Zapošljavanje starijih radnika

U Hrvatskoj je stanovništvo sve starije, a jedan od temeljnih postulata kapitalizma je da se iz dostupnih resursa stvara vrijednost. Ipak, poslodavci imaju velike rezerve prema pripadnicima socijalno ranjivijih skupina: prije svega prema radnicima starijim od 50 godina. U nekim profesijama stariji ljudi doista ne mogu konkurirati mlađima, no pravi je problem što se stereotip „neću zaposliti starijeg od 50“ proširio i na ona područja rada u kojima stariji od 50 godina mogu sasvim solidno funkcionirati. Nakon što, najčešće zbog kraha firme u kojoj su do tada radili, završe na burzi rada kao tehnološki višak, određen dio njih se ipak zaposli, ako ništa, barem „na crno“ ili „na sivo“. Mnogi poslodavci ipak imaju rezerve prema starijim radnicima, od kojih je tek manji dio (donekle) utemeljen, a veći dio tek preuveličavanje ili čak izvrtanje istine.

Neki od najpoznatijih mitova o starijim radnicima su:

1. Stariji ljudi su sporiji radnici.

Ukoliko je doista riječ o zadacima koji traže brzu psihomotornu reakciju ili pak zahtijevaju teže fizičko naprezanje, to je točno. Ipak, kada donosimo takve zaključke, govorimo o prosjeku skupine. Postoje radnici koji su unatoč godinama, stažu i životnim teškoćama zadržali snagu, svježinu i brzinu. Također, stariji radnici lako nadoknade deficite iskustvom, te u pravilu, u široj paleti poslova nisu nađene razlike u radnom učinku između starijih i mlađih radnika. Kreativnost, iskustvo, znanja i mudrost samo su neke od karakteristika koje pomažu starijim radnicima da drže s mlađima korak u radnom učinku.

2. Stariji ljudi sporije i slabije uče

Do tog zaključka se može doći ako su metode učenja neadekvatne za starije ljude. Druga stvar koja može navesti na takav stav jest da je u Hrvatskoj koncept „cjeloživotno učenje“ relativno nov, odnosno, da su prije postojali nepisani običaji da se završi škola, zaposli se, i onda se rutinski obavlja posao. U takvim slučajevima, stariji ljudi ne uče sporije zbog nepovratnih bioloških promjena, nego zbog toga, što dugo nisu koristili strategije učenja. Oni koji su zadržali naviku učenja, mogu steći nova znanja i vještine kao i mlađi radnici.

3. Stariji radnici imaju manje vremena do penzije pa će brzo otići.

S obzirom na to kakav je trenutni mirovinski sustav u Hrvatskoj, to i nije neki razlog da se ovaj argument ozbiljnije uzme u obzir. Isto tako, mlađi radnik će možda željeti promijeniti posao, a sa perspektive poslodavca puno je ljepše kad se, nakon što se stari radnik umirovi, novom radniku kaže da je njegov prethodnik na ovom mjestu dočekao penziju, nego kad se kaže da je novi radnik otišao „negdje drugdje“. Velike korporacije kao što su IBM i Xerox, osim što starijim radnicima daju primjerenije radne zadatke, čak njeguju kulturu da starijim ljudima pomažu u privikavanju na mirovinu pomažući im da organiziraju svoj život, čak im i financiraju tečajeve iz djelatnosti kojima se žele baviti kad se umirove (zvuči kao svemirska tehnologija, zar ne?).

4. Stariji ljudi češće izostaju s posla

Mlađi ljudi imaju više izostanaka s posla, a stariji ljudi imaju više izgubljenih radnih dana. Za poslodavca to znači da su mlađi radnici skloniji češćim i kratkotrajnijim izostancima, dok stariji radnici izostaju rjeđe, ali dugotrajnije (relativno rečeno) – veća je šansa da će mladi radnik izostati 5 puta po jedan dan, dok je vjerojatnije da će stariji radnik izostati 5 dana „u komadu“. Ovu činjenicu treba uzeti u obzir vodeći računa o specifičnim poslovima. Nekim je poduzetnicima lakše organizirati zamjene kad radnika nema dulje kontinuirano vrijeme, nego kad radnika „malo ima, a malo nema“. Što se ne spominje kad se govori o starijim radnicima?

1. U istraživanjima je uočena manja sklonost riskantnim odlukama kod starijih radnika.
2. Kod starijih radnika je uočena veća lojalnost radnoj organizaciji i jače izražen pozitivan stav rema njoj.
3. Životno i radno iskustvo radnika je podcijenjena kategorija. Ono se ne može izmjeriti, ali je neupitno da može u svaku firmu donijeti kvalitetu više, bilo kroz praktične vještine, bilo kroz vještine rješavanja „šumova“ u međuljudskoj komunikaciji, a pogotovo učeći mlađe radnike primjerenijem rješavanju problema.
4. Ukoliko poslodavca muči zdravstveno stanje pojedinog radnika, može organizirati kod liječnika specijalista medicine rada pregled na temelju kojeg bi liječnik utvrdio zadovoljava li radnik zahtjeve radnog mjesta ili ne.

I za kraj, sjetite se nekog privatnika srednje kronološke dobi. Ako ga uspijete potaknuti na maksimalnu iskrenost, priznat će vam da mu je u trenucima preopterećenja u poslu pomagao otac ili majka…

piše: Zoran Tučkar, psiholog.

Literatura:

1. Petz B. (1987): Psihologija rada, Školska knjiga Zagreb
2. Warner Shaie K. (2006): Psihologija odrasle dobi i starenja, Naklada Slap, Jastrebarsko
3. Perlmutter, M., Hall E. (1992): Adult Development and Aging, John Wiley and Sons