Hrvatski
English 
Radnik koji pati od sindroma sagorijevanja je radnik smanjene radne efikasnosti, često sklon bolovanjima i „laka meta“ za razvoj depresije…
Psiholozi su relativno rano otkrili da je optimalno radno opterećenje za djelatnika uglavnom ono koje nije ni prelagano ni preteško – ako je prelagano, radnik se dosađuje, a ako je preteško, pojavljuje se serija simptoma koja može biti psihičke i fizičke naravi te se najčešće naziva sindromom sagorjelosti.
Istina, ako se povremeno ne provociraju gornje granice radnikovih mogućnosti, radnik stagnira, no ako je radnikov rad konstantno osam sati dnevno, pet dana tjedno, 11 i pol mjeseci godišnje u zoni gornjih granica mogućnosti, ako radnik nije jasno vođen u svom radu, ako radnik nema osjećaj da može kontrolirati i kvalitetno organizirati svoj posao, ako radnik nije adekvatno honoriran za svoje povećane napore, ako se njegov rad i njegova ličnost ne smatraju bitnim za firmu, ako se ne vodi dovoljna pažnja o pravilnom radnikovom ritmu rada i odmora, može se utvrditi da su radna organizacija i radnik izloženi povećanom riziku od sindroma sagorijevanja na poslu.
Sindrom sagorijevanja je povezan s radnikovim osjećajem emocionalne i fizičke iscrpljenosti, osjećajem bespomoćnosti, beznađa i depersonalizacije (osjećaj depersonalizacije se može opisati kad se čovjek pogleda u ogledalu i ustanovi: „Ovo nisam ja“), narušenim odnosima s kolegama na poslu kao i sa značajnim drugima. Neki radnici se, suočeni s ovakvim uvjetima na radu, „tješe“ povećanom konzumacijom raznih stimulansa, od kave i drugih „energetskih“ napitaka bogatih kofeinom, preko alkohola i cigareta do raznih lijekova i droga, što u perspektivi samo produbljuje problem.
Uslijed prevelikih očekivanja, kako svojih, tako i od šefova, povećanog radnog opterećenja i zanemarivanja komponente privatnog života, mogu se javiti određene zdravstvene tegobe izazvane kroničnim stresom (visoki tlak, gastritis, kronične glavobolje, npr.), cinični stav prema firmi, kolegama, sebi i radnom učinku (kod ovog opisa netko se možda sjeti popularnog dr. Housea). Radnik koji pati od sindroma sagorijevanja je radnik smanjene radne efikasnosti, često sklon bolovanjima i „laka meta“ za razvoj depresije, te sklon mijenjanju radne okoline.
Sa strane radne organizacije sagorjelost se lako izražava u financijskim troškovima bolovanja uslijed radnog preopterećenja, nalaženja zamjene radniku, izlaganja rizika da zamjena neće fukncionirati, te uvođenja zamjene u posao. U ekstremnim slučajevima radnik i organizacija mogu završiti čak i na sudu, a to u Hrvatskoj uglavnom nije opcija pomoću koje se problemi mogu brzo riješiti.
Nažalost, nestabilna gospodarska situacija u Hrvatskoj pogoduje da se sagorjelost sve češće pojavljuje, i to ne samo kod radnika, nego i kod upravitelja te vlasnika firmi.
Dovoljno je da se učinjeni posao ne može naplatiti (što je vrlo česta situacija), pa da vlasnik firme s jedne strane ostaje dužan plaću radnicima, s druge ostaje bez očekivane nagrade za učinjeni posao. Drugi mogući izvor sagorjelosti za poslodavca jest izazov nepopularnih odluka, odnosno donošenje i provođenje odluka koje nisu popularne, ali su nužne za nastavak funkcioniranja firme.
Različiti ljudi na intenzivan poslovni stres reagiraju različito. Osim nekih vanjskih, okolinskih faktora, postoje i faktori ličnosti kod kojih se sagorjelost češće razvija. Tako sagorjelost se češće može naći kod ljudi s perfekcionističkim stilom rada, koji su neskloni jednostavnije zadatke delegirati kolegama, pretjerano usmjereni na postignuća i skloni pesimističnom doživljavanju svijeta oko sebe. Jedan od boljih faktora zaštite od sagorjelosti je dobra socijalna mreža, ne samo iz perspective podrške, nego i iz perspective “alarma”: ukoliko značajni drugi primijete promjene na nečijoj osobnosti, povećava se šansa za pravovremenom intervencijom. “Samotnjaci”, kao i osobe sa slabom mrežom prijatelja, nemaju tu mogućnost laičke vanjske kontrole.
Također, neki stručnjaci na polju mentalnog zdravlja smatraju pod sindrom sagorjelosti i one stadije u životu koje prethode samom sindromu.
Farber je 1990. opisao tri najčešća načina kako se osobe suočavaju s kronično povećanim radnim opterećenjem:
Frenetični tip osobe
Ovaj tip osobe reagira na povećane zahtjeve posla povećanim naporom. Štoviše, posao im postane jedina preokupacija. Oni su ambiciozni, često idealisti i grandiozni, za koje ne postoji „nemoguće“, spremni su zanemariti svoje potrebe kao što su psihičko i somatsko zdravlje. Za njih poraz znači samo da se nisu dovoljno trudili, a mogu se pojaviti i anksioznost, iritabilnost, poremećaji spavanja, te uzimanje psihostimulansa da izdrže (samo)nametnuti žestoki ritam rada. Po svojoj strukturi podsjećaju na „tip A“ osobnosti i često osobe ovako reagiraju dok još imaju kapacitete za zadovoljavanje uvjeta i zahtjeva rada.
„Poslovno zapušteni“ tip (underchallenged) osobe
Ovakav radnik je nemotiviran i nezainteresiran za posao. Izvještava da u radu doživljava monotoniju i dosadu, razmišlja o drugom radnom mjestu. Poslove obavlja površno, s minimumom emocionalnog uključivanja, što se na kraju odražava na kvaliteti rada. Ovakav slučaj je klasičan primjer organizacijskog propusta unutar strukture službe ljudskih potencijala kada radnik koji ima veće kapacitete radi posao ispod njegovog renomea, pri čemu i on i firma zanemaruju profesionalni rast i razvoj. Na neki način ovakav tip radnika je za firmu, ako ne mrtvi, onda barem umrtvljeni kapital. Dakle, Farber u radnike koji imaju povećan rizik od sagorjelosti svrstava čak i one koji rade fizički i misaono lagan, no ipak nepoticajan posao.
„Iscrpljeni“ tip (worn out) osobe
Ako je „poslovno zapušteni“ tip posljedica kroničnog davanja prelaganih zadataka, „iscrpljeni“ tip svjesno zanemaruje svoje radne obaveze. Često je u pasivno-agresivnom otporu. Sjetimo se učitelja koji će gotovo papagajski, s nezainteresiranim izrazom lica tumačiti gradivo, koji se na porast nediscipline u razredu neće ni osvrnuti, koji u pravilu, na povećanje radnog opterećenja reagiraju smanjivanjem svog radnog učinka. Oni osjećaju da ne mogu učiniti razliku, a i ako je učine, da ona neće pridonijeti poboljšanju. Ovaj način razmišljanja je sličan depresivnom stilu i kada laici pričaju o sindromu sagorjelosti, uglavnom se referiraju na ovaj tip.
Kako se sagorjelost tretira?
Vrlo je bitno samomotrenje vlastitih misaonih i emocionalnih procesa, kao i postavljanje ciljeva. Ukoliko se na vrijeme opaze procesi koji bi mogli voditi prema sagorjelosti, dovoljna je samopomoć u vidu drugačije reorganizacije očekivanja, ciljeva, dobiti i vremena. U ranom periodu valja biti iskren prema sebi i reći si da u ovom trenutku se ne može imati „ovce i novce“ jer se ponekad čovjekova ambicija i velika motivacija za postignućem okrenu protiv njega.
Vrlo je bitno u budućem rasporedu planiranog vremena naći dovoljno za odmor i razbibrigu. Ukoliko se proračun planiranja vremena i ciljeva dobro izbalansira, vjerojatno se proces sagorijevanja zaustavio – što se može primijetiti opažanjem promjena vlastitog raspoloženja. U poslu se preporuča delegiranje – ostavljanje dijela radnih zadataka suradnicima, što olakšava pojedincu da sačuva energiju za one „glavne“ radne zadatke. Veliku ulogu u sprečavanju sagorjelosti imaju razumni šefovi, koji prepoznaju kada je radniku stvarno došla „voda do grla“, a kada spominjanje umora i prevelikog radnog opterećenja nije u cilju neke sekundarne dobiti.
Nadalje, pomaže i zdrava prehrana, tjelovježba, aktivnosti koje zabavljaju, opuštaju i pospješuju dobro raspoloženje. U nekim se knjigama takve aktivnosti jednostavno zovu – igrom.
Ako je sagorjelost uznapredovala, ako planirana reorganizacija ciljeva nije donijela očekivane rezultate, ukoliko se uviđaju promjene koje sugeriraju još gore psihičko i/ili zdravstveno stanje, preporuča se potražiti stručnu pomoć. Mnogo je bolje rješavati probleme dok su relativno rješivi i podnošljivi , nego svakim danom gledati kako se povećavaju i očekivati kako će proći sami od sebe.
piše: Zoran Tučkar, psiholog.
Literatura:
Jesús Montero-Marín, Javier García-Campayo, Domingo M. Mera i Yolanda L. del Hoyo: A new definition of burnout syndrome based on Farber’s proposal, Journal of Occupational Medicine and Toxicology 2009, 4:31