Precjenjujemo li radno iskustvo prilikom profesionalne selekcije?

piše: Marija Biuk, psihologinja.

Često će se tijekom selekcijskog postupka dogoditi da su upravo najkvalitetniji kandidati oni koji imaju najviše radnog iskustva, no je li uvijek tako!? Xerox je za svoj pozivni centar prestao procjenjivati kanidate na osnovi iskustva jer su im podaci pokazali da za tu poziciju prethodna iskustva nisu toliko značajna! Ono što im se pokazalo značajnim jest ličnost kandidata…

 

Prilikom odabira kandidata moramo se zapitati koliko je vrijedno navedeno radno iskustvo našeg XY kandidata te kakva je bila radna kultura na prethodnom radnom mjestu. Nerijetko ćemo na intervjuu s takvim kandidatima doći do spoznaja kako su na prethodnim radnim mjestima radili repetitivne, jednostavne zadatke bez ikakve autonomije i odgovornosti te u radnoj okolini koja je imala fleksibilan radni moral. Također, možemo doći do spoznaje kako su bili mentorirani od strane manje stručnih pojedinaca koji ih nisu naučili brzo i kvalitetno obavljati posao ili su primjerice koristili arhaične metode rada. Ukoliko i dođemo do ovakvih zaključaka, ne znači da ćemo odmah odbaciti XY kandidata iz daljnjeg odabira, ali nam ove vrijedne informacije mogu postati osnova za definiranje eventualnog treninga XY zaposlenika.

Jedan od prvih koraka u selekciji kandidata je pregledavanje životopisa prijavljenih kandidata. Uobičajeno je da na tim šarolikim životopisima najčešće „zapnemo“ za dvije kategorije, a to su one o edukaciji i prethodnom radnom iskustvu. Ukoliko kandidat ima bogato radno iskustvo najčešće je „zanimljiviji“ poslodavcu od onog koji nema radno iskustvo, bez obzira na razina edukacije koju je postigao. No, je li uistinu tako i koje sve „zamke“ krije prethodno radno iskustvo?

Iskustva velikih poslodavaca:

“…Ja više ne pregledavam životopise kandidata prije odluke o tome hoćemo li ih zvati na intervju lli ne”, kaže Teri Morse, osoba koja je nadgledala zapošljavanje više od 30.000 ljudi u tvrtki Xerox svake godine. Umjesto toga, analiziraju se podaci o kandidatima koji moraju proći test s nizom različitih pitanja, koja, međuostalim, procjenjuju tipove ličnosti i uspješnost budućih zaposlenika. Od prakse pregledavanja životopisa odustali su na temelju iskustva jer su im podaci pokazali da za tu poziciju prethodna iskustva nisu toliko značajna! Ono što im se pokazalo značajnim jest ličnost kandidata…

Istraživanja:

Istraživanja donekle potvrđuju iskustva poslodavaca. U ovome dijelu osvrnut ćemo se na recentnije istraživanje autorica Dokko, Wilk i Rothbard (2008) koje su ispitale utjecaj relevantnog radnog iskustva (u istoj industriji ili struci) na radnu uspješnost kod drugog poslodavca. Navedeno istraživanje provedeno je na uzorku od 771 zaposlenika i kandidata za posao u dva pozivna centra dviju velikih američkih osiguravajućih kuća prilikom čega se evaluirao radni učinak zaposlenika te razvijenost radnih vještina i znanja. Autori su ispitivali povezanost radnog učinka i vještina s prethodnim radnim iskustvom i iskustvom u trenutnoj tvrtci. Kao i što je bilo očekivano, prethodno radno iskustvo u drugim tvrtkama bilo je povezano s većim razinama znanja i vještina koje su rezultirale boljim evaluacijama radnog učinka u novim tvrtkama. Međutim, kada su autori uzeli u obzir početne razine znanja i vještina s kojima su zaposlenici ušli u tvrtku dobili su nešto lošiji radni učinak, točnije, uvidjeli su „troškove“ koji već iskusni zaposlenici stvaraju novoj tvrtki. Wilk i sur. kao troškove navode stare navike i načine izvršavanja posla koji nisu nužno učinkoviti u novim tvrtkama, te ih konceptualno nazivaju kao bihevioralne i kognitivne rigidnosti. Navode kako je iznimno bitno dobro procijeniti prethodno radno iskustvo i njegov utjecaj na radni učinka kako bi tvrtke mogle pravilno razviti selekcijski postupak, trening i socijalizaciju novo zaposlenih. Kao bitan faktor navode i ispitivanje koliko dobro se novi zaposlenik uklapa u organizacijsku kulturu nove tvrtke, odnosno ima li nova tvrtka slične odlike radne kulture kao i prethodna gdje je zaposlenik obavljao isti posao. Ukoliko se norme nove tvrtke poklapaju s očekivanja zaposlenika koje je stekao na prethodnom radnom mjestu onda možemo očekivati kako će zaposlenik brzo postati dio tvrtke te iskazati kvalitetan radni učinak.

Istraživanje također dolazi do zaključka kako su zaposlenici s produživanjem radnog staža u osiguravajućim kućama imali sve manje koristi od prethodnih radnih iskustava u drugim tvrtkama dok se negativnih efekata (troškova) bilo teže riješiti što pokazuje kako su bihevioralne i kognitivne rigidnosti jako stabilne („stare navike ne umiru lako“). Ovaj zaključak ima izrazitu praktičnu aplikaciju – indikativan je jer upućuju na individualne razlike u osobinama ličnosti zaposlenika, točnije na razinu adaptabilnosti koja može postati ključna prilikom procjene koliko će zaposlenik biti uspješan na novom radnom mjestu.

Napomena!  Radna uspješnost relativno se dobro predviđa na osnovu sljedećih mjera: radne kušnje, testova kognitivnih sposobnosti (intelektualnog funkcioniranja), strukturiranog intervjua, testova specifičnih znanja i vještina, testova integriteta, assessment centrima (prosudbenim središtima) te testovima ličnosti (savjesnost kao najvažniji prediktor te emocionalna stabilnost). Metode koje su nešto manje uspješne od navedenih u predviđanju radne uspješnosti su: preporuke, radno iskustvo, godine školovanja te ocjene tijekom školovanja. Dakako, kako biste odabrali najboljeg kandidata koristite što više navedenih mjera jer na taj način snižavate rizik zapošljavanja.

Često će se tijekom selekcijskog postupka dogoditi da su upravo najkvalitetniji kandidati oni koji imaju najviše radnog iskustva, no nije uvijek tako! Top kandidat, osim radnog iskustva, posjeduje izrazitu radnu etiku (visok integritet; temeljitost i ustrajnost u radu), opću intelektualnost razvijenost te dobre socijalne i komunikacijske vještine.

Želite znati više? Opširnije informacije pronađite na sljedećim linkovima

Positive SSL Wildcard