Hrvatski
English 
Koliko vrijedi dobar radnik? Koliko košta zapošljavanje lošeg? Koliko dugo netko može kvalitetno obavljati posao kojim nije zadovoljan? Čime poboljšati kvalitetu odabira i zašto profesionalna selekcija?
Zamke prvog dojma
Mnogi su se poslodavci na svojoj koži uvjerili da ovo nisu trivijalna pitanja. Zapošljavanje nove osobe uvijek podrazumijeva i rizik. Ako izostane profesionalna selekcija, problemi su zapravo donekle očekivani. Zapošljavanje samo „po osjećaju”, u pravilu, prerasta u pogrešku. Prvi dojam često zna tako varljivo zavesti, a ovakve se pogreške u svijetu rada obično skupo plaćaju. Koliko puta vam se dogodilo da povjerujete kako je osoba koju ste tek upoznali definitivno netko koga više ne želite vidjeti? Koliko puta ste se prevarili? Jeste li ikada za nekog „na prvu” pomislili da vam po svemu odgovara, a kasnije shvatili da to baš i nije tako? Ono što vam je u prvom kontaktu zaokupilo svu pažnju, kasnije više možda ni ne primjećujete. Ono što vas je inicijalno oduševilo, kasnije vam možda ide na živce.
Procjena osobe se mijenja, nadopunjuje dodatnim informacijama. Sve što znate o nekome može koristiti u formiranju konačne slike. S upoznavanjem osobe, naravno, saznajete više o njoj. Slažu se kockice, sliježu dojmovi i… na kraju formira slika koja je ponekad suprotna prvom dojmu. Kako u svakodnevnom životu, tako i u profesionalnom okruženju, prave informacije u pravo vrijeme, mijenjaju sve. Svaka ozbiljna firma, stoga, zna da profesionalna selekcija čini razliku!
Pogledajmo jedan primjer
Zamislite mladog kandidata koji tek ulazi na tržište rada. Željan novih izazova i spreman na promjene, javlja se na natječaj za posao koji bi, realno, mogao raditi. Završeno obrazovanje čini ga dovoljno kvalificiranim da aplicira za, recimo, neki administrativni posao. Profesionalna selekcija nije nešto što tvrtka prakticira, ali sve svoje kandidate poziva na razgovor.
Zbog nedostatka radnog iskustva naš kandidat možda ne zna što točno može očekivati i opušteno pristupa intervjuu. Upravo zbog te opuštenosti i neopterećenosti u komunikaciji, ostavlja odličan prvi dojam. Djeluje kao osoba koja s lakoćom obavlja sve zadatke. Vedar pristup, humoristične dosjetke i ugodnost u komunikaciji s drugima čine ga kandidatom koji se definitivno izdvaja iz mase. I baš zato što su se intervjueri složili da bi s njim bilo lako raditi i da bi se bez problema uklopio, ovaj kandidat dobiva posao. I zaista se bez problema uklapa. I bez profesionalne selekcije, čini se da su svi zadovoljni. I jesu, prva dva tjedna.
A što kasnije?
Novi zaposlenik je već na samom početku zabavan, unosi energiju u radnu sredinu i entuzijastično pristupa svim dodijeljenim zadacima. Međutim, kako vrijeme odmiče, javljaju se problemi. Jedan započeti zadatak ostaje nedovršen, drugi čak i nezapočet. Poslana izvješća puna su grešaka, a narudžbe uredskog materijala nepotpune. Iako je novozaposleni kolega svima drag i zabavan, čini se da posao kojeg obavlja ne nailazi na jednako pozitivne komentare. Izgleda da radi puno toga, ali i da njegov rad drugi moraju provjeravati. Kvaliteta odrađenog ne slijede očekivanja, a „pravi” učinak izostaje. Možda bi se izbjegli problemi da je provedena profesionalna selekcija!
Nesklad karakteristika zaposlenika i karakteristika posla
Kao odgovor na povratne informacije nadređenih o njegovu radu i učinku, on sasvim jasno izražava svoj stav prema poslu. Svjestan je da ponekad zadatke obavi površno i da ne provjerava svaki detalj i svaku sitnicu. Jasno mu je da mu se često znaju potkrasti greške, ali to kompenzira količinom odrađenoga. On sam ne vidi problem u takvom načinu rada. Možda nije najprecizniji, ali je navikao ispravljati pogreške. U studentskim projektima koje je ranije radio, ovakav je princip za njega funkcionirao. Nije bila „velika drama” ako bi pogriješio i nije bio problem naknadno dodavati čak i veće izmjene. I stvarno ne mora biti problem, za neke poslove.
Psihološki testovi, kao dio onoga što uključuje profesionalna selekcija, obično zahvaćaju ovakve osobine. Moguće je, prije zapošljavanja, procijeniti koliko je netko savjestan i temeljit u poslu. Korisno je znati kako osoba pristupa radnim zadacima. Mora li ih, pod svaku cijenu, odraditi „po pravilima”, po planu, precizno i strukturirano ili dopušta varijacije u radu, tolerira greške i nesavršenosti? Koji pristup obećava veću učinkovitost konkretnog posla? Može li uspješan administrativni rad biti neorganiziran i nestrukturiran? Kolege iz administrativnog odjela, novom su zaposleniku ukazale na to da ipak preferiraju drugačiji pristup.
Zahtjevi posla i očekivanja
Stvar je i u tome što je u ovom poslovnom okruženju općenito vladala takva atmosfera. Postojeća struktura je naglašavala važnost točnosti, pedantnosti i pridavanja pažnje detaljima. Kolege iz drugih odjela te klijenti koji su surađivali s administrativnim odjelom, zahtijevali su visoku razinu preciznosti i točnosti. Dosadašnji rad se temeljio na strogim pravilima i visokim standardima. U ovom su odjelu svi cijenili perfekcionizam i nije se tolerirao „opušteni” pristup poslu. Da je to znao ranije, novi zaposlenik se možda se ne bi ni prijavio na natječaj. Možda bi tražio nešto što mu više odgovara. Da je provedena profesionalna selekcija, s psihološkim testovima, a ne samo kratki intervju na kojem je „zasjao”, možda bi bio zaposlen na drugoj radnoj poziciji.
Profesionalna selekcija uzima u obzir prognoze uspješnosti pojedinaca određenih karakteristika i profila na nekom poslu. Kvalitete ovog kandidata mogu biti neosporne, samo, čini se, nisu u skladu s radnim mjestom na koje se prijavio. Uredski posao, s gomilom papira koje treba pregledati, provjeriti i poslati možda nisu njegov „pravi poziv”. S druge strane, rad s ljudima, komunikacija i direktna prodaja vjerojatno bi mu bolje odgovarali. Za razliku od većine kolega iz administrativnog ureda, on se bolje snalazi sa zadacima u kojima je bitnije „sagledati cijelu sliku”, a ne trošiti vrijeme na provjeravanje sitnica. Ponekad je na poslu nužno u kratkom vremenskom periodu obaviti veću količinu jako različitih zadataka. Prioritet je obaviti ih dovoljno dobro, a ne dovesti do savršenstva. Kao što neki zadaci moraju biti u potpunosti točno obavljeni, postoje i oni u kojima je bitnija brzina obavljanja. Ovisno o svrsi, brzina nauštrb točnosti može i ne mora biti problem.
Zaključak
Profesionalna selekcija upravo podrazumijeva procjenu onih karakteristika koje su bitne za konkretni posao. Različita radna mjesta postavljaju različite zahtjeve. Radnik koji je dobar u jednom području, ne mora biti dobar u drugima. Ako nekome dobro idu kreativni zadaci, vjerojatno neće biti previše uspješan u strogo definiranim poslovima koji se rade po pravilima. Ako netko uživa u izazovnim zadacima koji ga tjeraju na učenje novih stvari, vjerojatno će mu rutinski poslovi biti dosadni. Bitno je zaposlenicima dodijeliti zadatke koji njima odgovaraju, odnosno za određene vrste poslova tražiti pojedince određenih karakteristika. Selekcija.hr zna kako. 🙂
Već pri samoj objavi natječaja jasno je da ne mogu svi ljudi biti jednako uspješni u zadacima koje pozicija traži. Profesionalna selekcija pomaže pri zapošljavanju onih koji stvarno mogu doprinijeti poslovanju i kvalitetno obavljati radne zadatke. Naravno, ako netko radi na način koji mu odgovara, bit će i zadovoljniji samim poslom. Sklad nečijih osobina, sposobnosti, kapaciteta i vrijednosti sa značajkama radnog mjesta na različite načine ispoljava svoje prednosti. Profesionalna selekcija se oslanja upravo na tome. Rezultat koji ona nosi jest uspješno zapošljavanje, koje obično ne treba „popravni”. Profesionalna selekcija olakšava odabir kandidata koji svojim karakteristikama odgovara samom radnom mjestu. Osoba koja, u konačnici, radi na način koji joj je prirodan, smislen i usklađen s njenim vrijednostima i osobinama, vjerojatno neće imati potrebu tražiti drugačiju vrstu posla.
piše: psihologica Iva Sofija Miloš