Radni učinak osoba starije dobi

Radni učinak osoba starije dobi

Posljednjih godina tržišta rada država zapadnog svijeta postala su jako uska, što je organizacije prisilio u tzv. rat za talente (kako privući što veći broj kvalitetnih posloprimaca i na taj način popuniti ispražnjena radna mjesta). Kako bi tvrtke uspješno odradile taj posao sve više ulažu u razvoj profesionalne selekcije što za cilj ima povećanje atraktivnosti tvrtke potencijalnim posloprimcima. S druge strane, demografski trendovi poput sve manjeg broja mlade radne snage i većeg broja umirovljenika indiciraju kako će selekcija kadrova zauzimati sve važniji aspekt poslovanja tvrtki. Rezultat spomenutih trendova je taj da je profesionalna selekcija postala kritična funkcija uspjeha i preživljavanja tvrtke. Jedna od strategija predloženih za rješavanje problema nedovoljne radne snage je privlačenje različitih populacija posloprimaca prilikom odabira kadrova. Uzimajući u obzir demografske trendove, korisnim se čini ciljati na starije kandidate kako bi se privukli talenti.

Regrutaciju i profesionalnu selekciju kandidata definiramo kao one prakse i aktivnosti koje organizacija čini u cilju identificiranja i privlačenja potencijalnih zaposlenika te odabira kvalitetnog kadra. Definicija implicira kako proces profesionalne selekcije započinje s odlukom koja je ciljna skupina posloprimaca koje želimo privući. Ovo može uključivati odluku da se, kao što je već spomenuto, fokusiramo na starije kandidate što može organizaciji donijeti određenu kompetitivnu prednost npr. pronalaženje kvalitetnih kandidata koje su ostale tvrtke zanemarile zbog dobi.

Dosadašnje prakse pokazuju kako organizacije ne koriste strategije regrutacije starijih posloprimaca u slučajevima kada im realno nedostaje radne snage. Van Dalen, Henkens i Schippers (2009, prema Lievens, 2012) su anketirali poslodavce u segmentu stavova i postupaka prema starijim zaposlenicima u 4 europske zemlje. Rezultati pokazuju kako su samo poslodavci iz Ujedinjenog kraljevstva regrutirali veći broj starijih radnika (42% poslodavaca) ili su regrutirali bivše zaposlenika koje su otišli u prijevremene mirovine (23%). U ostalim zemljama, maksimalno 10% poslodavaca je spomenulo kako su uložili u selekcijske prakse priklonjene starijim radnicima.

Definiranje pojma stariji radnik

Kulture i društva imaju različite dobne kriterije po kojima se definira pojam “stariji radnik”. Najčešće se za određivanje uzima dobna granica od 50. No, u Europi pa tako i u Hrvatskoj negativna selekcija prilikom zapošljavanja započinje već u kategoriji od 40 godina za muškarce, a kod žena i ranije.

Što nas koči u zapošljavanju starijih radnika?

Ukratko – stereotipi! Stereotipe o starijim radnicima možemo definirati kao pojednostavljena, generalizirana uvjerenja i očekivanja o karakteristikama zaposlenika ovisno o dobi. Tako, na primjer, uvriježeno je mišljenje kako stariji radnici imaju manje potencijala za razvoj, teže ih je educirati, manje su adaptibilni i kompetentniji od mlađih radnika, stvaraju veći trošak kompaniji, češće su na bolovanju, stabilniji su, lojalniji te razvijenijih socijalnih vještina od mlađih radnika. Kao što možemo vidjeti starijim radnicima „lijepimo“ velikih broj osobina samo na osnovu dobu i većina njih je negativna.

Cuddy i Fiske (2002) istražujući kategorizaciju stereotipova o starijim osobama dolaze do zaključka kako se ovu grupu ljudi najčešće procjenjuje kao visoku toplu/ugodnu i nisko kompetentnu. Nalazi spomenutih autora djelomično potvrđuje rezultate Warra iz 1994. godine koji dolazi do zaključka kako rukovoditelji starije zaposlenike niže ocjenjuju na kategoriji adaptibilnosti (slabije prihvaćaju nove ideje, lošije se prilagođavaju na promjenje, sporije uče, slabije prihvaćaju nove tehnologije). Međutim, na kategoriji generalnog radnog učinka stariji su zaposlenici imali bolje ocjene od mlađih (više su lojalni, ustrajniji, imaju efikasan radan učinak, imaju bolje interpersonalne vještine, rade bolje u timovima).

Rezultati istraživanja bitnih za razumijevanje razlika u radnom učinku između starijih i mlađih zaposlenika:

• Iako s dobi dolazi do pada u razini radnog učinka, samo u određenoj vrsti poslova ovo opadanje ima bitan učinak – pad radnog učinka događa se na radnim zadacima koji uključuju rješavanje problema, brzinu i učenje; dok je radni učinak očuvan na poslovima gdje su bitni iskustvo i verbalne sposobnosti.
• Tim znanstvenika s Max Planck Instituta je ispitivao razlike u varijabilitetu učinka između starijih (65-80 godina) i mlađih osoba (20-31) na 12 različitih zadataka koji su mjerili perceptivnu brzinu, epizodičko i radno pamćenje te su došli do zaključka kako su starije osobe imale niži učinak na kognitivnim zadacima, ali je on bio konzistentniji od učinka mlađih osoba na čak 9 procjenjivanih kognitivnih zadataka. Daljnja analiza upućuje na to kako je konzistentniji učinak starijih pojedinaca povezan s naučenim strategijama rješavanja problema, konzistentno visoke razine motivacije, kao i uhodane dnevne rutine i stabilnog raspoloženja. Predstavnici Max Planck instituta navode kako su ovi nalazi bitni za razumijevanje radnog učinka starijih ljudi te se osvrću na istraživanje koje su proveli u automobilskoj industriji gdje su došli do zaključka kako je veća vjerojatnost da će ozbiljne greške koje su teške za ispravku češće počiniti mlađi zaposlenici od starijih.
• Stariji zaposlenici imaju veće razine zadovoljstva poslom i organizacijske odanosti od mlađih.
• Nekoliko velikih istraživanja iz područja ličnosti provedenih posljednjih godina pokazuju kako se ličnost u određenoj mjeri mijenja tijekom života kao odgovor na velike životne događaje poput napredovanja u karijeri ili ulaska u smislene veze. Od 20 do 65 godine života, ispitanici izjavljuju porast pozitivnih osobina poput savjesnosti i pad negativnih osobina poput neuroticizma. Većina ljudi s godinama postaje više ugodna, odgovorna i emocionalno stabilna (psiholozi ovaj efekt nazivaju Princip sazrijevanja).

Zbog navedenih razloga bitno je točno procijeniti koje vještine treba posjedovati izvršitelj radnih zadataka te na osnovu toga procijeniti je li dob kandidata prednost ili nedostatak. Kandidat je odgovarajući odabir za radnom mjesto zbog svojih znanja, vještina, kompetencija te naglašene radne etike. Kako biste postigli što veću objektivnost, a samim tim i točnost selekcijskog postupka izrazito je pozitivno angažirati već iskusne eksperte u području ljudskih potencijala koji na svom raspolaganju imaju široku bazu testova, relevantna znanja i savladanu vještinu strukturiranog intervjua. Testovi koje u selekcijama koriste psiholozi su razvijani desetljećima te najčešće imaju norme koje se razlikuju ovisno o dobi, spolu i struci. Također, psiholozi su tijekom svog fakultetskog obrazovanja educirani o svim pristranostima koje se događaju u procjenama što u konačnici dovodi do objektivnih procjena.

piše: Marija Biuk, psihologinja.

Izvori:

Cuddy and Fiske (2002). A model of (often mixed) Stereotype Content: Competence and Warmth respectively follow from percived status and competition. Journal of Personality and Social psychology, 82, 878-902

Lievens, van Hoye, Zacher (2012). Recruting/Hiring of Older Workers (ulomak u knjizi The Oxford Handbook of Work and Aging)

Warr (1994). Research into the Work Performance of Older Employees. The Geneva Papers on Risk and Insurance, 19, 472-480

Kerovac (2001). Poteškoće u zapošljavanju osoba starije dobi. http://hrcak.srce.hr/file/47426

SIOP – Statement regarding the work-related rights and dignity of older persons. http://www.siop.org/Prosocial/SIOPStatementForUNWorkingGroupOnAgeing.pdf

http://www.demogr.mpg.de/papers/working/wp-2003-028.pdf

http://www.psychologicalscience.org/index.php/news/releases/young-versus-old-who-performs-more-consistently.html

http://online.wsj.com/news/articles/SB10001424052702304279904579515702293041712