Hrvatski
English 
…jer nam treba dobro poznavanje sustava vrijednosti i motivacije kadra do kojeg želimo doći, da bismo atraktivne uvjete mogli naglasiti već u oglasu…
Životopisi predstavljaju zlatni resurs, naročito za firme koje se bave selekcijom. Neke firme prodaju bazu životopisa. Neke prodaju uslugu pretraživanja svoje baze životopisa. Dok neke imaju bazu kontakata ljudi koje mogu pitati za životopise njihovih poznanika/kolega. 
Na početku selekcije za određeno radno mjesto, ako smo jasno definirali posao analizom radnog mjesta, prvi i najbitniji korak jest dolaženje do relevantnog skupa životopisa. Ne govorim u jednini, jer nama je cilj doći do što više izvrsnih životopisa da bismo mogli odabrati najboljeg od najboljih.
Relevantan skup životopisa ne znači što više tim bolje, već što više životopisa koji odgovaraju profilu radnog mjesta.
Svakako je bolje obraditi 10 kandidata koji imaju jednako dobre životopise nego neke koji ne zadovoljavaju uvjete, ali smo ih uključili jer želimo imati određeni broj kandidata u selekciji. Dolazak do relevantnih životopisa znači komuniciranje o otvorenom natječaju kroz «prave» kanale. U ovom koraku je bitno znati kako ciljana populacija «diše». Odnosno koje novine čita, koji radio sluša, da li traže posao ili mi moramo doći do njih, da li je to radno mjesto uobičajeno, što ih motivira, koliko ljudi bi moglo imati tražene kompetencije. Slijede neki od kanala komunikacije preko kojih možemo doći do relevantnih životopisa:
- otvorene molbe koje pristižu na adresu firme
- objavljivanje natječaja (Internet, novine, radio..)
- pretraživanje plaćenih baza životopisa
- preko head-hunting ili drugih agencija
- iz vlastitog kruga poznanika/kolega
- preko studentskih udruga
- oglas u izlogu
- socijalne mreže na Internetu (Facebook, LinkedIn,..)
- mnogi drugi..
Odabir kanala za komunikaciju ovisi o ciljanoj populaciji.
S obzirom da ćemo se objavom natječaja na Internet portalima bespotrebno zatrpati raznim životopisima koje je teško sortirati jer vrlo vjerojatno većina njih nema radnog iskustva, ovaj kanal je manje upotrebljiv. Također, ciljana populacija se još nije dobro profilirala na tržištu rada, tako da će teško i headhunting agencije biti od koristi. Ono što se preporuča, jest kontaktirati studentske udruge, profesore po fakultetima, sudjelovati u projektima koje organiziraju studentske udruge i sl. Neke firme organiziraju i jedan oblik stipendija ili radna druženja sa studentima, tokom kojih upoznaju više kandidata među kojima će kasnije birati. Time si osiguravaju «radnu probu» kandidata koja ima skoro najveću valjanost od svih metoda selekcije. Ujedno, pružaju priliku kandidatima da bolje upoznaju radna mjesta na kojima bi mogli raditi. Ako se odlučimo natječaj oglasiti u medijima, vrlo je bitno kako on vizualno i smisleno izgleda, nije svejedno da li se objave samo uvjeti koje tražimo, ili dodamo kratki odlomak o našoj firmi. 
Na tržištu rada uvijek je bilo i uvijek će biti određenog kadra koji je suficitaran i onog koji je deficitaran. Vrsta selekcije ovisi između ostaloga i o tom faktoru.
Deficitaran kadar zahtijeva kreativnije pristupe pronalaska, više pažnje pri komuniciranju uvjeta rada na razgovoru, kao i kreativnost u osmišljavanju metoda motivacije za radom baš u našoj firmi.
Kod njih ćemo morati obratiti veliku pozornost na to što ćemo i kako napisati u oglasu. Za to nam treba dobro poznavanje sustava vrijednosti i motivacije kadra do kojeg želimo doći, da bismo atraktivne uvjete mogli naglasiti već u oglasu. Ako ih oglas na prvi dojam ne privuče, kasnije će biti teže motivirati ih na druge načine. Selekcijski postupak započinje već sakupljanjem životopisa – da bi odabir na kraju bio idealan, u obradu moraju ući što relevantniji životopisi. Zato, potrebno je napraviti strategiju te pritom biti pronicljiv i kreativan. Na kraju, vrlo je bitno pratiti nove trendove oglašavanja, naročito unutar populacije koju ciljamo.
piše: Iva Bosanac, psihologinja, HR specijalist