Hrvatski
English 
„Assessment centri“ označavaju seriju aktivnosti kojima možemo dobiti temelj za ocjenu ili predviđanje ponašanja za koje se smatra da je relevantno za obavljanje posla u organizacijskim uvjetima. To je proces u kojem se direktno promatra što je moguće specifičnije i relevantnije ponašanje za neko radno mjesto. Može se sastojati i od uobičajenih metoda procjene (testovi i intervjui) s dodacima ostalih metoda.
Velika prednost „Centara za procjenu“ jest što se sa svakom dodatnom metodom procjene smanjuje rizik od pogrešne selekcije. Njime se mogu promatrati ponašanja koja se teško mogu zahvatiti češće upotrebljavanim metodama procjene (testovima i razgovorima). Radi toga je vrlo uspješna i u razvojne svrhe, osim u selekcijske.
Tablica 1. Usporedba koeficijenta valjanosti Centra za procjenu s drugim načinima odabira kandidata
Centri imaju višestruku ulogu, ovisno o tome da li su selekcijske ili razvojne prirode:
Selekcijski centar za procjenu
Naglasak je na uspoređivanju određenih osobina između više kandidata. Zbog toga, osim korištenja individualnih situacijskih metoda, neophodne su i grupne, naročito ako se radi o rukovodećoj poziciji. Intervjui i testovi su neophodni, no naravno, razlikuju se ovisno o zahtjevima radnog mjesta.
Neke od uloga selekcijskog centra za procjenu:
- interna selekcija
- vanjska selekcija
- definiranje «bazena» kandidata za napredovanje pri otvaranju novih pozicija
Razvojni centar za procjenu
Naglasak je na otkrivanju skrivenih potencijala i mogućih područja napredovanja. Naglasak je na osobi, a ne na njenoj usporedbi s drugima. Ukoliko radno mjesto ne zahtijeva mnogo grupnog rada, grupne situacijske metode mogu i izostati.
Neke od razvojnih uloga:
- kod upravljanja talentima, radi definiranja područja jakih i slabih strana (nakon čega slijedi coaching ili drugi treninzi)
- zbog sudjelovanja na edukacijama i treninzima, naročito prodajnog osoblja
- ostalo
Metode assessment centra:
- primjena testova: sposobnosti (numeričke, verbalne…), testovi ličnosti (projektivni i objektivni testovi), testovi specifičnih znanja: profesionalnog znanja (stručna znanja iz područja rada, strani jezici, informatika) te poslovna znanja (financije, poslovni planovi, poznavanje konkurencije, znanje o firmi u kojoj radi..)
- intervjui: motivacijski, profesionalnog iskustva i znanja te kompetencija
- radni zadaci (npr. snalaženje s radnom dokumentacijom)
- individualne situacijske metode
- grupne situacijske metode
Kako provoditi assessment centar?
U prvom redu važno je jasno prezentirati sve dijelove procesa klijentu-naručitelju (menadžmentu i odjelu ljudskih resursa). Važno je objasniti naručitelju koje su informacije neophodne radi dizajniranja procesa i metodologije te angažmana procjenitelja u procesu procjene (od strane naručitelja i od strane izvođača assessment centra). Nadalje, poslodavcu treba naglasiti kako izgleda finalna odluka te koje će informacije i u kojem obliku na kraju dobiti.
Centar za procjenu mora imati dobru sadržajnu valjanost korištenih metoda, a to se dobiva samo jasno unaprijed definiranim potrebama i željama s jedne, te kvalitetnom razradom cijelog postupka s druge strane.
Dakle, od kupca usluge važno je dobiti sljedeće informacije:
- opis posla radnog mjesta,
- tražene kompetencije s opisima (vještine, poslovna i profesionalna znanja, sposobnosti),
- tražena stručna sprema i radno iskustvo,
- sustav nagrađivanja koji se može ponuditi (plaća, bonusi, beneficije..),
- okolina u koju dolazi (timska i fizička),
- smještaj u hijerarhijskoj razini u firmi,
- svrha razvojnog centra,
- dostupno vrijeme,
- budžet,
- broj djelatnika/sudionika i sl.
Radi donošenja konačne odluke u vezi kompetencija pojedinog polaznika, neophodno je imati trenirane procjenitelje te standardizirane načine ocjenjivanja. Ukupna evaluacija kandidata vrši se tek nakon svih procjena i to u grupnoj raspravi procjenitelja. Konačna odluka je rezultat grupne odluke svih procjenitelja pa je preporučljivo i da menadžeri sudjeluju kao procjenitelji iz više razloga:
- najbolje poznaju zahtjeve radnog mjesta,
- bolje prihvaćaju navedenu metodu,
- sama provedba utječe i na njihov razvoj
Uvjeti centra za procjenu:
- broj polaznika između 3 i 8,
- ujednačeni uvjeti za svakog polaznika,
- broj ispitivanih kompetencija vremenski ograničen (po danu maksimalno 4 ispitivane kompetencije),
- za svaku kompetenciju osigurati barem 2 vježbe,
- maksimalno 2 kandidata po procjenitelju
Primjer vježbi u centrima procjene (assessment centrima)
1.Individualne situacijske metode
Dobre su za proučavanje osobnih vještina (prezentiranje, pregovaranje, prodaja..), administrativnih vještina, za provjeru radne motivacije, poslovnih vještina, upravljanja zadacima, provjeru analize i rješavanja problema i sl.
Primjeri:
- osigurati materijale (o specifičnoj temi) na osnovi kojih će kandidat napraviti prezentaciju (možda čak i PP prezentaciju),
- menadžerska košara – za administrativne vještine,
- procjenitelji u ulozi lošeg radnika kojem treba dati feedback,
- situacija selekcijskog intervjua,
- situacija sučeljavanja s ljutitim šefom,
- prodajna situacija (npr. problematični klijenti),
…probati uključiti što više realnih situacija, najbolje je zatražiti od naručitelja da prezentira svoj trenutni, realni problem, te kako bi ga on riješio…
2.Grupne situacijske metode
Dobre su za proučavanje: interpersonalnih vještina, osobne prezentacije, mogućnosti utjecaja na druge, postizanja rezultata, upravljanja ljudima i zadacima, za provjeru radne motivacije i sl. Na primjer:
- grupne rasprave bez definiranih uloga
- grupne rasprave s definiranim ulogama
zajedničko rješavanje problema (za provjeru timskog rada i zauzimanja uloga u timu, funkcioniranja u stresnim okolnostima, utjecaja na druge, za provjeru samopouzdanja i interpersonalnih vještina).
piše: Iva Bosanac, psihologinja, HR specijalist