Nakon životopisa – testovi pa posao!

Nakon obrane diplomskog rada osoba je i formalno završila studiranje. Ona je spremna prebaciti se na tržište rada (ako to već ranije nije napravila). Pritom je čekaju birokracija, aktivna potraga za poslom, čekanje na odgovor i napokon poziv na testiranje. Taj proces može potrajati i do godinu dana, ali važno je biti uporan i ne odustati od potrage.

Pod “birokracijom” spadaju otvaranje radne knjižice, prijava zdravstvenog osiguranja te prijava na Zavod za zapošljavanje. Ovo potonje nije obavezno, ali ima svoje prednosti. Zavod traži redovito mjesečno javljanje i spaja ljude – poslodavce s posloprimcima. Svaka osoba na Zavodu biva dodijeljena svom savjetniku koji ga upućuje u cijeli proces daljnje potrage. Savjetuje mu radionice koje se organiziraju u sklopu Zavoda, a koje se odnose, primjerice na ispravno pisanje molbi i životopisa.

Mladi ljudi često izbjegavaju prijaviti se na Zavod za zapošljavanje kako bi izbjegli obaveze koje se od njih traže jer ih doživljavaju kao nepotrebnu gnjavažu. Otpor prema birokraciji je prejak i sve što nije obavezno, pokušava se zaobići.

Ipak, najvažnije od svega je – kako i gdje naći posao?

Internet je danas prvi korak – pregledavanje internetskih portala (Narodnih novina, HZZ-a, Mojposao.net i posao.hr) osigurava uvid u oglase koji odgovaraju kvalifikacijama i interesima kandidata. Naravno, i u novinama možemo pratiti natječaje za posao. Drugi korak je slanje molbe i životopisa na odgovarajući oglas. Natječaji su obično otvoreni 8-14 dana tijekom kojih je preporučljivo i dalje pregledavati oglase i slati prijave.

U našoj zemlji su rijetke tvrtke koje šalju odbijenice – većinom se kontaktiraju samo oni kandidati koje je tvrtka odlučila pozvati bar na razgovor za posao. Ta činjenica je zapravo frustrirajuća jer povratna informacija dosta znači.

Napokon, nakon stotinu poslanih molbi i životopisa (samoinicijativnih ili kroz prijavu na natječaje) čovjek dobiva poziv da pristupi selekcijskom postupku. Kako taj postupak zapravo izgleda? Čemu uopće služi selekcija?

Kad pričamo o tradicionalnom zapošljavanju u našoj zemlji, najčešća metoda koja se samostalno primjenjuje je upravo intervju, ali ako se u procesu odlučivanja o novom zaposleniku koriste samo informacije prikupljene intervjuom, velika je vjerojatnost da neće biti odabran najbolji kandidat! S druge strane, kroz selekciju, tvrtka predstavlja samu sebe!

Selekcijom poslodavac nastoji predvidjeti koliko će dobro netko raditi tijekom nekog određenog razdoblja. I to na osnovi informacija koje može prikupiti u razdoblju od 30 minuta do najdulje tri dana. Selekcija ima svoja ograničenja – ograničuju je etika, zakoni i prirodna želja kandidata da se predstave u najboljem svjetlu (prema Cook & Cripps, 2009). Donji prikaz odnosi se na faze u selekcijskom postupku koje ćemo u daljnjem tekstu opisati.

Slika 1. Etape u odabiru zaposlenika

Selekcijski postupak za psihologa kreće od analize zahtjeva radnog mjesta prema čemu se oblikuje odgovarajući profil idealnog kandidata. Taj profil je ono na čemu se bazira daljnji postupak selekcije. Psiholog može sudjelovati u oblikovanju oglasa (i u oglašavanju) za posao nakon čega prikuplja molbe i životopise te ih obrađuje na način da odabire one koji su zadovoljili kriterije posla navedene u oglasu za isti. Te kandidate se poziva na psihologijsko testiranje koje obuhvaća ispitivanje inteligencije te osobina ličnosti.

Također, moguće je da selekcijski postupak, uz navedeno klasično psihologijsko testiranje, uključuje i testiranje specifičnih znanja (primjerice prevođenje kratkog teksta na engleski jezik ili pak provjeru znanja iz nekog kompjuterskog programa ). Još jedna metoda koja se javlja u selekciji je i tzv. radna proba (primjerice za posao tajnice iz tipkanja).

U Hrvatskoj se psihologijsko testiranje najčešće odnosi na ispitivanje kognitivnih sposobnosti i ličnosti, što vremenski može trajati (ovisno o korištenim testovima) i do 2 sata. Kandidatima za posao to je generalno neugodna situacija zbog činjenice da ih se procjenjuje pa doživljavaju sve skupa jako napornim, a često i besmislenim  jer se neutemeljeno boje ishoda testiranja (da će ispasti glupi ili ludi).

Nakon testiranja slijedi selekcijski intervju kandidata (opisan je detaljnije u nekim člancima na portalu, npr. Intervju za posao je – šarmiranje?).

Međutim, svi kandidati koji su sudjelovali u psihologijskom testiranju često ne dobiju priliku predstaviti se kroz razgovor.

Ne zato jer su loše napisali test, nego zato jer su drugi kandidati bliži profilu “najprikladnijeg kandidata“, premda se može dogoditi da su eliminirani kandidati po nekim karakteristikama bolji od odabranih.  Na primjer, po inteligenciji.

Osim psihologa, intervjuu mogu prisustvovati (ili sudjelovati u njemu) i direktor tvrtke i/ili neposredni šef budućeg zaposlenika. Kad pričamo o tradicionalnom zapošljavanju radnika u našoj zemlji, najčešća metoda koja se samostalno primjenjuje je upravo intervju, ali ako se u procesu odlučivanja o novom zaposleniku vodimo samo informacijama prikupljenima kroz intervju, velika je vjerojatnost da neće biti odabran najbolji kandidat za konkretni posao.

Vremensko trajanje intervjua prilično varira. To naravno ovisno o načinu na koji se provodi. Može trajati samo nekoliko minuta, ali i više od sat vremena. Nakon razgovora s kandidatom provjeravaju se preporuke i reference.

Selekcijski postupak završava integracijom prikupljenih podataka u psihologovom izvještaju o kandidatima te preporukom 3-4 kandidata, između kojih će se neposredni rukovoditelj ili sam direktor tvrtke odlučiti. Ljudi često krivo pretpostavljaju da je psiholog onaj koji donosi konačnu odluku, što nije istina. Psiholog iz velikog broja primljenih molbi i životopisa po principu lijevka bira ljude za najuži izbor.

Na kraju je još važno dati povratnu informaciju kandidatima, i to ne samo odabranom kandidatu nego i ostalima koji su se natjecali za posao.

Preporučuje se pružiti povratnu informaciju osobno, a ako nije moguće osobno, onda telefonom.

Iz perspektive poslodavca selekcija je ne samo prihvatljiva, već i nužna. Ali selekcijske metode trebale bi biti prihvatljive i kandidatima. Naime, nepopularnim metodama selekcije poslodavac može odvratiti baš onog zaposlenika za kojeg se odlučio – iako je trenutno gospodarska kriza i visoka stopa nezaposlenosti, kvalitetan kandidat za posao može imati više opcija te njegovo viđenje metoda odabira može utjecati na odluku o tome hoće li prihvatit posao ili ne.

Nadalje, kroz selekcijski postupak tvrtka predstavlja sebe. Jedno belgijsko istraživanje pokazalo je da kandidati kojima se ne sviđaju metode procjene kojima se organizacija koristi mogu čak prestati kupovati njezine proizvode (Stinglhamber i sur., 1999., Cook & Cripps, 2009.). Iz navedenog se lako može zaključiti da je za što bolji rezultat u odabiru kvalitetnog osoblja, ali i za što bolju reklamu organizacije putem selekcije, selekciju bolje prepustiti stručnjacima.

Cijeli proces traženja posla može biti prilično dugotrajan. Ta dugotrajnost često obeshrabljujuće djeluje na ljude. Sama selekcija, dakle početno sa slanjem molbe i životopisa do konačne povratne informacije nakon intervjua, nekad može potrajati i nekoliko tjedana. Posebno je iscrpljujuće po nekoliko puta prolaziti kompletan selekcijski postupak koji je ovdje opisan. To naravno može djelovati i na samopouzdanje i samopoštovanje nezaposlene osobe, može joj se činiti kao gubitak vremena, ali trud se, na kraju, ipak isplati.

piše: Ana Zlatar, psihologinja

Literatura:

Cook, M. & Cripps, B. (2009). Psihološko procjenjivanje na radnome mjestu. Školska knjiga. Zagreb.