Hrvatski
English 
Studija provedena od strane “Američke menadžerske asocijacije” (AMA) otkriva da 39 posto američkih kompanija u procesu zapošljavanja koristi i testiranje ličnosti.
1.) Što je ličnost? 2.) Kako utječe na radnu uspješnost? 3.) Kako se mjeri? – to su najčešća pitanja koja postavljaju poslodavaci. Obično oni poslodavaci koji pokušavaju razumjeti radnike ili nemaju velike HR odjele, pa sve moraju sami. Ličnost je opširno područje u psihologiji koje ne možemo opisati u nekoliko redaka, stoga ćemo priču pojednostaviti i usmjeriti na segment posla i profesionalne selekcije. Normalno, uz nužni uvodni i terminološki dio.
Razlike među radnicima postoje. Ličnost postoji. Zemlja se okreće.
Uopće ne treba spominjati da razlike među radnicima postoje. Razlike su dobre i obogaćuju nas. Osim kada zaposlimo radnike koji zbog svoje ličnosti nisu zadovoljni, loše rade i na kraju odlaze. Kada pokušamo definirati što treba mijenjati – nailazimo na probleme. U psihologiji ličnosti
ne postoji jedinstvena organizacija i specifična struktura ličnosti. Vjerojatno zato što je ličnost kompleksna, važna i zanimljiva pa je pokrenula brojna istraživanja i provjere te dovela do različitih rezultata i nalaza. Također, ne postoji ni jedinstvena (opće prihvaćena) definicija ličnosti. Stoga, ličnost možemo definirati jednostavno, kao kompleks svih osobina nekog pojedinca koje određuju njegovo ponašanje u okolini. Prema “Diagnostic and Statistical Manual” (American Psychiatric Association), crte ličnost su “(…) aspekti ličnosti koje pokazujemo u širokom spektru važnih socijalnih i osobnih okolnosti.” Drugim riječima, svi imamo određene karakteristike koje donekle određuju naše ponašanje..
Ličnost – karakter ili temperament?
Uobičajeno je govoriti o “karakteru” ili “temperamentu”, a da se pritom misli na ličnost ili crte ličnosti. Ukratko, temperament je dio ličnosti koji obuhvaća različite oblike emocionalnog doživljavanja i reagiranja. Karakter je etički aspekt ličnosti koji se odnosi na moralne osobine i postupke.
Upitnici ličnosti
Upitnici ličnosti predstavljaju najrašireniju metodu u ispitivanju osobina ličnosti. Sadrže grupe pitanja/tvrdnji o stavovima, raspoloženjima i ponašanjima. Na navedene tvrdnje ispitanici odgovaraju potvrdno, niječno ili odabiru jedan od više ponuđenih odgovora. Valjanost pitanja/tvrdnji određuju se psihometrijskim analizama.
Ličnost u profesionalnoj selekciji – korak unazad?
Testiranje ličnosti u profesionalnoj selekciji koristilo se sramežljivo, gotovo potajno sve do sredine 80-tih i početka 90-tih godina prošlog stoljeća. Upotrebu ličnosti u selekciji do toga vremena najviše je unazadila znanstvena publikacija “Psychological Assessment” Waltera Mischela (1968). U toj knjizi autor zaključuje da mjere ličnosti objašnjavaju samo mali, beznačajni dio ljudskog ponašanja.
Period od 1968-e do kraja 80-tih već se počeo nazivati mračnim dobom psihologije ličnosti u profesionalnoj selekciji.
Od početka 90-tih istraživanja još jednom potvrđuju izrazitu važnost u poznavanju osobina ličnosti kandidata za posao. Dokazano je da su neke osobine kandidata, koje možemo mjeriti, povezane s ponašanjima na poslu.
Upitnici ličnosti dobro mogu predvidjeti opću uspješnost na poslu, zadovoljstvo poslom, uspješnost u osposobljavanju, doprinos timskom radu, sklonost konfliktima kao i nepoželjna ponašanja poput sklonosti izostancima i odlasku iz firme.
Revolucija: PC-ji ponovo uvode ličnost u selekciju.
U zadnjih 15-20 godina dogodili su se osobni kompjuteri! Oni su omogućili brojnim istraživačima da na jednostavan način, u kratkom vremenskom periodu, naprave brojne psihometrijske analize. Najvažnija takva analiza bila je odavno poznata, faktorska analiza, kojom se preko korelacijskih matrica moglo odrediti glavne faktore i međusobne odnose čestica u testu. Osim toga, pojavom računala puno lakše se moglo provjeriti rezultate i ponoviti dijelove spornih istraživanja.
“In personnel selection, the last decade may be considered as the decade of personality.The next ten years will probably be the decade of the Internet in personnel selection.” Salgado, 2003.
Big five. Napokon.
Spojem računala i znanosti dogodio se i Big Five model, iako je njegova prva faza evolucije trajala još od 1936 do 1963. Naime, tek 1963. godine psiholog W.T. Norman je iz prethodnih radova znanstvenim analizama izdvojio pet faktora za koje je smatrao da dobro objašnjavaju strukturu ličnosti. U drugoj fazi evolucije, recimo od početka 80-tih do danas, u više navrata, kroz individualne radove ili skupno četiri istaknuta znanstvenika (Lewis Goldberg, Naomi Takamoto-Chock, Andrew Comrey, i John M. Digman) napravili su reviziju testova ličnosti dostupnih u to vrijeme i utvrdili da većina kvalitetnijih testova ličnosti izgleda da mjere dimenzije pet uobičajenih faktora – iste one koje je Norman otkrio još 1963. U ovoj fazi kompjuteri su jako pridonijeli razvoju petofaktorskog modela. Danas, među znanstvenicima postoji čvrsti konsenzus oko toga da model s pet glavnih domena ili crta ličnosti, predstavlja trenutno najbolji opis strukture ličnosti.
“The past decade has witnessed an electrifying burst of interest in the most fundamental problem of the field – the search for a scientifically compelling taxonomy of personality traits. More importantly, the beginning of a consensus is emerging about the general framework of such a taxonomic representation.“ Goldberg, 1993.
“We believe that the robustness of the 5-factor model provides a meaningful framework for formulating and testing hypotheses relating individual differences in personality to a wide range of criteria in personnel psychology, especially in the subfields of personnel selection, performance appraisal, and training and development.” Barrick & Mount, 1991.