Hrvatski
English 
Profesionalna selekcija je postupak kojim se primjenom unaprijed utvrđenih i standardiziranih metoda i tehnika za određeni posao izabiru oni koji najbolje udovoljavaju njegovim zahtjevima (Bahtijarević-Šiber,1999).
Ovom postupku prethodi analiza posla temeljem koje se definiraju potrebne tehničke, stručne i osobne kompetencije idealnog kandidata, tj. profil poželjnog zaposlenika. Pri kreiranju spomenutog profila važno je u obzir uzeti organizacijsku kulturu, strukturu organizacije te strateške planove organizacije za koju se provodi profesionalna selekcija. Nakon toga raspisuje se natječaj za posao i objavljuje na odgovarajućim mjestima (HZZ, razni portali i sl.).
Pristigle prijave ulaze u postupak predselekcije.
Ovaj postupak ima za cilj među brojnim prijavama odabrati one kandidate koji zadovoljavaju spomenutom profilu poželjnog zaposlenika. Odgovarajućim kandidatima šalju se pozivi za testiranje koje se provodi grupno kako bi svi kandidati bili u jednakim uvjetima. Metode i tehnike koje se koriste pri selekciji temelje se na standardiziranim testovima ličnosti, kognitivnih sposobnosti i strukturiranim intervjuima.
Nakon testiranja najbolji kandidati pristupaju strukturiranim intervjuima.
Intervjui se uglavnom usmjeravaju na radno iskustvo i dosadašnja postignuća, motivaciju za određeni posao, tražene vještine i iskustva. Preporuka je da intervju bude ograničen na obilježja značajna za uspješno obavljanje posla i donekle strukturiran što znači da intervjuer postavlja ista pitanja svim kandidatima. Kandidati će ovisno o radnom mjestu, sudjelovati u dva ili tri kruga intervjua.
Nakon ovog koraka slijedi pregovaranje s poslodavcem oko uvjeta rada, prijedlog ugovora te zapošljavanje. Ako obje strane postignu dogovor, slijedi potpisivanje ugovora o radu i zapošljavanje kandidata na obostrano zadovoljstvo.
Kandidati ponekad imaju zamjerke na dugotrajnost procesa profesionalne selekcije. Treba imati na umu da je profesionalna selekcija proces koji iziskuje mnogo truda i vještina, između ostalog, zbog broja prijava. Primjerice, na broj od 250 do 300 kandidata prijavljenih na natječaj, predselekcijom apstrahiramo „zalutale prijave“, pa na testiranje obično pozivamo oko 60 kandidata, od čega se većina njih (od 40 do 50) odazove našem pozivu. U prvi krug razgovora zovemo od 7 do 10 najkompetentnijih kandidata, a na razgovor s poslodavcem pozivamo od 5 do 6 kandidata. U Selekcija.hr timu trudimo se odraditi postupak u najkraćem roku što ponekad bude unutar 3-4 dana od datuma provođenja testiranja do preporuka poslodavcima. Ovisno o poslodavcu, čija je odluka konačna, ovaj postupak može trajati i duže, ali trudimo se kandidate što manje držati u neizvjesnosti poštujući njihovo vrijeme i trud koji su uložili u procesu profesionalne selekcije.
Literatura:
Bahtijarević-Šiber, F. (1999). Menadžment ljudskih potencijala. Zagreb: Golden Marketing.