisivao fakultet jer od srednje škole radi cijelo vrijeme, samostalan je i pomaže obitelji. Neki poslodavci usmjereni su na polivalentnost poslova i lojalnost prethodnim poslodavcima. Lojalnost ili odanost nekom poslodavcu gledaju kroz dužinu radnog staža u tvrtkama iz životopisa, a baš znaju Anu Anić koja je već dulji niz godina kod samo dva različita poslodavca uspješno obavljala poslove različitih odjela od prodaje i marketinga pa do računovodstva.

Poanta ove kratke pričice je da zbog fokusiranja na specifične elemente, često zanemarujemo veliki broj potencijalno kvalitetnih kandidata jer nismo našli “ono nešto”. Kako bismo izbjegli taj efekt bilo bi dobro osloboditi si vrijeme za čitanje CV-a i posao raditi u paru, u cilju izbjegavanja osobnih pristranosti. Naravno, potrebno je poštivati već postavljene kriterije iz natječaja poput razine i vrste stručne spreme, poznavanja jezika, informatičke pismenosti, prethodno radno iskustvo i sl.

Stručnjaci iz područja ljudskih potencijala kao bitne elemente nečijeg životopisa promatraju:

• reputaciju prethodnih tvrtki u kojima je kandidat radio

• “vremenske rupe” unutar radnog iskustva koje nisu objašnjene

• napredovanje u karijeri

• frekvenciju promjene radnih mjesta

• specifična znanja i vještine

• općenitu prezentaciju CV-a (preglednost, pravopis i gramatika, vizualno uređenje)

Selekcijski postupak

Selekcijski postupak trebao bi za sve kandidate biti isti i ne bi se trebao bespotrebno produžiti.

Najčešći postupak koji se koristi tijekom odabira kandidata je intervju. Intervju za posao može biti nestrukturiran ili strukturiran. Tijekom nestrukturiranog intervjua procjenjivač postavlja pitanja poprilično spontano bez prethodne pripreme dok su kod strukturiranog intervjua pitanja pripremljena unaprijed te su za sve kandidate ista. Istraživanja uvijek daju prednost stukturiranom intervjuu jer nudi puno bolju prognozu uspjeha u poslu od nestrukturiranog, no u praksi još uvijek možemo naići na primjere gdje se razgovor za posao obavlja na nesistematičan i nepripremljen način i više nalikuje “druženju uz kavu”, a ne formalnoj situaciji.

Druga česta greška koja se u praksi događa je prečesto mijenjanje seta pitanja, ovisno o kandidatima. Naravno, određena doza fleksibilnosti je dobrodošla tijekom intervjua jer ćete tijekom intervjua dobiti dodatne informacije koje želite bolje ispitati. Kada pripremate pitanja za stukturirani intervju važno je prepoznati kakve su vam sve informacije potrebne. Preporuka je da dobar dio pripremljenih pitanja za posao, osim klasičnih pitanja čine i bihevioralna pitanja koja su direktno povezna s radnim zadacima. Ako imate vremena i dobro ste upoznati s radnim zadacima možete kreirati i situacijska pitanja uz koje je potrebno kreirati i ocjene za predviđene odgovore.

Osim pogrešaka koje uključuju samu pripremu intervjua, događaju se i drugi propusti. Primjerice intervjuer na intervjuu priča više od kandidata, intervjuer nije upoznat sa svim zahtjevima radnog mjesta, intervjuer prebrzo donosi odluku – već nakon prvih nekoliko minuta razgovora, intervjuer se previše fokusira na negativne informacije i zanemaruje pozitivne, intervjuer ima predrasude o određenim tipovima osoba i sl.

Kandidati se nerijetko žale i na sporost samog procesa, točnije na period čekanja povratne informacije. Obzirom da duljim čekanjem povećavate rizik gubitka kvalitetnog kandidata bilo bi dobro u pristojnom roku donijeti konačnu odluku za zaposlenje te poslati povratnu informaciju svim prijavljenim kandidatima.

U selekcijskom postupku je osim intervjua moguće koristiti i sljedeće mjere: testove specifičnih znanja i vještina, testove radne kušnje, assessment centar, testove kognitivnih sposobnosti i testove ličnosti. Kako biste smanjili rizik zapošljavanja potrebno je koristiti što više navedenih mjera, pogotovo kada zapošljavate kandidate za visoko odgovorne radne pozicije.

piše: Marija Biuk, psihologinja.

Reference: