Hrvatski
English 
Povijest ove metode seže u vrijeme Drugog svjetskog rata – kada je u isto vrijeme nastala u Velikoj Britaniji i SAD-u. U Velikoj Britaniji je centar za procjenu zamišljen za selekciju kandidata za najviša mjesta u vojsci, a u SAD-u za odabir špijuna u sklopu Ureda za strateške poslove (preteča CIA-e). Metoda kakva se danas koristi oblikovana je ranih 1950-ih.
Uz tradicionalne metode selekcijskog postupka kao što su psihologijsko testiranje i intervju, sve se češće provode i tzv. assessment centri (u hrvatskoj terminologiji nailazi se na različite prijevode – u prijevodu knjige Psihologija odabira zaposlenika koristi se sintagma „centar za procjenu“, a u Psihološkom procjenjivanju na radnome mjestu – „centar za procjenu osobnih potencijala“ ).
Što je assessment centar?
To je skup različitih vježbi koje su dizajnirane kako bi simulirale raznolike aspekte poslovnog okruženja. Inače je sve popularniji način procjene pojedinčevih potencijala. Razlog tome je to što se ovim pristupom dobiva objektivnija i potpunija slika o kandidatu kao rezultat korištenja većeg broja metoda procjene te većeg broja procjenjivača. Najčešće se koristi u slučaju odabira kandidata za menadžerske pozicije.
To je metoda selekcije koja se može, osim za odabir novog zaposlenika, koristiti i za program napredovanja ili procjene zaposlenika unutar organizacije. Važno je napomenuti da se izraz koristi kao naziv za metodu procjene, a ne za lokaciju.
Povijest ove metode seže u vrijeme Drugog svjetskog rata. U isto vrijeme nastala je u Velikoj Britaniji te u SAD-u. U Velikoj Britaniji je centar za procjenu zamišljen za selekciju kandidata za najviša mjesta u vojsci. U SAD-u za odabir špijuna u sklopu Ureda za strateške poslove (preteča CIA-e). Metoda u obliku kakav se i danas koristi oblikovana je ranih 1950-ih.
Sam postupak centra za procjenu sastoji se od standardizirane evaluacije ponašanja, što uključuje simulacije vezane za posao, intervjue i/ili psihologijsko testiranje. Trajanje centra za procjenu varira od pola dana pa do čak dva puna dana. Obično se provodi u sklopu centra za obuku poslodavca ili u prostoru kojeg omogući HR agencija koja je unajmljena kako bi kreirala i provela selekciju.
Centri za procjenu se obično koriste nakon početnog dijela selekcijskog procesa. To je zato što njihova provedba traje dugo te zato što su skupi. Visoko su strukturiranog dizajna i primjene te su prilagođeni da procjenjuju varijable poput razine vještina, sposobnosti te podudarnosti s organizacijskom kulturom. Kandidate, u skupinama od 6-8, procjenjuje tim koji se sastoji od psihologa i rukovoditelja koji su trenirani kako bi opažali kandidate na određenim dimenzijama. Tijekom svake vježbe skupina promatrača vrednuje kandidate s obzirom na unaprijed određene dimenzije. Važno je reći da se jednom vježbom ne mjere nužno sve relevantne dimenzije, ali se kombinacijom vježbi (odnosno tehnika korištenih u sklopu jednog centra za procjenu) mjeri svaka dimenzija minimalno dvjema različitim tehnikama. Rezultati postignuti na dimenzijama kroz jednu vježbu se uspoređuju s rezultatima na istim dimenzijama dobivenim drugom tehnikom. Promatrači zatim raspravljaju o evaluaciji učinka kandidata za pojedine dimenzije te donose zajedničku odluku o ocjeni.
Svaki assessment centar se razlikuje u broju dimenzija na kojima se kandidate ocjenjuje. Ono što je svima zajedničko je korištenje simuliranih zadataka (iako ne uvijek istih). Tako se procjenjuju ponašanja kandidata relevantna za kritične aspekte posla koji će obavljati.
Logika centra za procjenu je u tome da se s više metoda procijeni više osobina ili sposobnosti kandidata. Za početak je važno utvrditi što uopće tražiti kod kandidata. Odnosno koje su osobine značajne za što uspješnije obavljanje posla. Cook i Cripps (2009.) navode kao primjer kompetencija koje se mogu procjenjivati ovom metodom sposobnost utjecanja na druge, sposobnost brzog i točnog analiziranja informacija, empatiju te inovativnost, dok Cooper i Robertson (2007.) govore o slaganju s drugima, verbalnom izražavanju, primjeni vlastitog iskustva na nove probleme, socijalnim vještinama, razini energije, poslovnim vještinama, sposobnosti vođenja, rješavanju problema… Svaku od odabranih kompetencija treba kod kandidata procijeniti s najmanje dva različita načina procjene.
Vježbe koje se koriste u centru za procjenu Cook i Cripps (2009.) dijele u 3 skupine – grupne, individualne i pisane vježbe.
Grupne vježbe mogu se podijeliti na:
- grupne rasprave bez voditelja (kandidati se moraju dogovoriti oko određenog pitanja, ali bez glasovanja ili imenovanja „vođe“);
- rasprave temeljene na otkrivanju različitosti (kandidati prvo moraju o nekoj temi zabilježiti svoje prioritete, a zatim zajedno raspravljaju o usuglašavanju grupnih prioriteta);
- vježbe s dodijeljenim ulogama (svaki kandidat se bori za svoj dio proračuna);
- zapovjedne vježbe (koriste se u vojnim centrima – kandidati vode grupu u rješavanju nekog konkretnog problema);
- poslovne simulacije (obično vezane za računalo – odluke se trebaju donositi brzo, uz nepotpune informacije te u uvjetima koji se stalno mijenjaju);
- timske vježbe (skupina se dijeli u dvije manje koje zastupaju suprotne strane).
Individualne vježbe obuhvaćaju:
- igranje uloga (kandidat rješava problem nezadovoljnog klijenta ili zaposlenika koji se žali na nešto);
- prodajnu prezentaciju (kandidat pokušava prodati nešto (proizvod ili uslugu) procjenjivaču koji glumi „zahtjevnu“ mušteriju);
- prezentaciju (kandidat kratko predstavlja neku temu koju mu procjenjivači zadaju – nema puno vremena da je pripremi);
- intervju.
Pisane vježbe odnose se na:
- biografije;
- psihologijske testove (inteligencije i/ili ličnosti);
- test košare / in-basket (kandidat ima zadatak srediti niz pisama, elektronskih poruka, spisa…);
- studije slučaja (služe za procjenu sposobnosti analize informacija te empatije).
Naravno, ne koriste svi centri za procjenu baš sve navedene vježbe. Stručnjaci koji kreiraju centar za procjenu trebaju izabrati one kojima će dobiti najvažnije informacije. Dakle, vježbe bi trebale biti simulacije realnih zadataka prikladnih razini posla iz natječaja, a ne preteške ili prelagane (prema Cooper i Robertson, 2007). Također, vježbe trebaju biti jednake za sve kandidate – standardizacija centra za procjenu je vrlo bitna za njegovu valjanost i pouzdanost te u konačnici za to da se odabere prava osoba za posao.
Ovu metodu procjene i sami kandidati često doživljavaju kao najpravedniju jer različiti procjenjivači imaju priliku vidjeti osobu kroz duži period vremena i imaju priliku vidjeti što ta osoba konkretno može napraviti u raznim situacijama, a ne ono što ta osoba kaže da može napraviti.
Također, kandidati imaju dojam da ono na temelju čega ih se bira za posao ima zaista veze s poslom kojeg bi obavljali. Također, kandidati psihologijske testove vrlo često smatraju apstraktnima. Prednost je centra za procjenu i činjenica da je kandidatima teže prevariti poslodavca u ovom slučaju nego kad je selekcija ograničena samo na intervju i testiranje, a i, budući da se kandidati procjenjuju u kontekstu grupne dinamike, moguće je opažati aspekte koje inače ne bi otkrili testovi ni intervju.
Svrha selekcije je što točnije predvidjeti buduću uspješnost kandidata na poslu, a učinkovitost centra za procjenu je sve priznatija. Unatoč vremenu koje je potrebno uložiti u centar za procjenu te unatoč njihovoj cijeni, dostupna istraživanja pokazuju da financijska dobit uvelike premašuje troškove planiranja i provedbe (prema Cooper i Robertson, 2007) te se itekako isplati korisititi centar za procjenu u sklopu selekcijskog postupka.
piše: Ana Zlatar, psihologinja
Literatura:
- Cook, M. & Cripps, B. (2009). Psihološko procjenjivanje na radnome mjestu. Školska knjiga. Zagreb.
- Cooper, D. & Robertson, I. T. (2007). Psihologija odabira zaposlenika. Naklada Slap. Jastrebarsko.