Mobing ili mobbing – prepoznajmo ga na radnom mjestu!

Može se dogoditi da se, bilo na poslu, ili kod kuće, u jeku prepirke, svađe ili bučnije rasprave, odnosno tijekom prepričavanja zgoda s posla, mogu čuti riječi: „Tužit ću ga za mobbing!“. U kontekstu recentnih događanja riječ mobing (od engleskog mobbing) je često u uporabi, također često u zlouporabi, a ponekad je teško razlučiti uporabu i zlouporabu te riječi.  

Radnici često zbog radne preopterećenosti, neisplate plaća, nemogućnosti korištenja bolovanja kažu da se nad njima vrši mobing, međutim valja razlikovati loše uvjete rada od mobinga – iako je razumljivo da se radnici žale i zbog loših uvjeta rada i da je zbog toga (očekivano) njihovo blagostanje narušeno.

Također je riječ mobing, na žalost, u pojedinim slučajevima postala „čarobna riječ“ kojom se pasivno-agresivni (ne)radnici brane od opravdanih sankcija vodstva: otkaza ili disciplinskih mjera u firmi. Zapravo, prije bi se moglo reći da takvi (ne)radnici vrše mobing nad vodstvom firme. U daljem će tekstu biti više riječi o „pravom“ mobingu.

Jedan od prvih znanstvenika koji je opisao mobing bio je Heinz Leymann koji je taj fenomen definirao na slijedeći način: “Mobing ili psihološki teror na radnome mjestu odnosi se na neprijateljsku i neetičku komunikaciju koja je sustavno usmjerena od strane jednoga ili više pojedinaca prema, uglavnom, jednom pojedincu, koji je zbog mobinga gurnut u poziciju u kojoj je bespomoćan i u nemogućnosti obraniti se, te držan u njoj pomoću stalnih aktivnosti. Te aktivnosti odvijaju se s visokom učestalošću (statistička definicija: barem jedanput u tjednu) i u duljem razdoblju (statistička definicija: najmanje šest mjeseci). Zbog visoke učestalosti i dugog trajanja neprijateljskog ponašanja to maltretiranje dovodi do značajne mentalne, psihosomatske i socijalne patnje.” (Leyman, prema Kostelić Martić, 2005)

Leyman je podijelio sve zlostavljajuće aktivnosti u 5 velikih skupina:

1. Napadi na mogućnost adekvatnog komuniciranja (ignoriranje kada se žrtva javlja za riječ, upadanje u riječ žrtve)
2. Napadi na mogućnost održanja socijalnih odnosa (fizička izolacija žrtve, izbjegavanje društva i kontakta s njom)
3. Napadi na osobnu reputaciju (otvoreno ponižavanje i vrijeđanje)
4. Napadi na kvalitetu rada (stalna neosnovana kritiziranja, kontrole, neispunjavanja minimalnih uvjeta rada)
5. Napadi na zdravlje žrtve (usmjeravanje žrtve na poslove koji štete njenom zdravlju, npr., astmatičaru se daje izuzetno prašnjav ured, seksualno zlotavljanje)

Dakle, ako uzmemo primjer radnika koji radi u firmi koja neredovito isplaćuje plaće i ne može osigurati minimum traženih radnih uvjeta, a sama firma ima mogućnosti osigurati i jedno i drugo, možemo govoriti o mobingu, naravno ako su zadovoljeni i drugi kriteriji u definiciji, prvenstveno vezani za duljinu zlostavljanja i cilj. Ako je pak riječ o firmi koja jednostavno financijski loše stoji – teško je govoriti o mobingu, iako radnici (i to ne samo radnici) proživljavaju štetu vezanu uz rad u dotičnoj firmi.

Cilj zlostavljača je obično uklanjanje žrtve iz firme, pokazivanje „moći“, odnosno agresije ili pak uklanjanje konkurencije za neku aspirirajuću poziciju, bilo za sebe ili za nekog drugog.

Razlikuje se još horizontalni mobing (jednakopozicionirani kolega tlači drugog kolegu), vertikalni mobing (pretpostavljeni zlostavlja sebi potčinjene, ili rjeđe, niže pozicionirani radnici se ujedinjuju protiv šefa i izražavaju neposluh ili pak jasnu agresiju).

Strateški mobing je tip zlostavljanja tijekom kojeg je cilj skupini voditelja firmi otpustiti radnike nekog odjela za kojeg su odlučili da im „ne treba“, stoga svjesno uskraćuju radne uvjete tom odjelu te na druge načine narušavaju dobrobit tih radnika. Cilj je natjerati radnike da sami odu i da se, između ostalog, uštedi na otpremninama.

Ege je 1998. razvio model sa šest faza mobinga i jednom predfazom:

1. faza 0 – naziva se još i predfaza mobinga. To je situacija izrazite međusobne kompetitivnosti („svi protiv svih“), bez želje da se neki kolega uništi ili makne s radnog mjesta, samo da se neki pojedinac nametne drugima
2. faza 1 – ciljani konflikt – zlostavljač je odabrao svoju žrtvu te počeo narušavati žrtvinu psihičku i fizičku dobrobit, konflikt se često prenosi i van posla
3. faza 2 – počinje mobing – žrtva počinje uočavati da „nešto nije u redu“
4. faza 3 – žrtva počinje osjećati prve simptome da „nešto nije u redu“: osjeća nesigurnost, napetost, zabrinutost, te neke psihosomatske tegobe
5. faza 4 – zbog pogoršanih psihosomatskih smetnji žrtva mobinga povremeno odlazi na bolovanje – nadležni u službi ljudskih potencijala posljedice mobinga često zamijenjuju sa „sekundarnom dobiti“. Upravo je ova faza ključna za prepoznavanje zlostavljanja na poslu, jer se najgore posljedice još mogu prevenirati.
6. faza 5 – ozbiljno pogoršanje psihičkog i fizičkog stanja žrtve u kojoj je žrtva „više na bolovanju nego na poslu“
7. faza 6 – odlazak žrtve iz firme, bilo da je riječ o otkazu, prijevremenom umirovljenju zbog bolesti ili nekom tragičnom ishodu – ubojstvu ili samoubojstvu

Osim štete koju trpi radnik nad kojim se vrši mobing, prepoznato je da štetu nad zlostavljanim radnikom ima i sama firma: za početak, zlostavljani radnici češće izostaju s posla, smanjuje im se radni učinak, kao što se radni učinak smanjuje i radnicima zlostavljačima (umjesto na produktivnost, zlostavljači svoju energiju usmjeravaju prema zlostavljanju) – tako da brojne firme imaju programe prevencije mobinga jer manje košta prevencija nego podmirivanje troškova radnikovog liječenja.

Terapija mobinga uključuje medikamentoznu, psihoterapiju, te grupnu terapiju.

piše: Zoran Tučkar, psiholog.

Literatura:

Andreja Kostelić Martić (2005): Mobing – psihičko maltretiranje na radnom mjestu, Školska knjiga