Hrvatski
English 
Ako se zaposlenici ne razvijaju, pati kvaliteta proizvoda/usluga. Tada organizacija zaostaje za konkurencijom, što konačno može voditi i njezinom propadanju! Briga za radnike i pravednost u razvoju svakog zaposlenika bitne su stavke u prevenciji nezadovoljstva, smanjenog radnog učinka ili odlaska radnika u drugu organizaciju.
Centar za procjenu osobnih potencijala metoda je koju stručnjaci ljudskih resursa koriste za različite svrhe. Primjerice za odabir novih zaposlenika, za unapređenje zaposlenika te za njihov razvoj. Development centar koristi se za utvrđivanje jakih i slabih točaka zaposlenika, „dijagnosticiranja“ područja za razvoj te predlaganja prikladnih stručnih obuka.
Općenito, razvojni centar za procjenu ili development centar može se definirati kao metoda procjene sposobnosti i učinka pojedinaca, pri čemu trenirani procjenjivači promatraju grupu sudionika koja prolazi kroz različite vježbe u standardiziranim uvjetima.
To je kombinacija različitih vježbi koje su dizajnirane kako bi sudionicima omogućile da pokažu vještine i sposobnosti koje su najvažnije za uspješnost u određenom poslu. (Detaljnije o cijelom procesu i vrstama vježbi koje se koriste u sklopu assessment centra, a i development centra, možete pročitati u članku „Assessment centar ili centar za procjenu“.)
Proces je zapravo isti u development i assessment centru pa je to osnovna sličnost ovih metoda. Također, svaki centar za procjenu uključuje i razvoj te svaki razvojni centar uključuje i procjenu. Temeljna razlika je njihova već spomenuta svrha. U skladu s tim, razlikuje im se i krajni ishod. Assessment centar vodi zaposlenju novih radnika. Development centar rezultira osvještavanjem potencijala radnika te naglašavanjem područja za njihov razvoj unutar organizacije.
Razvoj vještina zahtijeva dosta truda, vremena i novca pa si tvrtke ne mogu dozvoliti da svaki radnik uvježbava svaku vještinu. Development centar odlična je metoda kojom se mogu utvrditi koje su potrebe za razvojem i na kakve treninge bi bilo isplativo uputiti neke zaposlenike. Centrom za procjenu osobnih potencijala dobivaju se informacije o kompetencijama zaposlenika pa je izrazito važno da u razvojnom centru postoje dobro diferencirane (i definirane) kompetencije koje se procjenjuju. Naravno, sve u cilju kvalitetnijeg planiranja osobnog razvoja i obrazovanja djelatnika (Cook i Cripps 2009.).
Važnost razvojnog centra za procjenu leži u činjenici da organizacija, kako bi napredovala, treba njegovati sustav cjeloživotnog obrazovanja, razvijajući kod zaposlenika one vještine za čiji razvoj postoji potencijal.
Ako se zaposlenici ne razvijaju, pati kvaliteta proizvoda i usluga organizacije. Sama organizacija zaostaje za konkurencijom što može dovesti do njenog propadanja. Briga za djelatnike i pravednost u razvoju svakog zaposlenika vrlo je bitna stavka u prevenciji nezadovoljstva, smanjene radne učinkovitosti i/ili odlaska zaposlenika u drugu organizaciju. Jednom kad organizacija privuče sposobnog pojedninca, za njezin razvoj i opstanak na tržištu važno je da ga i zadrži, a razvojni centri za procjenu su dobra metoda za to.
Treba naglasiti da razvojni centri za procjenu mogu negativno djelovati na samopoštovanje, natjecateljski duh i motivaciju za rad. Čini se da se taj učinak javlja zato jer centri za procjenu otkrivaju nesigurnost zaposlenika koja se tiče ciljeva u karijeri te je iznimno važno neuspješnim zaposlenicima na odgovarajući način pružiti povratnu informaciju. To treba učiniti pažljivo da bi se izbjegao gubitak zaposlenika. Također, preporučljivo bi bilo ponuditi i savjetodavnu potporu. Tada bi se radilo s osobom na njezinom planu djelovanja te na ciljevima koje ona želi ostvariti u svojoj karijeri.
Kad je riječ o uspješnim zaposlenicima, iskustvo razvojnog centra oni ocjenjuju pozitivno. Doživljavaju ga poticajnim za bavljenje osobnim razvojem.
Gotovo sve organizacije koje koriste centre za procjenu osobnih potencijala u selekcijske svrhe. Ili za unaprjeđenje zaposlenika također koriste te podatke kako bi dijagnosticirali razvojne potrebe.
Međutim, danas veliki broj organizacija koristi centar za procjenu isključivo u razvojne svrhe.
S obzirom na skupoću provedbe centra za procjenu osobnih potencijala (i assessment i development centra), njihova je upotreba ograničena na one situacije u kojima se njihova cijena može opravdati u terminima sprječavanja troškova povezanih s neodgovarajućim zaposlenicima koji dovode do niske produktivnosti. Ali, postotak poslodavaca koji će koristiti centre za procjenu osobnih potencijala neizbježno će rasti zbog važnosti informacija koje njihova provedba pruža. Njihova velika prednost leži i u činjenici da ne uzrokuju efekt nejednakih prilika (Cook i Cripps 2009.).
piše: Ana Zlatar, psihologinja
Literatura:
- Cook, M. & Cripps, B. (2009). Psihološko procjenjivanje na radnome mjestu. Školska knjiga. Zagreb.
- Cooper, D. & Robertson, I. T. (2007). Psihologija odabira zaposlenika. Naklada Slap. Jastrebarsko.