Imam nos za to, ne treba mi selekcija!

prednosti psihološkog testiranja kandidata za posao poželjan poslodavac headhunting psihologijsko testiranje upitnici ličnosti izbaci uljeza selekcija.hr psihološki testovi priprema za psihološko testiranje odabir kandidata za posao

Potraga za kadrovima odnosi puno novca. Ali ne samo kroz izdatke za profesionalnu selekciju. U ovome tekstu skrenut ćemo pažnju na troškove koji nastaju zbog neostvarene ili smanjene produktivnosti, tj. na novac koji je mogao biti zarađen, a nije zbog gubitka vremena pri izboru radnika ili smanjene produktivnosti izabranih radnika.

ČESTO PITANJE POSLODAVACA:
Što je bolje; utjecati na zaposlenike da rade bolje i kvalitetnije ili birati bolje i kvalitetnije zaposlenike?

Rashodi o kojima govorimo obično nastaju zbog loših kriterija u procesu izbora novih radnika ili tromosti tradicionalnog selekcijskog postupka. Takve rashode često ne primjećujemo ili zanemarujemo jer dobit i nije bila realizirana! Nepoznato je koliko se moglo zaraditi u vrijeme dok je radno mjesto bilo prazno. Nemoguće je znati koliko se moglo uprihoditi s vještijim i boljim radnikom na istom radnom mjestu!?

Većina poduzetnika slaže se s tim da treba pronaći radnika koji ima “ono nešto”. Međutim, kod manjih poduzetnika često je problem u tome što misle da imaju inuiciju, predosjećaj ili nos za sve. Savjete ne doživljavaju ozbiljno. Vjeruju da sami mogu sve.

Međutim, ne može se biti stručan u svemu. Uska specijalizacija je važna. Tehnologije i informacije lako su dostupne i jeftine, što znači da nije lako biti konkurentan! “Nije lako smanjiti troškove proizvodnje!” – rečenica je većine proizvođača. “Što god pokušali ne ide!” – nastavljaju. Sigurno nije lako, međutim, može se postati konkurentan ljudskim kapitalom! Utjecati na zaposlenike da rade bolje i kvalitetnije ili početi birati bolje i kvalitetnije zaposlenike!

Profesionalna selekcija kandidata za posao pomaže smanjiti troškove. Prema nekim izvorima, produktivnost tako izabranih radnika veća je i do 200%! Ovisno o poziciji.

U provjeri psiholoških osobina kandidata za posao “nos” i “predosjećaj” često krivo procijene!

Intuicija, “nos” i “predosjećaj” štetni su u izboru kadrova! Posebno u procjeni psiholoških osobina i znanja kandidata. Zna se dogoditi da kandidati koji izgledaju spretniji, pametniji i veseliji lošije prođu na testovima inteligencije i ličnosti pa zbog toga profesionalci isključuju osjećaje i pouzdaju se jedino u psihološke testove! Tek nakon testova, provjere referenci i kompetencija, upotrebljavaju intuiciju, “noseve” i “osjećaje”.

Ukoliko selekcijskim testiranjima uspijemo obuhvatiti veći broj kandidata, osiguravamo objektivniju i pouzdaniju procjenu, povećavamo vjerojatnost izbora najprikladnijih radnika i sužavamo broj kandidata koji ulaze u završni krug selekcije. A to znači da poslodavci troše manje vremena u obradi prijava i razgovorima s kandidatima koje više neće vidjeti.

Veći broj obrađenih kandidata = veća vjerojatnost izbora najuspješnijih radnika!