Pasivni kandidati za posao

Pasivni kandidati su oni kandidati koji su trenutno zaposleni. Također, to su kandidati koji su trenutno zadovoljni svojim poslom i ne traže aktivno novo radno mjesto. Pasivni kandidati često su uspješni i cijenjeni u svojoj radnoj okolini te je do njih skoro pa nemoguće doći klasičnim metodama regrutacije. Međutim, treba imati na umu kako su ovi kandidati često proaktivni i, u slučaju dobre ponude, spremni na promjene. Razna istraživanja pokazuju kako je čak između 51% do 85% zaposlenih u potrazi za novih poslom ili su otvoreni za druge prilike. Kao ključan problem kod regrutacije pasivnih kandidata javlja se pitanje kako doći do njih i čime ih privući.

Kao prvi korak u privlačenju pasivnih kandidata potrebno je definirati njihove karakteristike i znati po čemu se oni razlikuju od aktivnih kandidata, odnosno aktivnih tražitelja posla.

Karakteristike pasivnih kandidata za posao:

1. Otvoreni su za kontakt

Kao što je već ranije napomenuto, iako su zaposleni i zadovoljni poslom, ovi kandidati spremni su Vas poslušati. Budući da ne pretražuju oglase za posao, njihovu pažnju potrebno je privući dobrom reklamom ili direktnim kontaktom.

2. Imaju osobne ambicije

Ovakva vrsta kandidata svjesna je koliko vrijedi i imaju svoje zahtjeve. Nekada nije samo veća plaća ono što će ih privući Vašoj organizaciji. Neki od njih primjerice žele raditi od kuće ili imati fleksibilno radno vrijeme. Potrebno je uzeti malo vremena i napraviti istraživanje kako bi kandidatu ponudili upravo ono što on želi. Za takvu vrstu istraživanja najbolje se poslužiti društvenim mrežama. Dobivene informacije također mogu poslužiti procjeni koliko će se dobro kandidat uklopiti u organizacijsku kulturu.

3. Razmišljaju dugoročno

Budući da se radi o ambicioznim kandidatima i istovremeno kandidatima koji su zadovoljni svojim trenutnim poslom, potencijalni poslodavac treba biti svjestan činjenice da će kandidat uzeti neko vrijeme za razmatranje ponude. Kod ovakvih kandidata bitno je razumjeti njihovu želju za rastom i njihove ambicije te im u skladu s istima ponuditi uvjete zaposlenja.

4. Vole biti u toku

Prilikom uspostavljanja kontakta s pasivnim kandidatima bitno je izgraditi snažan odnos. Ako kandidat trenutno nije spreman za promjenu radnog mjesta, održavanje snažnog odnosa daje Vam šansu da u budućnosti ipak privučete tog kandidata. Održavanjem kontakta s pasivnim kandidatima izgrađuje se tzv. talent pool koji omogućuje stalni pristup kvalitetnim kandidatima.

Posljednjih nekoliko godina pojačano raste svijest organizacija i HR managera o važnosti koju imaju pasivni kandidati. Neke od najčešće korištenih metoda pronalaženja i privlačenja ove vrste kandidata su :

1. Korištenje društvenih mreža

Društvene mreže uvelike omogućavaju pristup pasivni kandidatima. Iako LinkedIn slovi za jednu od najpoznatijih društvenih stranica, treba reći kako većina regrutera koristi upravo taj izvor. Na taj način smanjuje se vjerojatnost da ćete baš Vi uspjeti doprijeti do željenog kandidata.  Iako ne slove za tipične mreže pomoću kojih se dolazi do kandidata, privlačenje putem Facebook-a i Twitter-a može donijeti neočekivano dobre rezultate. Naime, ove mreže otkrivaju više o interesima pasivnih kandidata te omogućuju specifičnije i uže targetiranja.

2. Employment branding

Osim što društvene mreže omogućuju lakši i brži pristup kandidatima, one uvelike mogu pomoći izgradnji employment brandinga. Očuvanje ugleda i reputacije organizacije jedna je od ključnih značajki pridobivanja pasivnih kandidata. Čak 75% profesionalaca ističe kako se nebi zaposlilo u organizaciji koja ima loš ugled čak i ako su nezaposleni. S obzirom na učestalost korištenja društvenih mreža, one su idealno mjesto za promociju branda organizacije.

3. Olakšavanje procesa prijave

Pasivni kandidati često nemaju vremena sudjelovati u klasičnim selekcijskim postupcima. Korištenje on-line platformi kao što je selekcija.hr predstavlja izvrstan način testiranja i intervjuiranja pasivnih kandidata. Na ovaj način pasivni kandidati proces selekcije prilagođavaju vlastitim obvezama što povećava mogućnost zapošljavanja izvrsnih kandidata.

4. Talent pool

Stvaranje baze podataka tzv, talent pool-a uvelike može olakšati zapošljavanje kandidata u budućnosti. Ako neki od kandidata trenutno nije spreman za promjenu radnog mjesta, njegove podatke treba sačuvati. Postoji mogućnost da se za istog kandidata otvori pozicija u budućnosti, a on je u tom trenutku bude spreman prihvatiti. Nadalje, stvaranjem baze podataka povećava se šansa zapošljavanja kvalitetnih kandidata, budući da u svakom trenutku na raspolaganju stoji veliki broj kandidata s izvrsnim kompetencijama.

Pasivni kandidati za posao čine veliki postotak tržišta. Za njihovo privlačenje i zadržavanje potrebno je uložiti dodatni trud i vrijeme. Potrebno je upoznati svakog od kandidata i otkriti njihove preferencije. Također, potrebno im je dati dovoljno vremena da donesu odluku. Ako neki kandidata trenutno nije spreman za promjenu posla, njegove podatke dobro je pohraniti u bazu podataka, tzv. talent pool. Na taj način iste je kandidate moguće ponovno kontaktirati u za njih pravo vrijeme za promjenu i zaposliti u vlastitu organizaciju.

piše: Andrea Andrić, psihologinja

Literatura:

https://www.talentlyft.com/hr/resources/sto-je-pasivni-kandidat

https://searchhrsoftware.techtarget.com/definition/passive-candidate

https://www.recruitrobin.com/en/blog/characteristics-of-passive-job-seekers/

https://jobadder.com/glossary-term/passive-candidate

https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/2013/12/recruiting-active-vs-passive-candidates

https://www.hirevelocity.com/passive-vs-active-candidates-whats-difference/ https://www.shrm.org/resourcesandtools/tools-and-samples/how-to-guides/pages/how-to-target-passive-job-seekers.aspx