Hrvatski
English 
Jedan od poslodavaca, prilikom širenja poslovanja odlučio je preuzeti caffe bar koji nije radio mjesecima zbog imovinsko-pravnih odnosa suvlasnika. Nakon preuzimanja, posao je stagnirao, a caffe bar poslovao s gubitkom, ali ne zbog lokacije. Naravno, upitali smo ga što očekuje od svojih konobara i dobili odgovor…
Nekoliko je čimbenika koji u selekcijskom postupku mogu omesti procjenu i dovesti do pogrešaka u odabiru kandidata.Temeljem iskustva u provođenju selekcijskih postupaka želimo vas upozoriti na pet ključnih stvari koje vas mogu omesti u odabiru pravih kandidata:
1. HALO EFEKT
Osoba koja provodi selekcijski postupak može do te mjere ostati opčinjena nekim kandidatom (npr. izgledom, referencama, neobičnim hobijem i sl.) pa temeljem toga stvara dojam, odnosno procjenu o relevantnim aspektima radnih ponašanja i učinkovitosti radnika.
Primjer:
Prije skoro stotinu godina ugledni američki psiholog Edward Thorndike (1874-1949) zabilježio je da su korelacije između fizičkog izgleda i ocjenjivanja nečijeg karaktera “previsoke i prečeste”. Naime, u samim počecima svojih opažanja Thorndike je zamolio oficire da ocijene svoje vojnike, uspoređujući njihove fizičke osobine (držanje, glas, konstituciju i energičnost) s psihičkim osobinama (pouzdanost, lojalnost, samosvjesnost i kooperativnost). Rezultati su bili zapanjujući jer su oficiri često konstituciju povezivali s inteligencijom, liderstvom i karakterom. Što je konstitucija kandidata bila snažnija, to su i procjene psihičkih osobina bile pozitivnije, otprilike za trećinu. A u slučaju da je vojnik imao neku osobinu koja nije odgovarala oficirima, on bi, sasvim sigurno, dobio negativne ocjene.
Savjet:
Poželjno je da selekcijski postupak provode stručnjaci koji različito misle, imaju različite pretpostavke i razvijeno kritičko mišljenje.
2. NEJASNI KRITERIJI
Spriječite nepotrebna „lutanja“ i gubitak vremena u profesionalnoj selekciji. To se obično događa kada nemate jasnu sliko o kompetencijama za posao koje vaš budući djelatnik treba imati. Odnosno, kada ne znate koje sve sposobnosti, vještine ili osobine kandidat mora posjedovati. Dobro planiranje uštedjet će Vam vrijeme i energiju, a samim time naglasiti ozbiljnost i profesionalnost u cijelome procesu selekcije.
Primjer:
Jedan od poslodavaca, prilikom širenja poslovanja odlučio je preuzeti caffe bar (klub) koji nije radio mjesecima zbog imovinsko-pravnih odnosa suvlasnika. Nakon preuzimanja, posao je stagnirao, a caffe bar poslovao s gubitkom, ali ne zbog lokacije. Naravno, upitali smo ga što očekuje od svojih konobara i dobili odgovor: za konobare je birao osobe koje su povučene, neupadne i tihe. Naravno, jer u drugim ugostiteljskim objektima on voli baš takve konobare; koji mu ne smetaju dok obavlja poslovne razgovore, ali primjećuju kad mu nešto zatreba. Tu je pogriješio jer je poslovnu odluku temeljio na subjektivnoj procjeni.
Naime, konobari u kafićima moraju biti ekstraverti jer se kao takvi dobro snalaze u raznim situacijama, ne boje se biti u centru pažnje, lako se upoznaju s klijentima i sklapaju prijateljstva, a to je izrazito važno za posao u kojem ovisite o zadovoljnim klijentima koji se vraćaju jer se u vašem objektu osjećaju ugodno, prihvaćeno ili čak poštovano i vrijedno. Zamislite na primjer mlađeg muškarca koji u takav klub redovito izlazi, a jednoga dana, po prvi puta izvodi i novu djevojku. Hoće li mu više odgovarati konobar koji je distanciran, povučen, neupadan i tih ili će mu biti draži konobar koji ga srdačno pozdravlja uz neku prijateljsku gestu i upit koji pokazuje da su poznanici, a možda i prijatelji?
Konobari u većini kafića trebaju biti ekstravertirani, odnosno: srdačni, druželjubivi, povišene razine energije, prijateljski nastrojeni , bez straha od zauzimanja centra pozornisti. Usput, trebaju biti i emocionalno stabilni, temeljiti, ustrajni i motivirani za posao. Sve navedeno možemo provjeriti našim „Objektivnim mjerama“ – znanstveno utemeljenim psihološkim testovima te naknadno strukturiranim intervjuima u profesionalnoj selekciji.
Savjet:
Pronađite ili napravite analizu posla (ili opis posla), napravite detaljnu analizu radnog mjesta, a ako vam to zvuči komplicirano razgovarajte s poslovođama i voditeljima o njihovim preferencijama te strukturirano bilježite opažanja iz kojih možete jako puno doznati. Također, razgovarajte s radnicima i sami se uvjerite što je sve potrebno za kvalitetno obavljanje posla iz natječaja.
3. ŽURBA
Poznata je izreka: „Tko radi taj i griješi“. U žurbi se izlažemo pogrešci precjenjivanja kompetencija koje kandidati posjeduju zato što nam „gori pod petama“ i potrebno je brzo donijeti odluku. Brzo donošenje odluka obično vodi k novome trošku, a trošak lošeg izbora radnika kreće se u rasponu od 20 do 200% godišnje plaće zaposlenika.
Savjet:
Ozbiljno planirajte kadovsku politiku i prije nego što se ukaže potreba za novim radnicima ili barem pokušajte među postojećim zaposlenicima pronaći adekvatnu (privremenu) zamjenu za upražnjeno mjesto dok ne pronađete „pravog“ kandidata. Tko zna, možda i ta zamjena postane trajno rješenje!
4. NEDOVOLJNA OBJEKTIVNOST IZVORA
Što više izvora procjene koristite, to bolje! Ponekad se selekcijski postupci baziraju na čitanju životopisa i provođenju intervjua. Kandidati su skloni davati socijalno poželjne odgovore i pisati „frizirane“ životopise, ali nije isključivo i davanje lažnih informacija o trajanju radnog odnosa, nazivu radnog mjesta i ovlastima koje su kao zaposlenici imali kod određenog poslodavca.
Savjet:
Iskoristite prednost standardiziranih psihologijskih testova jer istraživanja pokazuju da se psihološkim testiranjima podiže uspjeh selekcijskog intervjua s 30% na 80%. Na kraju valja reći da je za top kandidate poželjno provjeriti reference jer one mogu biti onaj „jezičac na vagi“ i pružiti ključne informacije o kandidatu.
5. REDOSLIJED OBRADE KANDIDATA
U psihologiji učenja poznata je pojava primarnosti i recentnosti informacija kod pamćenja podataka. Pojednostavljeno – najbolje pamtimo kandidate koji su bili obrađeni najranije i najkasnije u profesionalnoj selekciji. Odnosno najbolje pamtimo nekoliko prvih i nekoliko zadnjih kandidata.
Savjet:
Napravite protokol za bilježenje koji će Vam kasnije koristiti za lakše prisjećanje i konačnu odluku o odabiru kandidata.
piše: Matej Fiškuš, psiholog.
Izvori (literatura):
http://humanresources.about.com/cs/recruiting/a/candidatepool.htm
http://managementhelp.org/staffing/hiring.htm
http://www.dummies.com/how-to/content/how-to-select-the-right-applicant-for-the-job.html