Prvi dojam u selekcijskom postupku

piše: Iva Sofija Miloš, psihologinja.

Upoznajemo novu osobu, pružamo joj ruku i predstavimo se. Ne znamo ništa o toj osobi, ali prvi dojam nam je omogućio da stvorimo mišljenje o njoj. Ovaj proces nije pod našom kontrolom, ali i oni koji su ga svjesni često ne mogu protiv njega. Upravo iz razloga da bi se smanjio njegov utjecaj pri odabiru kandidata za zaposlenje, stručnjaci uvode testiranja.

Selekcija za posao je postupak koji se provodi sa svrhom odabira kandidata koji nabolje odgovaraju zahtjevima posla. Prvi korak u tom procesu odnosi se na pregledavanje i provjeru svih pristiglih prijava, kako bi se odredilo koji kandidati udovoljavaju traženim uvjetima. Potom se procjenjuju osobine i sposobnosti kandidata na temelju čega se određuje koje će osobe biti pozvane na intervju. Većina selekcijskih metoda, za bilo koju poziciju, uključuje intervju te provjeru referenci nakon njega. Međutim, cijeli postupak je važan jer omogućuje identifikaciju onih pojedinaca koji bi bili najbolji zaposlenici na određenom radnom mjestu.
Pokazalo se da oslanjanje samo na intervju nije dovoljno te je on sam za sebe u biti najnepouzdanija forma selekcije kandidata. Iako mnogi voditelji i upravitelji vjeruju da mogu odabrati pravu osobu za neko radno mjesto samo na temelju susreta i razgovora s njom, često nisu svjesni koliko prvi dojam kojeg steknu o osobi utječe na ove važne odluke.
Istraživanja su pokazala da su prve sekunde susreta s nekim dovoljne za stvaranje dojma i procjenu te osobe. Willis i Todorov (2006) su istraživanjem utvrdili da ljudi jako brzo, i prije nego što uopće započnu razgovor s osobom, zaključuju o tome posjeduje li ona određene bitne karakteristike. Skloni su već pri prvom susretu s nekim brzo i bez razmišljanja, samo na temelju početnih opažanja zaključiti koliko je ta osoba kompetentna, pouzdana i sl. Primjerice, procjene pouzdansti odvijaju se unutar prvih 100 milisekundi susreta te se obično ne mijenjaju. Naravno, ovakve procjene često nisu ispravne. Unatoč tome, ljudski je mozak, dakle, sklon svstavati druge u kategorije već na prvi pogled.
Izgled, izraz lica, stav, stisak ruke, ton glasa… sve su to faktori koji pridonose formiranju pozitivnog ili negativnog prvog dojma. Moguće je da neki poslodavac stoga poželi zaposliti kandidata samo zato što je u početnim trenucima stekao pozitivan dojam o njemu. Međutim, karakteristike na temelju kojih je formiran dojam ne moraju uopće biti povezane s kvalifikacijama osobe za određeno radno mjesto. Isto tako, negativan prvi dojam, formiran na temelju jednog ili više obilježja koje se procjenjivaču (npr. poslodavcu) osobno ne sviđaju, može voditi i do negativnog procjenjivanja kandidatovih ostalih karakteristika.
Stoga su u selekcijskim postupcima nužna i testiranja, kako bi se objektivnim metodama pokušao eliminirati utjecaj prvog dojma.
Odabiranje kandidata za ulazak u uži krug selekcije na temelju provjere i pregledavanja prijava te objektivnog testiranja prije samih intervjua, pridonosi vjerojatnosti zaposlenja osoba koje najbolje odgovaraju uvjetima radnog mjesta.

Literatura:
https://www.universalclass.com/articles/business/i/o-psychology-the-process-of-employee-selection.htm
http://hrcouncil.ca/hr-toolkit/right-people-selection.cfm
https://www.psychologytoday.com/blog/spotting-opportunity/201705/the-psychology-first-impression
https://www.princeton.edu/news/2006/08/22/snap-judgments-decide-faces-character-psychologist-finds?section=topstories

Positive SSL Wildcard