Hrvatski
English 
…većina psiholoških testova u profesionalnoj selekciji ima veću pouzdanost mjerenja od npr. rezultata pretraživanja EEG-om. A tko sumnja u EEG pretrage?
Situacije u kojima bi organizacije mogle imati koristi od testiranja:
- „Stare“ ili „uhodane“ metode odabira kadrova ne donose dobre rezultate.
- Radna učinkovitost zaposlenika na niskoj je razini.
- Pogreške koje zaposlenici čine imaju ozbiljne financijske, zdravstvene ili sigurnosne posljedice.
- Izostajanje radnika s posla postaje veliki problem.
- Dosadašnje metode odabira kadrova ne ispunjavaju važeće profesionalne i/ili zakonske standarde.
Značaj ciljanog testiranja
Bilo kakva metoda procjene može biti vrlo korisna kad se pravilno koristi, ali i štetna u nepravilnoj upotrebi. Do nepravilne upotrebe često dolazi zbog pogrešnog shvaćanja onoga što se želi procijeniti ili pripisivanja velikog značaja manje važnim karakteristikama. Da bi se moglo izabrati pravilnu metodu procjene, važno je dobro razumjeti čemu služi sustav procjene. Drugim riječima, treba točno znati što se želi procjenjivati i zašto. A nakon toga kako.
Primjer:
Za primjer ćemo uzeti poslodavca koji je imao loša iskustva s novim radnicima jer nikako nisu mogli naučiti proceduru rada prema ISO standardima u njegovoj tvrtki. Kako bi napokon izabrao prave ljude, u intervjuu za posao dosjetio se postavljati pitanja vezana uz ISO. Nakon nekoliko pitanja kandidati su se (obično) osjećali zbunjenima, kao i on sam, pa je odustao. U sljedećem pokušaju davao je ljudima da pročitaju i prepričaju priručnike aparata kojima se koristio. To je radio u cilju prepoznavanja onih koji brzo uče. Međutim, ni to se nije pokazalo uspješnim jer je zaposlio povučenog čovjeka kojeg su interesirala najnovija tehnološka dostignuća. Trebao je raditi kao komercijalista. Usput, najvažnije osobine za komercijalista su: usmjerenost na ljude i ciljeve, uvjerljivost, mogućnost samostalnog i timskog rada, strpljivost, upornost, izdržljivost i komunikativnost. Nakon toga, naš poslodavac je doznao da postoje znanstveno utemeljeni testovi koji mogu mjeriti tražene kompetencije i uskoro je riješio problem zapošljavanja. Uz pomoć stručnjaka.
Ograničenje testova i procedura – pogreške u odabiru
Profesionalno razvijeni testovi i procedure koje se koriste u planiranom programu procjene mogu vam pomoći u izboru i zapošljavanju kvalitetnih i produktivnih zaposlenika. Međutim, vrlo važno je imati na umu da su sve metode procjene podložne greškam. Kako u procjeni neke karakteristike (kao što je ekstraverzija), tako i u predviđanju kriterija postignuća (kao što je uspjeh u obavljanju posla). To se odnosi na sve testove i procedure, neovisno o njihovoj eventualnoj objektivnosti ili standardizaciji. Međutim, većina testova koja se primjenjuje u profesionalnoj selekciji ima veću pouzdanost mjerenja od npr. rezultata pretraživanja EEG-om. A tko sumnja u EEG pretrage?
Preporuka poslodavcima:
- Nemojte očekivati od testova da mogu sa stopostotnom sigurnošću ocijeniti nečiju ličnost, sposobnost ili radnu uspješnost!
Jer će se ponekad dogodit da rezultati testa ili procedure nagovijeste kako bi netko mogao biti dobar djelatnik, a bit će prosječan ili ispodprosječan – zbog niza okolnosti! Isto tako, dogodit će se da netko ostvari nizak rezultat na intervjuu pa zbog toga bude odbijen, dok bi u stvarnosti mogao biti sposoban i dobar djelatnik. Takve greške u kontekstu procjene nazivaju se greškama u odabiru. Greške u odabiru ne mogu se u potpunosti izbjeći jer ne ovise samo o sposobnostima kandidata već i o nizu drugih okolnosti: motivaciji, percepciji kolega/ suradnika i šefova, sposobnosti prilagodbe timu i sl…
Zašto organizacije ipak provode testiranja, unatoč mogućim pogreškama?
Zato što profesionalno odrađena selekcija puno više pomaže u donošenju kvalitetnih odluka pri zapošljavanju. Više od samog promatranja, odlučivanja na temelju intervjua ili odabira „prema osjećaju“. Prema nekim izvorima, angažiranjem iskusnog psihologa moguće pogreške u odabiru kadrova spuštaju se s 86% ili 70% na 20%.
Jednako tako, ukoliko se previše oslonite samo na jedan test ili metodu procjene, može se dogoditi da dođete do pogrešnog zaključka o osobi. Na primjer, ukoliko zaključujete samo na osnovi testa znanja! S druge strane, korištenje većeg broja metoda procjene pomoći će vam da steknete potpuniji dojam o osobi koja se natječe za posao.
Praksa korištenja više testova i procedura s ciljem potpunijeg ocjenjivanja naziva se holističkim pristupom u procjeni budućih zaposlenika. Ovakav pristup može dovesti do smanjenja broja pogrešaka u odabiru i povećati efikasnost u odlučivanju.
Preporuka poslodavcima:
- U selekciji zaposlenika promatrajte cijelu osobu i nemojte pridavati veliku važnost samo intervjuu, testu znanja i pogotovo ne testovima s interneta. Uz to, imajte na umu da iz pozicije moći nije lijepo gnjaviti kandidate dugotrajnim intervjuima ili nelegalnim testovima koji nisu u vezi s traženim kompetencijama.
Poslodavci često nesvjesno, ali ponekad i svjesno gnjave kandidate pod krinkom stresnih uvjeta rada. U tu svrhu koriste sljedeće argumente: „Kako će kandidat izaći na kraj sa stresnim i provokativnim situacijama na poslu, ako se sada (na intervjuu) ne može snaći…“
Kod većine kandidata motivacija postoji i velik dio njih se, i prije razgovora za posao, zamišlja na poslovima iz natječaja. Kada dobiju nekoliko grubih odbijenica pomisle da nisu dovoljno vrijedni, postaju rezignirani i nepovjerljivi pa sljedećim intervjuima pristupaju s manje entuzijazma i povjerenja, što ih vjerojatno opet vodi neuspjehu. U takvim okolnostima, pada im samopoštovanje i/ili samopouzdanje. Što je dobra podloga za razvoj depresije i ostalih psiholoških poremećaja. Osim toga, većina ispitanika dodatno je opterećena testnom anksioznošću koja ih ponekad prikazuje u potpuno drugačijem svjetlu. A za svakog kandidata postoji radno mjesto na kojem bi mogao u potpunosti iskoristiti svoje potencijale!
Stoga, poslodavci, par savjeta… Testirajte kvalitetno i brzo, razgovarajte kratko (ne duže od pola sata) i pošaljite povratnu informaciju kandidatima.