Hrvatski
English 
U današnje vrijeme zaposlenici su postali glavni resursi unutar kompanija. Stoga je motivacija za postignućem i radom osnova proizvodnosti i efikasnosti te jačanja konkurentnosti i uspješnosti tvrtke. Motivacija za postignućem kao sredstvo upravljanja ljudskim potencijalima podrazumijeva kvalitetan odnos radnika i menadžera te njihove aktivnosti usmjerene prema zajedničkim ciljevima. Motivacija se odnosi na emocije ili potrebe koje čovjeka potiču na akciju.
Jedna od brojnih teorija motivacije, koje pokušavaju objasniti spremnost pojedinca da sudjeluje u postizanju ciljeva tvrtke, jest McClellandova motivacijska teorija, koja stavlja naglasak na tri ljudske potrebe:
-
- potreba za postignućem
- potreba za moći
- potreba za pripadanjem
Pretpostavka da pojedinca motivira želja, odnosno težnja da se nešto napravi učinkovitije ili bolje nego ikad prije, skreće pažnju na značaj motiva postignuća. Pokazalo se da motivacija za postignućem podrazumijeva određeni način razmišljanja, opažanja i obrade informacija. Stječe se procesom socijalizacije te usmjerava društveno ponašanje ljudi, a fokusirana je na osobnu afirmaciju i egzistenciju. Savjeti za povećanje motivacije zaposlenika: ovdje.
Motivacija za postignućem podrazumijeva sklonost osobe ka postavljanju ciljeva te postizanju standarda uspješnosti kroz takmičenje s drugima ili vlastitim dostignućima.
Kada se govori o definiranju uspjeha, bitno je naglasiti da postoji razlika među ljudima čiji izvor zadovoljstva leži u samom natjecanju s drugima te onih kojima zadovoljstvo proizlazi iz ostvarivanja postavljenih ciljeva. Osoba se osjeća uspješnom ako je bolja od drugih ili ako uspijeva ostvariti neke svoje osobne i profesionalne ciljeve. S druge strane, bitna su ponašanja koja vode postizanju uspjeha, odnosno ustrajnost u ostvarivanju ciljeva i orijentacija ka planiranju. Prema tome, razlike u strukturi motiva za postignućem mogu ukazivati na to je li kod osobe razvijena samo želja za postignućem ili postoje i odgovarajuće sposobnosti za ostvarivanje ciljeva.
Vjerojatnost uspjeha je mala ako kod zaposlenika postoji samo težnja za natjecanjem, ali ne i usmjerenost planiranju, upornost i sposobnosti. Ovako nisko funkcionalni oblik motivacije često je praćen frustracijama, niskom produktivnošću i lošijim međuljudskim odnosima. Također, ekstremno visoka motivacija za postignućem može značiti kronični stres, sagorijevanje i narušenost meduljudskih odnosa. Ekstremno niska motivacija za postignućem ukazuje na nedostatak interesa, ravnodušnost, prepuštenost i nespremnost na aktivnosti i preuzimanje odgovornosti.
Motivacija za postignućem razvija se interakcijom socijalnih faktora i motivacijske dispozicije.
Franceško, Kodžopeljić i Mihić (2002) su, ispitujući individualne razlike u motivaciji za postignućem, zaključili da nema razlike između mušakaraca i žena u toj dimenziji. Međutim, žene pokazuju veću ustrajnost u ostvarivanju ciljeva, što im je i veći izvor zadovoljstva nego muškarcima. Uz to, mlađi ispitanici niže obrazovne strukture, skloniji su natjecanju kao „nezrelijem“ načinu ispoljavanja motivacije za postignućem. Navedeni nalaz implicira da sazrijevanjem ljudi možda razvijaju drugačije mehanizme koji služe gradnji osjećaja vrijednosti, kompetentnosti i samoaktualizacije.
Dakle, razvojem i interakcijom kognitivnih i emocionalnih osobina te osobina ličnosti, unutar socijalnog okruženja, manifestira se određeni oblik motivacije za postignućem. Motivacija za postignućem može pridonijeti kako vlastitoj, tako i efikasnosti tvrtke/društva, ali i, u slučaju neadekvatnog razvoja ovog motiva, može narušiti efikasnost, odnose s drugima i rast i razvoj općenito.
piše: Iva Sofija Miloš, psihologinja.
Literatura:
Franceško, M., Kodžopeljić, J i Mihić, V. (2002). Neki socio-demografski i psihološki korelati motiva postignuća. Psihologija, 35 (1-2), 65-79.
https://psihoterapijaoli.com/2013/03/03/tendencija-ka-uspehu-motiv-postignuca/
Varga, M. (2011). Upravljanje ljudskim potencijalima kroz motivaciju. Zbornik radova Međimurskog veleučilišta u Čakovcu, 2 (1), 152-169.