Koji test odabrati u procjeni radnika

prednosti psihološkog testiranja kandidata za posao poželjan poslodavac headhunting psihologijsko testiranje upitnici ličnosti izbaci uljeza selekcija.hr psihološki testovi priprema za psihološko testiranje odabir kandidata za posao

Koji test odabrati u procjeni radnika?

Upravljanje ljudskim potencijalima često se spominje kao ključ uspjeha u suvremenim organizacijama. Njihov gospodarski rast i razvoj, ali i opstanak u novim tržišnim uvjetima, obično se temelji na korištenju i razvoju znanja, sposobnosti i vještina svih zaposlenika. Ukratko, uspjeh organizacije ovisi o kvaliteti zaposlenika.

Zbog dinamičnosti tržišta rada i digitalizacije društva u cjelini, poslovno okruženje postaje sve kompleksnije. Suvremene organizacije tome se prilagođavaju zapošljavanjem kvalitetnih, motiviranih i proaktivnih ljudi koji se obično mogu nositi sa zahtjevima radnoga mjesta.

No, pronalazak prave osobe za određeno radno mjesto izazovan je zadatak. Način na koji će osoba obavljati obveze i odgovornosti koje ju čekaju na nekom poslu ovisit će o njenim osobnim karakteristikama. Razlike u kognitivnim kapacitetima, osobnim i radnim vrijednostima, motivaciji i ličnosti mogu odrediti i uspješnost pojedinaca u poslu.

Različite kompetencije, različite osobnosti

Kvalitetno obavljanje nekog radnog zadatka zahtijeva određeni način ponašanja. Poznavanje sklonosti i preferencija osobe može pomoći u predviđanju njene uspješnosti na nekom radnom zadatku.

Primjerice, tipični računovođa obično se jako razlikuje od tipičnog prodavača.  S obzirom na drugačiju prirodu posla u računovodstvu i prodaji, razumljivo je da su potrebne ponešto drugačije kompetencije i osobnosti za uspješnost u ovim poslovima. Osobe koje su uspješne u prodaji obično su jako komunikativne i otvorene, sposobne brzo i jednostavno ostvariti kontakt s drugima i uvjeriti ih u prednosti usluga koje prodaju. Dobra prodaja obično se veže uz proaktivnost, asertivnost, dinamičnost i ugodnost u komunikaciji i pristupu drugima. Povučena i sramežljiva osoba, s druge strane, teško bi se snašla u ovakvom poslu. Uz to, upravo zbog svoje strukture ličnosti, vjerojatno ne bi niti pokazivala sklonost takvoj vrsti posla niti bi uživala radeći ga. Ali, kad je riječ o računovodstvu, sklonost samostalnom i usmjerenom radu predstavlja prednost.

Da bi se računi mogli pažljivo provjeriti, da bi se odgovorno vodila briga o financijskim poslovima i izradi izvještaja koji se traže u određenom vremenskom roku, nerijetko je potreban predan i usmjeren rad u tišini. Pojedinci koji nisu navikli na tišinu nego zbog svoje ekstravertiranosti i energičnosti traže društvo i poticaje, mogu se teže prilagoditi radu u uredu. Budući da njihovi potencijali najviše dolaze do izražaja u interakciji s drugima, oni uglavnom i preferiraju poslove koji uključuju kontakt s ljudima.

Primjer zanimanja u kojemu su interpersonalne vještine naročito važne odnosi se na menadžment. Dobri rukovoditelji i menadžeri sposobni su motivirati druge, organizirati, koordinirati i nadgledati razne zadatke i rad drugih. Pritom im uglavnom pomažu razvijene vještine liderstva i dominacija. Naravno, pri rješavanju problema i donošenju važnih odluka, naglasak se stavlja na njihove kognitivne sposobnosti. Razumljivo je da jedan tako odgovoran posao zahtijeva visoku intelektualnu razvijenost. Da bi osoba na rukovodećoj poziciji brzo i učinkovito riješila probleme koji se javljaju, mora biti sposobna brzo učiti, analitički razmišljati, planirati i pametno reagirati u takvim situacijama. Ako njeni kognitivni kapaciteti nisu na odgovarajućoj razini, moguće je da se neće znati niti moći nositi s kompleksnim problemima, zbog čega cijela organizacija može patiti.

Kognitivne sposobnosti i zahtjevi radnog mjesta

Upravo zato, bitno je procijeniti jesu li kognitivne sposobnosti nekog pojedinca u skladu sa zahtjevima radnoga mjesta, pa testovi inteligencije predstavljaju neophodan alat u organizacijskom kontekstu. Na primjer, kao odgovor na potrebe organizacijskih psihologa za instrumentom koji može brzo diferencirati kandidate za posao prema kognitivnim sposobnostima, konstruiran je test Izbaci uljeza. Budući da on  mjeri sposobnost apstraktnog mišljenja koje uključuje mentalnu rotaciju i logičko zaključivanje, rezultat na njemu ukazuje na opći kapacitet pojedinca za uočavanjem nekih ključnih značajki i razlika. Ova karakteristika bitna je za uspješnost u poslu. Što je posao kompleksniji, to je i sposobnost uočavanja razlika i logičkog zaključivanja potrebnija. Ljudi koji jako dobro rješavaju ovaj test, obično u poslu dobro razlučuju bitno od nebitnoga, pa mogu brzo zaključivati i donositi dobre odluke. Slično tome, rezultat na testu Kognitivnih matrica, na primjer, pokazuje je li neka osoba u stanju samostalno otkrivati i percipirati odnose među elementima.

Ako je njeno postignuće na testu visoko, vjerojatno će biti u stanju točno uočiti i što se od nje traži na radnom zadatku te povezati i primijeniti svoja znanja i sposobnosti kako bi došla do rješenja nekog aktualnog problema. Ako pak osoba na testu ne vidi poveznicu između pojedinih dijelova te ne uspijeva uočiti logiku u osnovi, moguće je da i na poslu neće znati adekvatno reagirati na nove probleme. Takvim će pojedincima možda trebati malo više vremena da bi naučili nešto novo. Dok je za neke poslove to sasvim prihvatljivo, kod drugih može predstavljati ozbiljan nedostatak.

Kognitivne spososbnosti i “jednostavni zadaci”

Općenito, što je radna pozicija zahtjevnija i odgovornija, uloga kognitivnih sposobnosti dobiva na važnosti. Naime, visoko inteligentne osobe traže sadržaj koji odgovara njihovim sposobnostima. Ako se od njih traži da rade dosadne zadatke, za čije obavljanje nije potrebno razmišljanje, i njima samima to postaje dosadno. Međutim, kompleksan zadatak predstavlja im izazov, a njegovo uspješno rješavanje djeluje pozitivno i motivirajuće.

Dokazano je da visokonteligentni radnici, kada rade na traci, naprave više pogrešaka. S druge strane, dodjeljivanje kognitivno teških radnih zadataka osobama koje svojim sposobnostima nisu dorasle takvim izazovima, dovodi do njihova nezadovoljstva, demotivacije i naravno, neuspjeha i neučinkovitosti. Neki se ljudi jednostavno bolje snalaze s idejama i apstraktnim razmišljanjem, dok drugima više leži konkretan rad s materijalom. Isto tako, dok jedni teže postavljanju pravila i organizaciji tuđeg rada, spremno preuzimajući i odgovornosti koje s tim dolaze, drugi preferiraju rad po tuđim uputama, slijeđenje postavljenih pravila te manje razmišljanja i/ili manje odgovornosti na pojedinim zadacima.

Savjesnost u poslu

Kad je riječ o odgovornosti u radu, jedna osobina ličnosti obuhvaća upravo njene najbitnije aspekte. Naime, pokazalo se da kod gotovo svih poslova iznimno važnu ulogu ima osobina savjesnosti. Što je osoba savjesnija, to je veća vjerojatnost da će posao obavljati kvalitetno. Savjesni ljudi uglavnom su pouzdani, temeljiti u radu, uredni i organizirani. Ono što započnu, dovrše do kraja, radeći pravilno i precizno.

Dakle, savjesne i odgovorne osobe ne dopuštaju sebi loše obavljanje posla nego se trude obaviti ga što bolje. Na raznim upitnicima ličnosti ovakve su informacije o načinu obavljanja posla dostupne kroz rezultate osoba na dimenzijama savjesnosti i poddimenzijama poput perfekcionizma, organiziranosti, temeljitosti, upornosti, urednosti, pouzdanosti i slično. Nasuprot tome, rad nesavjesnih pojedinaca obično je površan, prepun pogrešaka i nekvalitetan. Ovakvi pojedinci često se umjesto na detalje fokusiraju na širu sliku i ideje. Međutim, ni ovo ne mora biti loše. Nešto niža savjesnost uz zadovoljavajuće kognitivne kapacitete i naglašenu već spomenutu proaktivnost i energiju može voditi kreativnosti, težnji izazovu i pomicanju granica u poslu.

Otpornost na stres

Konačno, još jedna osobina na koju treba skrenuti posebnu pažnju kod procjene (budućih) zaposlenika je otpornost na stres. S obzirom na to da gotovo sva radna mjesta uključuju određenu razinu stresa, važno je znati koliko je neki radnik podložan njegovom utjecaju. Kada se procjenjuju kandidati za pozicije koje zahtijevaju timski rad i suradnju s kolegama, od ključne je važnosti procjena otpornosti i emocionalne kontrole.

Pojedinci niske emocionalne kontrole često „puknu pod pritiskom“. Njihova sklonost doživljavanju negativnih afekata poput tuge, ljutnje i uznemirenosti te nemogućnost kontrole vlastitih emocionalnih stanja često dovodi i do konflikata s drugima, nezadovoljstva na poslu te, samim time i slabije radne učinkovitosti. S druge strane, smirena i opuštena osoba često je dobro raspoložena i sposobna adekvatno prihvatiti i reagirati na stresne radne uvjete. Naglašena otpornost na stres može doprinijeti boljim komunikacijskim vještinama i odnosu s drugima te, kroz to, i većoj radnoj efikasnosti. Stoga je, naročito u poslovima koji podrazumijevaju kontakt s drugima te zahtijevaju kooperativnost među ljudima, izrazito bitna emocionalna prilagodba i kontrola stresa. Uz to, ako osoba nije „timski igrač“ i nije spremna na suradnju s drugima, dobro je znati što leži u osnovi takve nesklonosti zajedničkom radu.

Sklonost timskom radu

Neki ljudi preferiraju neovisnost u radu i jednostavno bolje i lakše izražavaju svoje potencijale kada djeluju samostalno. Međutim, na određenim je pozicijama timski rad nužan te se prije ili poslije javi potreba za usklađivanjem različitih zadataka i djelatnosti. Ako osoba izbjegava bilo kakve kompromise i prilagođavanja u radu, osim potencijalno narušenih interpersonalnih odnosa i radne atmosfere, uglavnom se to odrazi i na radnoj učinkovitosti.

Kontrola drugih, komunikacija i međuljudski odnosi

Neki ljudi imaju naglašenu potrebu kontrolirati rad drugih. Teško im je izraziti povjerenje u kolege te zbog vlastite (pretjerane) sumnjičavosti ne funkcioniraju dobro u radu s njima. Konkretno, u praksi se upravo dimenzija kontrole drugih na upitniku Radne savjesnosti i stabilnosti pokazala indikativnom za sklonost konfliktima. Naime, ljudi koji postižu visok rezultat na ovoj dimenziji smatraju da će njihovi kolege iskoristiti priliku za zabušavanje na radu, neprijateljsko ponašanje i iskorištavanje drugih. Budući da nisu spremni vjerovati da će posao biti dobro obavljen, nameću vlastite načine rada, provjeravaju, „pritišću“ i kontroliraju druge.

Ovisno o načinu na koji drugi kolege reagiraju na ovakva kontorolirajuća i uglavnom neprijateljska ponašanja prema njihovom radu i njima samima, u radnom se kolektivu mogu razviti manje ili više ozbiljni problemi u komunikaciji i međusobnim odnosima. Dakle, osobne značajke poput otpornosti na stres, ugodnosti u socijalnim interakcijama i spremnosti na timski rad također mogu puno govoriti o prilagodbi pojedinca na određenom radnom mjestu. Kombinacija jako niske otpornosti na stres i visoke kontrole drugih, čak i uz adekvatne ostale osobine, sposobnosti i spremnost za rad, nosi određeni rizik pri zapošljavanju te služi kao upozorenje na potencijalne konflikte na većini radnih pozicija koje uključuju rad u timu i kontakt s ljudima.

Motivacija

Uz navedeno, ovisno o radnom mjestu i opisu posla za koji se vrši procjena, i neke druge osobne značajke mogu igrati važnu ulogu. Recimo, informacija o motiviranosti pojedinca uvijek je korisna. Nije isto ako osoba posao radi zato što uživa u njemu ili ako obavlja zadatke isključivo zbog financijskih razloga. Naravno da će i sama biti zadovoljnija, produktivnija i spremnija uložiti dodatan trud ako radi ono što voli.

Životne vrijednosti i profesionalni stilovi

Također, bilo bi dobro poznavati životne vrijednosti i profesionalne stilove osobe koju zapošljavamo. Neki poslovi zahtijevaju potpunu predanost, a osoba koji ih obavlja mora „biti na raspolaganju 0-24“. Nekima je to prihvatljivo, dok drugi konstantno traže ravnotežu poslovnog i privatnog života te ih nastoje odvojiti postavljajući svoj ritam, raspored i poslovne navike koje ne narušavaju njihov privatni život. Ljudi na izvršnim pozicijama ne mogu očekivati točno definirano radno vrijeme i radne zadatke. Ako se hitan problem ne rješava hitno, obično to znači puno neugodnije posljedice za cijelu organizaciju. Stoga osoba na poziciji koja to od nje zahtijeva treba biti spremna na ulaganje dodatnog truda i energije i izvan svog radnog vremena. Naravno, rješavanje nekih potencijalnih poslovnih probema zahtijeva posebnu stručnost, a osoba koja nije spremna na stručno usavršavanje i dodatno obučavanje vjerojatno se u takvim situacijama neće moći snaći. Drugi se pak zadaci mogu riješiti na kreativan način.

Kreativnost

Neki ljudi jednostavno imaju potrebu izraziti i stvarati vlastite ideje i proizvode. Drugima poslovna kreativnost teže pada. Neki su skloni pomagačkim djelatnostima, kroz koje mogu ostvariti svoje potrebe i ciljeve te biti u službi drugima. Ostalima može biti važnije raditi izazovan, rizičan i natjecateljski posao.

Ovisno o ovakvim sklonostima i karakteristikama, osobe na poslu mogu pokazati veću ili manju uspješnost. Kada je sam posao usklađen s njihovim preferencijama i njihovom osobnosti, velika je vjerojatnost za uspješne poslovne rezultate. Ako se pak ne mogu pomiriti neke ključne razlike u značajkama osobe i zahtjevima posla, sam rad za osobu može biti mukotrpan te nedovoljno efikasno odrađen. Ne iznenađuje, stoga, što suvremene organizacije mnogo ulažu u upravljanje ljudskim resursima i procjenu kandidata za određeno radno mjesto i prije njegova zaposlenja.

Pravi čovjek na pravom radnom mjestu

Da bi se izbjegli nepotrebni troškovi i ulaganje u krivog čovjeka na krivom mjestu, a povećala radna i organizacijska uspješnost te potaknuo razvoj zaposlenika na radnoj poziciji koja mu odgovara, bitne su informacije o njegovom načinu funkcioniranja, razmišljanjima, sklonostima, interesima i osobinama. Uz intervju, psihologijski intrumenti predstavljaju upravo sredstvo koje pruža ovakve informacije. Interpretacija više podataka prikupljenih različitim instrumentima, uz poznavanje značajki posla, svakako pomaže u kvalitetnom zapošljavanju i donošenju ključnih odluka koje određuju organizacijsku uspješnost.

piše: Iva Sofija Miloš, psihologinja