Hrvatski
English 
…sve je počelo idejom da se kandidati „trebaju žrtvovati i otrpjeti“ ukoliko žele zaposlenje. Idejom da se u selekciji bez velikog obzira može provjeravati izdržljivost i motivacija kandidata pa se natjecanje (za posao) ponekad pretvara u pravo mučenje…
Nakon intervjua za posao više se niste čuli s eventualnim poslodavcima? Uopće vam nisu javili koga su izabrali? Ili možda jesu, ali bez puno obzira pa su vas povrijedili tom informacijom. Ili ste i sami, u ulozi poslodavca, teško pronalazili riječi za „ugodno odbijanje“ pa se jednostavno više niste javljali kandidatima?
Kako god bilo, kritike su „teške“, bilo da ih treba primiti ili poslati. Nažalost, sastavni su dio života.
Ako ste u ulozi poslodavca, važno je odmah po završetku testiranja ili intervjua zahvaliti kandidatima. Također i najaviti im kada i kako će dobiti povratne informacije. Važno je, ukoliko kandidati žele, što prije osigurati feedback o njihovim rezultatima. Naravno, u mjeri i na način kojeg mogu razumjeti. Bez vrijednosnih sudova, opisujući važne kompetencije posla za kojeg se natječu.
Ako ste u ulozi poslodavca, nemojte se voditi primjerima tvrtki koje uopće ne osiguravaju povratne informacije jer smatraju da time štede vrijeme i zaobilaze nepotrebne rasprave. Osim što je neetično uskratiti feedback, po organizaciju može biti i štetno (prema Cook & Cripps, 2009). Jer ostavlja loš dojam koji se može proširiti internetom kao epidemija (npr. po forumima), može oslikati zaposlenje u tvrki i njene proizvode kao nepoželjne te konačno dovesti do bojkota usluga ili proizvoda te kompanije. Po nekima bojkot malog dijela populacije nije toliko važan, ali kome je do igre i gubljenje klijenata u današnje vrijeme?
Usput, učinkovita povratna informacija je i dobra reklama. A malo košta.
I kandidati bez povratnih informacija su oštećeni, naravno. Budući da im se nitko ne javlja, ubrzo shvaćaju da neće dobiti posao pa im samopoštovanje pada, povjerenje u vlastite sposobnosti također, gube nadu i povjerenje u tvrtku iz natječaja, u ostale tvrtke, cijeli sustav, a ponekad i smisao života…
Situaciju dodatno otežava činjenica da kandidati ne znaju na čemu trebaju poraditi kako bi uspjeli u nekom drugom natječaju. Postupno se uvjeravaju da su loši i nesposobni, a ne znaju zbog čega i ne mogu to mijenjati.
S druge strane poslodavci, opterećeni poslom i recesijom, često nemaju vremena i energije kako bi razumjeli koliko ti mladi ljudi, puni entuzijazma, propadaju nakon nekoliko desetaka ili stotina odbijenica ili, još gore, bez ikakvog odgovora… Jer često iz uloge poslodavca tražimo radnike koji „mogu dosta potegnuti i otrpjeti“, „koji se neće lako slomiti“ ili su se spremni „žrtvovati.“ Selekcijski postupak, u takvim okolnostima, izgleda kao još jedan bezazleni i „opravdani test izdržljivosti.“ Opravdan jeste, ali treba biti i osjetljiv te pravedan jer utječe na mentalno zdravlje kandidata.
Važno je naglasiti da poslodavci imaju pravo birati kandidate i mimo preporuka HR stručnjaka pa se zna dogoditi da i najkvalitetniji kandidati otpadnu, a s razlogom se nadaju i čekaju.
Takvi kandidati mogu s vremenom postati cinični, nepovjerljivi, birati manje zahtjevne poslove. Oni mogu biti skloni vjerovati kako je sve loše, korumpirano te pasti u stanje apatije ili depresije. Kada napokon postanu radnici, često pronalaze razloge zbog kojih se ne žele truditi na poslu koji je često daleko ispod njihovih mogućnosti. Skloni su izostancima, nezadovoljstvu i slabijem radnom učinku, a ponekad usvoje i stavove prema kojima „treba iskoristiti državu i pobjeći u mirovinu…“
A sjetite se, sve je počelo idejom da se kandidati „trebaju žrtvovati i otrpjeti“ ukoliko žele zaposlenje. Idejom da se u selekciji bez velikog obzira može provjeravati izdržljivost i motivacija kandidata pa se natjecanje (za posao) ponekad pretvara u mučenje.
Na kraju smo svi gubitnici – društvo u cjelini.
Piše: Slobodan Jović, psiholog
Literatura
Cook, M. & Cripps, B. (2009). Psihološko procjenjivanje na radnome mjestu. Školska knjiga. Zagreb.