Simulacija posla kao vježba za procjenu potencijala radnika

Centri za procjenu osobnih potencijala (assessment centri) uključuju više različitih tehnika, prvenstveno razne simulacije vezane za posao, a često i intervjue i psihologijske testove. Simulacije vezane za posao koje se koriste u  centru za procjenu mogu biti grupne, individualne i pisane. Neke od najčešće korištenih su:

• test košare / in-basket
• grupna rasprava bez voditelja
• rasprava temeljena na otkrivanju različitosti
• igranje uloga.

Test košare (eng. in-basket) je individualna pisana vježba. Koristi se već desetljećima kao dio centra za procjenu. Za početak, kandidatu se daje generalni kontekst uloge koju će imati tijekom vježbe – opis radnog mjesta i odgovornosti koje ono nosi.

Tipičan test košare sadrži nekoliko elemenata, odnosno „stvari za obaviti“ različite važnosti i hitnosti s kojima se menadžeri mogu susresti tijekom radnog dana (ili koje mogu „pronaći u svojoj košari“), npr. telefonske i/ili elektronske poruke, dopise i dokumente, a kandidat mora naznačiti koje bi radnje poduzeo u odnosu na svaki element vježbe. Neke od stvari za obaviti mogu biti međusobno povezane kako bi zadatak bio kompliciraniji te (uglavnom) postoji vremenski limit koji stvara kandidatima pritisak (i time dočarava realnu situaciju s radnog mjesta).

Stvari za obaviti koje se uključuju u vježbu obično su vezane za konkretno radno mjesto, ali mogu biti i vrlo općenite te se odnositi na one stvari koje bilo koji menadžer mora obavljati kao dio svog posla. Uvježbani procjenivači vrednuju izvedbu kandidata u ovoj vježbi tako što postignu konsenzus na procjenama dimenzija, kao što su strateško i proceduralno znanje, odlučivanje, delegiranje, organizacija i interpersonalne vještine.

U tradicionalnom testu košare sudionici moraju napisati na list papira koju bi radnju poduzeli, dok u novijem obliku vježbe, tzv. „test košare višestrukog izbora“, moraju samo između više ponuđenih odgovora zaokružiti što bi napravili (Strubler, 2005). Noviji oblik vježbe se razvija radi standardizacije bodovanja te kako bi ono bilo lakše i brže, a time i financijski isplativije. Ipak, i dalje se razvijaju novije verzije ove vježbe jer postoji mogućnost da zapravo ne pružaju iste informacije kao originalni oblik.

Grupna rasprava bez voditelja je vježba koja zapravo simulira timski rad.

Dakle, kroz ovu se vježbu opažaju i procjenjuju kandidatove sposobnosti za timski rad. Kandidat bi kroz ovu vježbu trebao pokazati da je spreman žrtvovati trenutni vlastiti uspjeh za uspjeh tima ili organizacije (od kojeg dugoročno i sam može profitirati). U sklopu ove vježbe zadani zadaci dovode svakog sudionika pred isti problem te se oni “moraju upustiti u mješavinu natjecanja i suradnje kako bi ga riješili” (prema Cooper i Robertson, 2007, str. 105).

Primjerice, kandidati mogu dobiti različite novinske članke. Zadatak svakog kandidata je da upravo njegov članak bude glavni naslov idućeg izdanja novina (jer će mu to osigurati neku vrstu premije), ali uz uvjet da postignu i porast prodaje novina baš zbog odabrane naslovne vijesti. Naravno, pružene su im i informacije koje bi ih trebale uputiti na najprikladniji članak kojim bi postigli zajednički cilj, ali ih oni tek moraju povezati i prepoznati kao bitne za uspjeh u zadatku. U slučaju ove vježbe opažači vrednuju kandidate na dimenzijama kao što su međuljudske vještine, rješavanje problema ili znanje o poslovanju (prema Cooper i Robertson, 2007).

Rasprava temeljena na otkrivanju različitosti je grupna vježba assessment centra koja se najčešće provodi prva.

Sastoji se u tome da kandidati najprije pojedinačno poredaju desetak čestica po važnosti u odnosu na nešto, a zatim se uključuju u raspravu kako bi postigli konsenzus oko prioriteta grupe. Primjer vježbe je zadatak u kojem je opisan brodolom članova grupe, pri čemu je osim njih spašeno još desetak stvari koje treba poredati po važnosti za preživljavanje, prvo pojedinačno, a zatim trebaju postići grupni dogovor. Ovom vježbom procjenjuje se poduzetnost (Cook i Cripps, 2009).

U slučaju grupnih vježbi važno je paziti da sadržaj grupne rasprave ne bude povezan s nekim specifičnim znanjem kako bi se izbjeglo davanje prednosti nekim kandidatima.

Igranje uloga je individualna vježba centra za procjenu osobnih potencijala koja podrazumjeva simuliranje stvarne situacije u kojoj kandidat pokazuje kako bi se mogao ponašati pri susretu s nekim nezadovoljnim klijentom ili kolegom.

Nezadovoljnog klijenta ili kolegu glumi jedan od članova Odjela ljudskih potencijala (ili neki pomoćnik) koji je uvježban za ovu vježbu. Zadatak može biti riješiti problem ili predložiti neki slijed djelovanja koji se tiče hipotetske situacije te se kandidata vrednuje prema pruženim rješenjima ili savjetima.

Cooper i Robertson (2005) kao primjer opisuju igranje uloga telefonista na hitnim pozivima u policiji. Kandidati su glumili telefoniste koji primaju pozive od građana (glumi ih spomenuti uvježbani pomoćnik). Neki pozivi su bili prilično histerični kako bi zadatak bio dovoljno zahtjevan te realan. Zadatak kandidata bio je da postavljaju pitanja koja bi omogućila dobivanje informacija potrebnih za slanje pomoći pozivatelju. Vježba, između ostalog, omogućuje opažanje komunikacijskih i analitičkih vještina.

Inače, navedene vježbe se koriste i u sklopu development centra kao dobro dijagnostičko sredstvo za identifikaciju onih vještina na kojima zaposlenik treba raditi.

Svaka od ovih simulacija posla su dizajnirane kako bi omogućile sudionicima centra za procjenu da ispolje ona ponašanja koja su relevantna za najvažnije aspekte posla za koji se natječu. Kako bi se uopće otkrili najvažniji aspekti posla (naziva ih se kompetencijama ili dimenzijama), radi se analiza posla za koji se dizajnira centar za procjenu. Upravo se na taj način identificiraju ponašanja i vrste znanja koja su ključna za uspješnost u tom poslu ili na tom radnom mjestu. Više o analizi posla možete pročitati u članku „Analiza posla“.

piše: Ana Zlatar, psihologinja

Literatura:

• Cook, M. & Cripps, B. (2009). Psihološko procjenjivanje na radnome mjestu. Školska knjiga. Zagreb.
• Cooper, D. & Robertson, I. T. (2007). Psihologija odabira zaposlenika. Naklada Slap. Jastrebarsko.
• Strubler, David S. (2005). A comparison of two methods for scoring an in-basket exercise. Public Personnel Management.