Još malo o psihologijskom testiranju…

piše: Ana Zlatar, psihologinja.

...kognitivni testovi daju nam informaciju o tome što ljudi mogu učiniti, a upitnici ličnosti govore nam što ljudi hoće učiniti…

U selekcijskoj praksi najčešće se koriste kognitivni testovi i upitnici ličnosti. Kognitivnim testovima psiholozi ispituju inteligenciju – bilo opću, bilo njene faktore (npr. spacijalni, verbalni, numerički). Upitnicima ličnosti ispituje se kako se osoba ponaša u određenim situacijama.

Tijekom osamdesetih godina prošlog stoljeća američke vojne službe ispitale su proces selekcije u okviru najvećeg i najskupljeg istraživanja ove tematike. Rezultati su pokazali da nam kognitivni testovi daju informaciju o tome što ljudi mogu učiniti, a upitnici ličnosti govore nam što ljudi hoće učiniti (Cook i Cripps 2009).

Kognitivni testovi dijele se u testove opće kognitivne sposobnosti i testove specifičnih sposobnosti. Ova skupina testova prilično dobro predviđa radni učinak te se zato redovito koristi u selekcijskoj praksi.

Test opće kognitivne sposobnosti može se u selekcijski postupak uključiti gotovo uvijek. Primjena je brza i jednostavna, a analiziranje rezultata lagano. Tipovi zadataka su obično logično zaključivanje, otkrivanje zakonitosti nizova, otkrivanje razlika i slično. Ova vrsta testova najbolje predviđa uspjeh na radnim mjestima gdje se zadaci ne mogu obavljati rutinski, već je potrebno stalno prilagođavanje novim zadacima. Ali, postoje i iznimke u primjeni ovog tipa kognitivnog testa. To je slučaj kad svi kandidati imaju slične razine sposobnosti (primjerice, svi kandidati imaju visoku stručnu spremu) pa ovakav test tada zapravo nema veliku vrijednost.

Također, kad postoji mogućnost pristranosti na štetu neke etničke skupine ili druge podskupine u populaciji, test opće kognitivne sposobnosti nije najbolje rješenje. Naime, istraživanja pokazuju da su ljudi iz određenih manjina postizali slabije rezultate na ovom tipu testa. To je slučaj i s ljudima iz određenih socioekonomskih skupina (prema Cooper i Robertson, 2007). Ipak, važno je naglasiti sljedeće – unatoč mogućem nepovoljnom djelovanju testa na neku skupinu ljudi, test je pravedan ako predviđa radnu uspješnost svih skupina podjednako dobro.

Primjeri testova specifičnih sposobnosti su testovi koji mjere perceptivni, spacijalni, verbalni i numerički faktor. Test koji mjeri perceptivni faktor odnosi se na mjerenje sposobnosti brze i točne identifikacije oblika. Test koji mjeri spacijalni faktor odnosi se na ispitivanje sposobnosti zamišljanja i predočavanja rasporeda površina i predmeta u 2 ili 3 dimenzije. Numeričkim testom ispituje se sposobnost izvođenja jednostavih brojčanih operacija koje ne zahtijevaju mišljenje, a verbalnim opseg vokabulara, razumijevanje teksta te identifikacija antonima i sinonima.

„Popularne“ pristranosti testova specifičnih sposobnosti odnose se na spol. Već je svima poznato da su rezultati žena u prosjeku viši na testovima koji mjere verbalni, dok su rezultati muškaraca u prosjeku viši na testovima koji ispituju spacijalni faktor. Čak i naslovi raznih knjiga o razlikama između spolova govore upravo o ovome (primjerice „Zašto muškarci ne slušaju, a žene ne znaju čitati zemljovide?“). Mora se naglasiti da to što su rezultati žena u prosjeku viši na testu verbalnog faktora, a rezultati muškaraca na testu spacijalnog faktora, ne znači da su sve žene bolje kad je riječ o verbalnom faktoru niti da su svi muškarci bolji u slučaju spacijalnog faktora. Distribucije rezultata za svaki spol pojedinačno se međusobno peklapaju te je iznadprosječni rezultat muškarca na testu koji mjeri verbalni faktor daleko bolji od rezultata prosječne žene na takvom testu.

Činjenica je da su kognitivne sposobnosti iznimno važne, ali ne i dovoljne za dobar radni učinak. O povezanosti inteligencije i uspješnosti u životu općenito govori Termanova studija. On i njegovi suradnici izdvojili su 1500 djece čiji je IQ bio veći od 140 te su ih pratili 40 godina. Rezultati studije su pokazali da, kad su djeca iz ove skupine odrasla, iako su u prosjeku bili superiorni, nisu svi uspjeli u životu, a razlog tome bile su razlike u osobinama ličnosti, motivaciji za postignućem i socijalnoj prilagođenosti. Ovo je istraživanje ukazalo upravo na važnost ličnosti.

Postoje mnogi testovi ličnosti, ali malo ih kreirano baš za primjenu u području organizacijske psihologije. Također, različiti su načini procjene ličnosti, a najpopularniji su upitnici te se upravo oni koriste u selekciji. Upitnik ličnosti je sastavljen od niza pitanja ili tvrdnji koji obuhvaćaju misli, osjećaje i ponašanje.

Upitnici ličnosti mogu biti izvor važnih informacija o kandidatima za posao, ali osoba koja ih koristi treba imati znanje o radnom mjestu za koje traži zaposlenika. Dobro je to znanje temeljiti na analizi posla (o kojoj možete više pročitati u članku „Analiza posla“ na ovom portalu). Bez jasne ideje kakvi su zahtjevi radnog mjesta te kakve osobine ličnosti kandidat mora imati kako bi mogao udovoljiti zahtjevima, korištenje testova ličnosti u selekcijske svrhe gubi svoj smisao. Dakle, nekritička upotreba testova ličnosti uz premisu da će se tako otkriti neki značajan podatak o potencijalnom zaposleniku ne doprinosi izboru najbolje osobe za posao te predstavlja gubitak vremena.

Nadalje, psiholog koji koristi neki test ličnosti mora koristiti i priručnik za isti. Priručnici testova sadrže podatke o tome kako je test nastao, kako se upotrebljava, sadrže točnu uputu koju treba dati kandidatima prije početka rješavanja te upute za ocjenjivanje testa i ostale podatke koji su potrebni za tumačenje rezultata. Korištenje priručnika nije samo ograničeno na testove ličnosti, već je nužno bez obzira na vrstu psihologijskog testa. Prema tome, isto se odnosi i na upotrebu kognitivnih testova.

Različite teorije ličnosti govore o različitom broju crta ličnosti. Trenutno najtočnije shvaćanje ličnosti zastupa petofaktorski model ličnosti (eng. Big Five model). Prema tom modelu 5 je glavnih crta ličnosti – ekstraverzija, neuroticizam, savjesnost, otvorenost ka iskustvima te ugodnost, a istraživanja su pokazala da je općenito savjesnost najbolji prediktor radnog učinka. Ostale 4 spomenuta faktora ne predviđaju radni učinak generalno, ali mogu poslužiti u predviđanju uspješnosti u određenim skupinama zanimanja. Tako ugodnost i otvorenost bolje predviđaju uspjeh u uslužnim djelatnostima, a ekstraverzija u rukovođenju i u prodaji. Niski neuroticizam, tj. emocionalna stabilnost predviđa uspješnost u policijskim i manualnim poslovima (Cook i Cripps 2009).

Upitnici ličnosti su ograničeni u predikciji radnog učinka. Bolje predviđaju druge aspekte radnog ponašanja, primjerice ustrajnost (Cook i Cripps 2009). Ipak, ponekad je upravo to ono što poslodavcu treba. Naime, troškovi zapošljavanja radnika su prilično visoki. Cijeli selekcijski postupak košta kao i eventualna obuka primljenog kandidata. Poanta je da se poslodavcu ne isplati zaposliti nekoga samo zato jer je najbolje riješio kognitivni test prilikom selekcije ako se taj kandidat najvjerojatnije neće zadržati na tom poslu. Zato traži i kandidata čiji mu profil ličnosti najviše odgovara. Troškovi koje poslodavac mora podmiriti zbog zaposlenika koji se neće zadržati na nekom radnom mjestu mogu premašiti dobit od visokog radnog učinka postignutog u katkom vremenskom periodu.

Problem upitnika ličnosti je varanje. Naime, odgovori kandidata za posao dobiveni upitnikom ličnosti mogu biti lažni. Logično je da se osoba želi predstaviti u što boljem svijetlu kroz selekcijski postupak kako bi dobila posao. Rješenje ovog problema leži u izradama ljestvica za otkrivanje laganja koje su sastavni dio većine testova ličnosti. Zato, preporuka svima: budite iskreni prilikom rješavanja nekog upitnika ličnosti jer je moguće da zbog varanja ne dobijete posao! S upitinicima ličnosti povezan je još jedan problem – čak i ako je kandidat sasvim iskren, upitno je koliko on zapravo poznaje sam sebe.

S obzirom da psihologijski testovi uz brojne prednosti imaju i neke nedostatke, nije dobro zasnivati selekcijske odluke samo na osnovu rezultata testiranja te se to u praksi ne radi!! Psihologijsko testiranje se provodi uglavnom u kombinaciji s intervjuom.

Za kraj je važno naglasiti da profesionalna etika psihologa obvezuje na tajnost podataka dobivenih testiranjem. To znači da psiholog nakon testiranja ne smije reći ostalim kolegama, šefu ili rukovoditelju koliki je rezultat točno kandidat postigao na kognitivnom testu i koliki mu je IQ niti raspravlja o tome što je kandidat odgovorio na pojedinu česticu iz testa ličnosti. Psiholog u obliku izvještaja daje svoje mišljenje na samom kraju selekcijskog postupka. Testove kandidata psiholog čuva kroz određeni vremenski period, i to pod ključem te je pristup ovim povjerljivim podacima neovlaštenim osobama ograničen.

Literatura:

Cook, M. & Cripps, B. (2009). Psihološko procjenjivanje na radnome mjestu. Školska knjiga. Zagreb.

Cooper, D. & Robertson, I. T. (2007). Psihologija odabira zaposlenika. Naklada Slap. Jastrebarsko.

Positive SSL Wildcard