Stiže otkaz!

Ako je razgovor za posao sličan šarmiranju na prvom ljubavnom susretu, onda je davanje otkaza slično prekidanju ljubavne veze. Zanemarimo li neke menadžere koji u otkazima uživaju, normalnom poslodavcu teško je dijeliti otkaze.

Prije nego što uruči otkaz, odgovoran šef je prošao kroz emocionalnu i vremensku kalvariju. To uključuje analizu općeg financijskog poslovanja firme (otkazi obično slijede kad bilanca nije sjajna), razgovore s poslovnim i strateškim partnerima, analizu svakog pojedinog učinka pojedinog odjela i pojedinog radnika, razgovore sa zaposlenima, možda čak i davanje šanse radniku da popravi svoj radni učinak, kao i plan zbrinjavanja radnika nakon što dobije otkaz. Potonje ne uključuje samo plaćanje otpremnine, nego traženje mogućnosti za zapošljavanje takvog radnika na nekom, za tog radnika primjerenijem radnom mjestu.

Gledano iz perspektive firme, bavljenje neučinkovitim radnikom je beznadno iscrpljujući posao, jer se menadžer ne bavi stvaranjem novih vrijednosti i poslovnih prilika, nego krpanjem rupa i smanjivanjem postojeće štete, s perspektivom okretanja šanse u korist tvrtke u najboljem slučaju u srednjoročnom periodu. Za radnika gubitak posla znači udarac i preispitivanje vlastitih kapaciteta, udarac po egzistenciji njegove obitelji s nejasnom perspektivnom poboljšavanja situacije, kao i udarac na nekim psihološkim aspektima radnikove ličnosti.

I što učiniti da situacija bude što manje stresna? Ovisi. Jer otkaz može biti uvjetovan gospodarskim razlozima ili ponašanjem radnika.

Ako su gospodarski razlozi uzrok, u tom je slučaju najbitnija pravovremena informacija o financijama. Ako je tako, nema se što kriti, također, pomoći će da radnici znaju da su šefovi uložili dodatni napor u konsolidaciji prihoda i da, unatoč tome, ta mjera nije urodila plodom. Ako se kreće u otpuštanje, vrlo je bitno (to vrijedi i kada je otkaz skrivljen ponašanjem radnika) radniku reći loše vijesti s dignitetom, zahvalnošću i poštovanjem. Ako su radnici korektno radili, svakako im se može reći da postoji mogućnost naknadnog zapošljavanja kad prođe kriza i kad se stanje konsolidira.

Dignitet i poštovanje te možda malo manje zahvalnost su potrebni kada se otkrije da je uzrok lošem stanju firme ponašanje jednog ili više radnika, jer će oni otići iz firme i u slučaju loše isplaniranih riječi i taktike kod otkazivanja ugovora o radu širit će loše glasine o tvrtci. Najmanje štete će biti ako firma ima jasan sustav praćenja učinka, i ako je učinak tog radnika kontinuirano nezadovoljavajući, onda je situacija jasna i poslodavcu i radniku.

U svakom slučaju, preporuča se izbjegavanje situacija javnog vrijeđanja i ponižavanja radnika, a ako je baš „napravio kraval“ i čeka se očitovanje tvrtke o tome, valja se oglasiti jezgrovitim priopćenjem zasnovanim na objektivnim i provjerljivim činjenicama.

U takvim slučajevima, kad je jasno da se radnik teško ogriješio o pravila službe, i kad je poslodavac donio odluku o otkazu, valja je sprovesti  brzo i s osiguranim pravnim pokrićem. Preporuča se izbjegavanje situacije da radnik dozna zadnji što mu se sprema, jer nakon svega, zadnje što poslodavcu treba u ionako neugodnoj situaciji su dugi repovi, loš publicitet i sudski epilog. Osim toga, ako loše vijesti radnik dozna neformalno, uvijek može „pobjeći“ na bolovanje.

U situaciji kad se radniku sprema otkaz, njegova je pozicija se može opisati izrekom anonimnog autora: „Ako misliš da si beznačajan jer si mali, sjeti se kako ti je kad ti je jedan komarac u sobi.“ Gledano sa strane radnika, mnogo je pristojnije razići se što manje mučno, sa što manje gorčine i što manje gubitaka, a energiju preusmjeriti na nalaženje novog posla (trenutno u ovoj situaciji doista treba mnogo energije). Nakon svega, čak je i loš radnik još uvijek čovjek, kojeg ste barem u jednom trenutku smatrali da je najbolji od ponuđenih: onda kad ste mu ponudili posao. Tada je kadrovik (ili bilo tko drugi tko ga je doveo) u ime firme preuzeo rizik da neće biti funkcionalan.

Idealno je, naravno, da se radniku (ili da on sam to učini) nađe novi i njemu primjereniji posao, no u svjetlu hrvatske realnosti, to zvuči kao znanstvena fantastika.

Predlaže se da se radniku omogući častan uzmak, čak i onda kada to nije zaslužio – strategija časnog uzmaka daje radniku šansu da, nakon što prvi val šoka prođe, objektivno razmisli o firmi, i da njegova emocionalna prtljaga o istoj bude što manja.

Častan uzmak podrazumijeva jasno, ali emocionalno neutralno prezentiranje konačne odluke o otkazivanju suradnje, s tim da informacije o svemu tome prema drugim djelatnicima budu dozirane, barem dok traje otkazni rok. Poželjno se osigurati od bilo kakvih mogućnosti osvete radnika i nanošenja štete firmi (često u tim situacijama firma daje radniku slobodne dane dok otkazni rok ne završi). Drugi zaposleni također moraju dobiti jasnu informaciju o tome zbog čega je taj otkaz, i to u prikladno vrijeme. U svakom slučaju, nakon što je donijeta, odluka o otkazu mora biti brzo provedena, s jasnom poslovnom i pravnom argumentacijom, te s minimalnom količinom ugrožavanja radnikovog integriteta i ugleda firme.

piše: Zoran Tučkar, psiholog.