Upravljanje karijerom i njen razvoj

„Kako bismo privukli, a onda i zadržali najbolji kadar, osim financijskog nagrađivanja trebamo radnicima omogućiti i nematerijalno/intrinzično nagrađivanje jer je jedan od najvažnijih razloga promjene radnog mjesta upravo nemogućnost napredovanja i edukacije.“

Karijera ima dugoročnu, cjeloživotnu dimenziju, kojoj vrijednost daje sam pojedinac. Ona sačinjava širok spektar stavova, vrijednosti i motivacije prema poslovima i radnim zadacima s kojima se radnik susreće tijekom cijelog radnog vijeka. Mijenjanje posla je posljedica no i uzrok u mijenjanju stavova, vrijednosti i motivacije prema poslu.

Kako bismo privukli, a onda i zadržali najbolji kadar, osim financijskog/ekstrinzičnog nagrađivanja trebamo omogućiti osobi i nematerijalno/intrinzično nagrađivanje jer je to jedan od najvažnijih razloga promjene radnog mjesta. Kandidati u selekciji,a kasnije zaposlenici, obično znaju u kojem smjeru žele razvijati karijeru, odnosno, imaju postavljene ciljeve. Pitanje je samo koliko otvoreno govore o njima. Svakako, bilo bi idealno kada bi poslodavac i zaposlenik već u samome početku mogli međusobno uskladiti ciljeve.

Generalno, zaposlenik mora imati osjećaj da napreduje – da se razvija, a specifična edukacija nema smisla ako nije uklopljena u veću cjelinu koja definira razvojni put pojedinca. Pritom je vrlo bitno imati pregled nad preferencijama ili ambicijama zaposlenika te jasno iskomunicirati u kojem je smjeru moguće napredovati. U tome procesu menadžeri imaju veliku ulogu. Obzirom na važnost prikupljanja i prenošenja informacija u oba smjera; od radnika prema upravi i obratno. Osim određivanja individualnih ciljeva djelatnika, menadžeri često moraju preuzeti ulogu procjenitelja, savjetodavca i trenera, ali i povjerenika.

Uz definiranje individualnih ciljeva, važno je provjeriti sposobnosti i spremnost u preuzimanju specifičnih radnih zadataka, odnosno provesti adekvatnu procjenu kompetencija zaposlenika.

U tome smjeru odjeli ljudskih resursa pružaju potporu s adekvatnim mjernim instrumentima (psihološkim testovima) i specifičnim metodama mjerenja kompetencija. Osim toga, ljudski resursi na ovaj način postaju katalizator organizacijskih ali i individualnih ciljeva. Njihova je uloga osmisliti i provesti strategiju „razvoja“  nad „kupnjom“. Što to znači za firmu? Osim visoko motiviranih djelatnika, uspješnu „učeću organizaciju“ gdje se najbolje kompetencije stavljaju na najbolja radna mjesta, to znači i priprema organizacije za više različitih scenarija (odlazak menadžera, odlazak stručnjaka, promoviranja viših stepenica, otvaranje novih odjela, uvođenje novih zadataka, osnivanje projektnih timova i sl.).

Kod takvih događaja, svjesnost internih kapaciteta je najbitnija, jer vrijeme daje stratešku prednost nad konkurencijom. Zaključno, ono što prethodi selekciji je planiranje: financijsko, organizacijsko, strateško.. Između ostalog, trebamo znati zašto uzimamo novu osobu, gdje ju vidimo, za što nam treba, koliko smo ju spremni platiti.. To planiranje je samo dio cjelokupne strategije firme definirane ciljevima, prema kojima i vršimo selekciju. Prilikom definiranja organizacijskih potreba, treba obratiti pozornost na strategijska pitanja u idućih nekoliko godina, kritične točke (u budućnosti ali i trenutno), znanja, vještine i sposobnosti važne u narednom periodu te organizacijske potencijale/kapacitete za takvu budućnost. Na taj način definiramo mogućnost napredovanja i razvoja djelatnika unutar tvrtke. Drugim riječima, razvoj karijere je rezultat integracije individualnih i organizacijskih ciljeva.

piše: Iva Bosanac, psihologinja, HR specijalist