Hrvatski
English 
I koliko god se trudili da izgleda objektivno, intervju za posao ima više sličnosti sa šarmiranjem na prvom spoju, nego na primjer, s izborom najboljeg automehaničara. Zato je važno u cijeli proces uvesti i objektivne psihološke testove…
Riječ selekcija dolazi od latinske riječi selectio, a to pak dolazi od riječi seligere, što znači odabrati, izabrati. To je proces odabira kandidata koji će se po svojim karakteristikama najlakše uklopiti u radnu sredinu te najbrže postati produktivnim članovima tima.
Zabluda je da se u selekciji odabiru samo kandidati s najboljim sposobnostima za posao. Zapravo se odabiru kandidati od kojih će tvrtka imati najviše koristi u odnosu na uloženo, a to nisu nužno najsposobniji ili najstručniji kandidati. Poznato je da vrlo visok stupanj inteligencije može biti kontraindikacija za neki posao na kojem genijalcima neće biti dovoljno interesantno pa će više i griješiti. Najstručniji kandidati ponekad su meta „headhuntera“ ili „lovaca na glave“ koji ih odvedu tvrtkama koje im mogu ponuditi još bolje uvjete…
Najčešće se selekcija sastoji od više koraka: probira životopisa, pismenog dijela testiranja (koje se može sastojati od psihološkog testiranja i/ili stručnog dijela) i razgovora sa svakim od kandidata. Katkad se zbog prirode posla preskaču pojedini koraci (npr. testiranje inteligencije za kandidate za predsjednika uprave neke velike firme neće nam puno pomoći).
Od svih tehnika intervju je najrasprostranjenija, ali i najčešće krivo upotrebljavana tehnika, zbog niza razloga: pretjerane pristranosti intervjuera, sklonosti da se nebitnim faktorima daje prevelika važnost, neadekvatno postavljanih pitanja, loše strukture. Prije nego što se krene u intervjuiranje nije loše odrediti samu važnost intervjua jer ukupni dojam na intervjuu nije od jednake važnosti za radno mjesto konobara (kontakt mora biti besprijekoran) ili tehničara za računala (gdje osobni kontakt nije od tolike važnosti).
Strukturiranim pitanjima olakšava se usporedba više kandidata i unosi red u gomilu informacija kojima su intervjueri često izloženi. Preporučuju se emocionalno neutralno obojena pitanja kojima se uspostavlja kontakt, «otvaraju» kandidati i potiču na razgovor na ravnopravnoj razini jer se tako neće osjećati napadnuto. Umjesto pitanja: «Zašto?» bilo bi prikladnije to pitanje preformulirati u sljedeće: «Kako to objašnjavate?»
Najbolje je početi s temama na kojima se kandidat neće morati naprezati. To može biti lagana provjera bazične faktografije ili kakav usputni komentar po principu «Jeste li imali problema dok ste našli našu zgradu», ponuditi kavom ili čajem dok čeka početak intervjua i slično. To je važno zbog umanjivanja treme koju većina kandidata ima.
Svaki od kandidata ima svoju povijest: u obrazovanju, usponima, padovima. Intervjuer nije sudac, nego samo osoba. U kandidatu intervjuer vidi potencijalnog zaposlenika. U intervjueru kandidat vidi cijelu tvrtku. I koliko god se trudili da to izgleda objektivno, intervju za posao ima više sličnosti sa šarmiranjem na prvom spoju, nego na primjer, s izborom najboljeg automehaničara. Nije teško vidjeti zašto je to tako jer intervju za posao ipak uključuje susret dvaju ili više ljudi i kao takav susret je velike količine neodređenosti s jedne ali i s druge strane. U kratkom vremenskom periodu treba procijeniti brojne važne karakteristike kandidata te kompatibilnost s ostalim radnicima s kojima će ovaj potencijalni (djelatnik) provoditi najmanje 40 sati tjedno.
Kandidat za posao koji je umoran i iscrpljen od maratonskog intervjua dobit će sliku kako je posao u toj tvrtci upravo takav (naporan i iscrpljujući) te može odabrati posao iz nekog drugog natječaja. O negativnoj reklami za „gnjavatorsku“ kompaniju ne treba ni govoriti.
piše: Zoran Tučkar, psiholog.