Hrvatski
English 
Pri zapošljavanju novih zaposlenika najčešće kandidate zovemo na nekoliko krugova selekcije. Osim testova sposobnosti, inteligencije i ličnosti, kandidate se procjenjuje na verbalnoj i neverbalnoj razini. Nakon što temeljito procijenimo kandidate za posao i odaberemo onog najboljeg kojeg ćemo zaposliti, procjena zaposlenika i analiza osobe ne prestaje. Iako se pouzdamo da je uspješno provedena procjena zaposlenika, uspješnost prilagodbe na zahtjeve posla ne možemo ustanoviti bez dodatne analize rezultata i ponašanja zaposlenika.
U konačnici procjenom KPI-jeva ili ključnih pokazatelja uspješnosti procjenjujemo uspjeh tvrtke i pojedinačnih projekata u koje je zaposlenik uključen.
Zašto je procjena zaposlenika važna?
Za nove zaposlenike potrebno je određeno vrijeme prilagodbe i asimilacije u tvrtku, ali svi su zaposlenici suočeni sa ključnim zadatcima i rezultatima koje trebaju postići. Osim prilagodbe novih zaposlenika, vrlo bitna je i procjena svih ostalih zaposlenika zbog prilike za nagrađivanjem uspjeha i razvoja, odnosno promocije. Procjena zaposlenika može ukazivati i na potrebu za denocijom, ali je primarno usmjerena napretku i poticaju zaposlenika.
Također je potrebna procjena zaposlenika zbog redefiniranja ciljeva i zadataka. Iako se često po strani ostavlja interes zaposlenika za određene zadatke, procjenom je moguće ustanoviti u kojem smjeru bi se zaposlenik radije dalje usavršavao. Na taj način potičemo angažman zaposlenika i pružamo veće zadovoljstvo u radu. Gledajući od strane Human resources managera, procjena omogućuje i dodatnu komunikaciju i povezivanje sa zaposlenicima. U očima zaposlenika na taj način iskazujemo i brigu o njihovoj razvojnoj putanji i mogućnosti promaknuća.
Nekoliko pristupa u procjeni zaposlenika
Procjena zaposlenika najčešće se radi jednom godišnje, iako se ponekad radi i na polugodišnjoj razini. No tog se trenutka ne bi trebao groziti zaposlenik, stoga je bitno izraziti važnost i cilj procjene. Bitno je istaknuti pozitivne efekte procjene i prilike koje proizlaze iz nje. Naime osim bolje produktivnosti tvrtke, naglasak mora biti na razvoju i mogućnostima suradničkog kreiranja godišnjeg plana rada.
Procjena zaposlenika ogledava se kroz njihovo ponašanje i suradnju u timu, ali i uspješnost izvršavanja zadataka. Dok se u procjeni osvrćemo na proteklo vrijeme i rad u tvrtci, dobro je iznijeti plan za buduće zadatke i projekte. Tako se na temelju specifičnog iskustva razvija plan za usavršavanjem predstojećih ponašanja u poslovanju.
Postoji više načina kako bi se postigla uspješna procjena zaposlenike, no u nastavku pročitajte neke od alata koje možete koristiti pri tome:
Alati koji se koriste pri procjeni zaposlenika (SMART, 360 feedback, SWOT, intervju)
SMART je akronim prema kojem se vrlo usmjereno i specifično postavljaju ciljevi.
Specific – specifičan
Measurable – mjerljiv
Attainable – ostvarivi
Relevant – relevantni
Time-bound – vremenski ograničeni
Kada radimo procjenu dosadašnjeg ponašanja
Primjer: Do sada se rad u ljudskim resursima usmjeravao prilično na selekciju, no po strani smo ostavili zadovoljstvo zaposlenika. Svakako možemo pohvaliti rad odjela jer se dogodila ekspanzija i zaposleno je 10% više zaposlenika. Trebao/la bi za početak provjeriti zadovoljstvo zaposlenika, a onda ćemo na temelju rezultata razvijati plan za narednih 6 mjeseci.
Kada postavljamo cilj
Primjer: Do kraja godine potrebno je provesti analizu zadovoljstva svih zaposlenika te u skladu s rezultatima postaviti ciljeve napretka. Na kraju godine bit će potrebno prezentirati rezultate i ciljeve za narednu godinu. Ovo nam je bitno kako bi se kolektivni angažman poboljšao.
U navedenom primjeru sve su smjernice smart cilja korištene i stoga se smanjuje mogućnost nesporazuma.
360 stupnjeva feedback je model kojim se dobiva povratna informacija cjelokupnog kolektiva, odnosno autoriteta na svim razinama.
360 feedback tako obuhvaća povratnu informaciju nadređenih, kolega i podređenih. Na taj se način osim uspješnosti obavljanja zadataka može ispitati i suradnja i komunikacija među kolegama.
Primjer:
• Ocijenite koliko je vaš kolega suradljiv u zajedničkim projektima prema sljedećoj skali.
• Biste li se mogli navedenoj osobi obratiti da vam je potrebna pomoć?
• Procijenite točnost obavljanja posla navedene osobe prema sljedećoj skali.
• Procijenite sposobnost reagiranja na stres prema sljedećoj skali.
SWOT analiza je vrlo čest alat pri analizi projekata, ali i kod procjene zaposlenika. Vrlo česta je metoda procjene zaposlenika zbog toga što obuhvaća mogućnost rada na snagama i slabostima zaposlenika ostavljajući priliku za razvoj zaposlenika.
Akronim se odnosi na sljedeće:
Strengths – snage
Weakness – slabosti
Opportunities – prilike
Threats – prijetnje
Primjer:
Snage Slabosti
-Komunikativnost -Slabiji timski igrač
-Brza reakcija
-Samoinicijativnost
-Planiranje
Mogućnosti Prijetnje
-Prilika za preuzimanjem -Negativni odnosi u
liderske pozicije timu i nesuradnja
-Mogućnost rada na
većim projektima
U navedenom primjeru vidimo osobu koja ima voditeljske sposobnosti, no nije timski igrač i nije dovoljno sprema uskočiti kolegama kada je potrebna pomoć. Kada bi osoba poradila na svojim slabostima, odnosno poradila na suradnji u timu, postoji mogućnost da bi bila promaknuta. Ukoliko ne dođe do promjene u ponašanju i radu na sebi, prijeti mogućnost da se kolektivno stvori negativna atmosfera ili da nju/njega kolege izoliraju u svojim radnim zadatcima.
Intervju
Intervju je najdirektnija forma procjene zaposlenika. Vrlo je dobra prilika i za HR managera da ispita kako poboljšati uvjete rada i pružiti više.
Tada je moguće ispitati tijek trenutnih projekata i radnih zadataka, ali i poteškoće na koje nailaze. Interes za poteškoćama može stvoriti priliku za vrlo jednostavna rješenja za zaposlenika, ali i tvrtku.
Primjerice možete pitati: Koji će biti vaši najveći izazovi u radu na postizanju vaših poslovnih ciljeva ove godine? Da li ste do sada primijetili da vas nešto sputava u svakodnevnom radu?
Također je moguće potaknuti samoinicijativnost i tražiti od zaposlenika da ponude neke nove projekte, ako bi htjeli raditi na nečem novom.
Primjerice možete pitati: Koje nove vještine biste voljeli steći ove godine i je li vam potrebna neka dodatna edukacija kojom biste ih postigli? Ako biste se htjeli razvijati u nekom novom smjeru, je li imate ideju nekog projekta koji je izvan trenutnog opisa rada?
I manager može imati potencijalne poticajne primjedbe za promjenu. Ispitujući prilike kako vodstvo može pomoći u radu dajemo priliku da zaposlenik prihvati primjedbe s većom lakoćom.
Primjerice možete pitati: Koja su vaša očekivanja od mene i kako vam mogu pomoći da lakše dolazite do rezultata?
Dodatne napomene
Pokušajte tokom cijele godine pratiti razvoj kako se procjena i analiza rezultata ne bi svodila samo na brojke ili vremenski period testiranja. Različite se fluktuacije poslovanja događaju kroz cijelu godinu i stoga treba pratiti i bilježiti više od samo jednog projekta ili zadatka.
Važno je da se prije upućivanja povratne informacije o rezultatima i procjene dobro pripremi kako zaposlenici ne bi shvatili taj čin administrativnom procedurom. Ovisno o tome na koji način se pripremite prema tome dajete vrijednost i značaj procjeni rada. Bez obzira je li potrebno uputiti možda i kritiku zaposleniku, svakako izbjegnite situaciju gdje ćete zaposlenike međusobno uspoređivati pri iznošenju rezultata. U tome vam pomaže navedena priprema. Na ovaj način povratnoj informaciji možete dati jasnu strukturu i omogućiti dobro definirane ciljeve rada.
U konačnici, ako niste sigurni kako se obratiti s povratnom informacijom zaposlenicima, više o tome kako formulirati uspješnu povratnu informaciju možete saznati ovdje.
piše: Ana Kovačević, psihologinja
Literatura:
https://www.freshbooks.com/hub/leadership/evaluate-an-employee
https://www.talentlyft.com/en/resources/what-is-employee-assessments
https://www.microsoft.com/hr-hr/microsoft-365/business-insights-ideas/resources/what-are-kpis-and-how-to-use-them