Hrvatski
English 
Anonimne ankete odlična su metoda za ispitivanje organizacijske klime, odnosno psihosocijalnog radnog okoliša. Ispitivanjem organizacijske klime možemo saznati važne informacije kao što su razine motivacije zaposlenika, kvaliteta employer branding-a i drugo. Pomoću anonimnih anketa mogu se ispitati sve karakteristike koje čine organizacijsku klimu.
Organizacijska klima podrazumijeva zajedničku percepciju različitih aspekata radne situacije (Sušanj, 2005), a može se definirati i kao zajednička percepcija o tome koliko su ispunjena tekuća očekivanja članova organizacije. Najšire određenje organizacijske klime odnosi se na skupnu percepciju događanja u organizaciji. Cilj je ostvariti organizacijsku klimu koja će odražavati vrijednosti koje organizacija zagovara. Takav “walk the talk” princip funkcioniranja u svakodnevnom poslovanju odražava vrijednosti koje se zastupaju u organizaciji. Organizacije koje funkcioniraju po ovom principu imaju zdravu organizacijsku klimu koja stvara osnovu uspješnog načina funkcioniranja.
Nekoliko je podjela organizacijske klime. Individualna psihološka klima odnosi se na percepciju pojedinca i individualnu razinu analize. S druge strane, organizacijska klima je puno šira percepcija i odnosi se na klimu na organizacijskoj ili grupnoj razini (James i Jones, 1974). Suvremena istraživanja fokusiraju se na organizacijsku klimu na grupnoj razini. Takva klima predstavlja svojstvo zajednice koje se bitno razlikuje od individualnih percepcija. Drugu podjelu napravio je Schneider (1975) koji razlikuje fokusiranu i molarnu klimu. Fokusirana klima obuhvaća specifične facete okoliša koje su relevantne za određeni predmet interesa.
Fokusirani pristup obuhvaća relevantne aspekte poslovanja kojima se mogu predvidjeti specifični ishodi. Tako primjerice fokusirana klima pravednosti predviđa učinkovitost tima, apsentizam, radne stavove, a klima usluge predviđa zadovoljstvo klijenta, financijske ishode, odanost kupca i slično. Molarna klima odnosi se na generički okoliš organizacije. Istraživanja molarne klime obuhvaćaju široke dimenzije kojima se opisuje kako zaposlenici doživljavaju svoj radni okoliš. Njegujući fokusirane klime pravednosti i uslužnosti, gradimo molarnu klimu ugodnu za zaposlenike, a privlačnu za klijente. Nije potrebno adresirati svaki mogući aspekt klime, nego samo najvažnije i najosjetljivije fokusirane klime kako bi se poslala poruka da organizacija brine o ljudima.
Zašto je zdrava organizacijska klima važna?
Organizacijska klima je moderator svih organizacijskih procesa. Manje ili više očito djeluje na organizacijske i psihološke procese komuniciranja, rješavanja problema, organizacije, učenja, na razine motivacije, učinkovitosti i proizvodnosti te zadovoljstvo poslom (Ehrhart i Schneider, 2016). Dobra organizacijska klima vodi efikasnoj i prosperitetnoj organizaciji. Zbog toga je važno znati odlike organizacijske klime organizacije kojom upravljamo jer time povećavamo organizacijsku učinkovitost. Osim toga, ostvaruju se i druge beneficije, kao što je optimalno korištenje ljudskih resursa organizacije.
Kako bismo lakše ostvarili poslovne ciljeve, važno je uključiti i uskladiti organizacijsku klimu sa misijom i vizijom organizacije. Može se reći da se radi o svojevrsnoj “fake it till you make it” tehnici, međutim, u pitanju je nešto drugo. Kada znamo gdje želimo stići, u poslovnom svijetu važno je da znamo kojim putem ćemo do tamo ići. Stvaranjem optimalne organizacijske klime stvaramo “plodno tlo” za implementaciju potrebnih promjena. Na taj način olakšavamo poslovanje i ostvarivanje zacrtanih ciljeva.
Kako ispitati organizacijsku klimu?
Mjere organizacijske klime svojevrsna su mjera učinkovitosti menadžmenta i osnova za ocjenjivanje i razvoj. Isto tako, mogu poslužiti kao kriterij za nagrađivanje i napredovanje menadžmenta. Na temelju mjera organizacijske klime moguće je planirati i implementirati promjene za poboljšanje. Tko može bolje opisati probleme i dati bolji uvid u stvarno stanje stvari od zaposlenika koji se s njima svakodnevno susreću? Zaposlenici anonimnim putem mogu ukazati na probleme koji su većini očiti, ali i na one probleme za koje uprava niti ne zna da postoje. Isto tako, ponekad najbolje prijedloge za poboljšanje mogu dati upravo zaposlenici koji su u izravnom doticaju s problemom.
Planiranjem i usvajanjem prijedloga za poboljšanje stvaramo ugodniji radni okoliš. Kako bismo došli do prijedloga za poboljšanje i planirali promjene, moramo osigurati kanal komunikacije sa zaposlenicima. Najbolje je to učiniti anonimnim putem, primjerice, putem anonimnih anketa. Selekcija.hr nudi sofisticirano rješenje za anonimno anketiranje zaposlenika. Svaki zaposlenik izvlači nasumično generirane podatke za prijavu u sustav i pristupanje anketama. Ankete mogu biti vrlo različite. Primjerice, mogu se konkretno ispitivati uvjeti rada, zadovoljstvo poslom, organizacijska odanost i slično. Takve ankete su uglavnom Likertovog tipa odgovora, međutim, mogu biti i otvorena pitanja s esejskim tipom odgovora. Osim toga, moguće je organizirati i međusobnu anonimnu procjenu zaposlenika. Poslodavac može vidjeti grupne odgovore i skupnu analizu dobivenih podataka.
Što sve utječe na organizacijsku klimu i kako ju mijenjati?
Na organizacijsku klimu utječu različiti elementi poslovanja. To mogu biti rukovođenje, organiziranost, sustav nagrađivanja zaposlenika, sustav unutarnje komunikacije i informiranja, putanja razvoja karijere djelatnika i drugo. Organizacijsku klimu određuju faktori kao što su stručna osposobljenost zaposlenika, sklonost učenju i profesionalnom razvoju, poznavanje misije i vizije organizacije te unutarnji interpersonalni odnosi. Organizacijska klima djeluje na motivaciju i zaokupljenost poslom, inovativnost i inicijativnost, osjećaj pripadnosti organizaciji i odnos zaposlenika prema kvaliteti.
-
Sustav nagrađivanja
Trebao bi biti organiziran na način da se adekvatno nagrađuju ponašanja zaposlenika koja su korisna za organizaciju. Uz to, važna je transparentna kontrola sustava za nagrađivanje.
-
Kvaliteta komunikacije
Značajan je faktor u određivanju tona organizacijske klime jer je komunikacija prvenstveno psihosocijalno, a sekundarno procesno-tehničko pitanje. Komunikacijske edukacije mogu pomoći u poboljšanju kvalitete komunikacije te razvijanju povoljnije organizacijske klime. Selekcija.hr nudi različite edukacije koje mogu pomoći u rješavanju specifičnih komunikacijskih problema unutar organizacije.
-
Sustav unutarnjeg komuniciranja i informiranja
Uloga komunikacije u svakom poslu je značajna. Loša komunikacija može rezultirati velikim financijskim gubitcima, ali i biti izvorom nesporazuma te interpersonalnih sukoba. Stoga je iznimno važno konstantno razvijati sustav unutarnjeg komuniciranja i informiranja.
-
Planiranje sustava razvoja karijere
To je dobra strategija za usmjeravanje profesionalnog razvoja zaposlenika. Poznat sustav razvoja karijere osigurava transparentnost i na taj način pospješuje dobru organizacijsku klimu. Usklađenost razvoja karijere i sustava profesionalne selekcije vodi dugoročnom zadovoljstvu zaposlenika i dobroj organizacijskoj klimi. Sustav razvoja karijere treba temeljiti na definiranim ponašanjima koja dovode do promaknuća te definiranim neetičnim ponašanjima koja se sankcioniraju.
-
Neprimjerena motivacija
To je zaseban problem u organizacijskom kontekstu. Neadekvatna motivacija može se transferirati na druge zaposlenike i na taj način značajno promijeniti organizacijsku klimu. Više o motiviranju zaposlenika pročitajte na linku.
Kako bi saznali što vašu organizaciju “žulja”, možete izravno pitati svoje zaposlenike. Međutim, ukoliko želite dobiti iskrene odgovore, najbolje je da provedete anonimno anketiranje. Anonimne ankete koje nudi Selekcija.hr elegantno su rješenje za ispitivanje organizacijske klime i specifičnih aspekata poslovanja. Anonimne ankete Vam na taj način mogu pomoći i u boljem employer brandingu. Samo zadovoljni zaposlenici mogu osigurati prepoznatljiv employer branding, a njegovu uspješnost saznajte uz pomoć Selekcija.hr anonimnih anketa!
piše: Ana Vulin, psihologinja
Literatura:
Ehrhart, M. G. i Schneider, B. (2016). Organizational Climate and Culture. Organizational and Institutional Psychology, pristupljeno na adresi:
James, L. R. i Jones, A. P. (1974). Organizational climate: A review of theory and research. Psychological Bulletin, 81, 1096–1112.
Schneider, B. (1975). Organizational climates: An essay. Personnel Psychology, 28, 447–479.
Sušanj, Z. (2005). Organizacijska klima i kultura. Jastrebarsko: Naklada Slap.