Kako poslodavci biraju zaposlenike – odgovori na upite novinara

poželjan poslodavac headhunting psihologijsko testiranje upitnici ličnosti izbaci uljeza selekcija.hr psihološki testovi priprema za psihološko testiranje odabir kandidata za posao

Na upite novinara iz nekih poslovnih tjednika odgovarao je Slobodan Jović, psiholog i vlasnik Selekcija.hr. Izdvajamo najčešća i najzanimljivija pitanja:

Tko za poslodavce obavlja odabir kandidata? Velike kompanije imaju odjele ljudskih potencijala, ali koriste i usluge agencija? 

– da, točno, radimo za sve kategorije poslodavaca – za male i srednje poslodavce: pripremamo tekstove natječaja, objavljujemo natječaje, analiziramo pristigle prijave, pozivamo kandidate na testiranje, ugovaramo lokacije za grupna testiranja, testiramo i intervjuiramo kandidate te ukonačnici preporučujemo nekoliko najboljih kandidata za razgovor s poslodavcem. Za velike poslodavce, koji imaju odjele ljudskih resursa, radimo procjenu postojećeg kadra,  procjenu elemenata organizacijske klime i kulture, sudjelujemo u restrukturiranjima ili samo testiramo kandidate zbog naše kvalitete i brzine obrade rezultata, ali i ili zbog Zakona o psihološkoj djelatnosti prema kojem samo psiholozi smiju testirati kandidate u tu svrhu, a dosta odjela ljudskih potencijala nema zaposlenoga psihologa.

Kako srednji i mali poslodavci biraju zaposlenike? Čitaju li sve životopise, odnosno kako obavljaju selekciju…

Čitanje životopisa je težak posao jer zahtijeva iznimnu koncentraciju u dužem vremenskom periodu. Naime, za minimalnu procjenu životopisa kandidata, uz otvaranje i zatvaranje svih dokumenta, treba nam u prosjeku dvije do dvadeset minuta po osobi. Dvije minute za kandidate bez radnoga iskustva sa uobičajenim formatom životopisa (npr. europass), a dvadeset i više minuta za prijave sa brojnim privicima, portfolijem, linkovima i sl.

Koliko se kandidata (u prosjeku) prijavi na natječaj za zaposlenje?

Dakle, za prosječan broj prijava od 300 kandidata (zanimljiviji poslodavci primaju puno više prijava) treba nam od 20-50 sati rada. Poslodavci, kada sami analiziraju životopise, često slabo procijene potrebno vrijeme, angažiraju tajnice koje su obično i bez toga preopterećene ili odlažu cijeli postupak pa ponekad prođe i do nekoliko mjeseci nakon završetka natječaja, a da nikoga nisu pozvali na razgovor.  Kada napokon pozovu kandidata,  obično nisu upoznati s podsvjesnim mehanizmima koji su podlozi svakog „ljudskog“ odabira pa traže potvrdu svojih početnih hipoteza o kandidatu ili procjenjuju kandidata kroz prethodna iskustva sa osobama na koje ih kandidati podsjete. Ponekad se jako dobro pripreme za intervju, a ponekad dođu na intervju, a da ne znaju što bi uopće pitali kandidata. Procjena kandidata i odlučivanje o zaposlenju moćne su i zavodljive uloge koje pojedinci ponekad teško prepuštaju profesionalcima, a loši ih odbiri vode katastrofalnim posljedicama, pogotovo u mikro i malim poduzećima.

Na koje vrste oglasa ima najviše prijava?

Kod naših klijenata najbrojnije su prijave na pozicije za unapređivače prodaje, komercijaliste, poslovne tajnice, a najmanje prijava je za zanimanja sa specifičnim znanjima, npr. prodajni inženjer, product manager, inž. strojarstva i sl.

Koliko kandidata uopće ispunjava uvjete natječaja?

Veliki broj kandidata prijavljuje se iako nemaju potrebne kompetencije i ne ispunjavaju uvjete natječaja, ali se vode parolom „Ako prođe – prođe“

Je li moguće izdvojiti deset kriterija po kojima poslodavci biraju zaposlenike?

Ponekad je to odgovorno ponašanje, organiziranost, temeljitost i ustrajnost u poslu, a ponekad sposobost istovremenog rada na više radnih zadataka, ugodnost u socijalnim interakcijama, usmjerenost na ljude ili obratno – usmjerenost na zadatak i individualni rad koji onda isključuje ekstraverte koji su izrazito društveni, što je rjeđe.

Koliko izgled, godine i spol utječu na izbor zaposlenika?

Ljudi precjenjuju utjecaj godina na odabir kandidata. Jedan poslodavac s kojim radimo bio je izrazito ljut na svoje zaposlenike kojima je promakao životopis starijega kandidata. Lošije je to što neki kandidati zbog svojih godina i negativnih pretpostavki dolaze na razgovore razočarani, bez optimizma, snižene energije i niskog samopoštovanja pa onda tijekom razgovora samo traže detalje koji će potvrditi da je i ovaj natječaj „namješten za mlade“.

Kolika je prednost mladih za zaposlenje u odnosu na starije radnike i djevojaka u odnosu na udane žene?

Iskustvo je, naravno, važno, ali ne presudno, pogotovo za zanimanja u kojima je potrebna usmjerenost na ljude i snalažljivost u socijalnim interakcijama. Mi svojim klijentima, za takva zanimanja, ponekad predlažemo ljude koji su nas negdje iznenadili svojom ugodnošću, snalažljivošću ili profesionalnošću (npr. kvalitetnog i profesionalnog konobara preporučimo za komercijalista, promotoricu proizvoda za unapređivača prodaje i sl.

Također se krivo pretpostavlja da su majke u nepovoljnijem položaju u odnosu na djevojke, međutim poslodavci su pametni i često svjesni toga da su majke s dvoje djece ponekad više zaokupljene poslom od djevojaka, iako to nije logična pretpostavka. Posao im često predstavlja trenutni i „opravdani“ odmak od kućanskih poslova te brojnih zahtjeva ukućana, ali i vraćanje karijeri te dokazivanje u profesionalnoj ulozi koja obično miruje tijekom prvih nekoliko godina djetetova života.

Imate li možda podatak koliko malih i srednjih poduzetnika angažira agencije za selekciju kadra?

Mogao bih nagađati, ali ne znam pouzdano. Mikro-rijetko, srednji – malo. Inače, oni (mikro) nisu svjesni koliko mogu dobiti ako zaposle kvalitetnog radnika ili izgubiti ako zaposle lošeg. Na tri zaposlena, jedan loše odabrani djelatnik nosi 25% poslovanja, dok na 1000 zaposlenika to je 0.1 posto!

Postoji li prikrivena diskriminacija u izboru zaposlenika?

To je još jedna od netočnih pretpostavki – nisam naišao na prikrivenu diskriminaciju jer poslodavci u realnom sektoru znaju cijeniti kada pronađu ljude koji su zaokupljeni poslom i motivirani pa ne žele ostati bez toga kandidata zbog nacionalnosti, spola, dobi i sl. Možda je to slučaj u državnim institucijama gdje se ne razmišlja puno o uspjehu tvrtke i profitabilnosti poslovanja.

Imate li možda podatak koliko se u Hrvatskoj trenutačno traži radnika i o kojem je kadru riječ? 

Ne.

Koji su najčešći kriterij za odabir i koliko su se promijenili u odnosu na unatrag deset godina?

Informatička pismenost je danas preduvjet za gotovo sva zanimanja, što se prije nije tražilo za jednostavnija zanimanja.Poznavanje jezika se više traži, što je i logično.

Kako donosite odluku kad se radi o nekoliko kandidata koji imaju ujednačene uvjete?

Nekoliko kandidata s ujednačenim kompetencijama preporučujemo poslodavcima i prepuštamo tu odluku njima.

Što kad kandidati trebaju dostaviti projekt vezan za posao na koji se prijavljuju?

Dostave ga putem sustava za prijavu ili putem e-maila tvrtke, a procjenjuje ga kompetentni stručnjak.

Koliko se kandidata i u kojem krugu natječaja poziva na razgovor?

Na broj od 250-300 prijavljenih, obzirom da tu ima dosta „zalutalih prijava“ mi obično pozivamo na testiranje oko 60 kandidata. Na testiranje ih se odazove od 40-50 kandidata koje testiramo, a u 1.krug razgovora zovemo od 7-10 najkompetentnijih kandidata. Na razgovor s poslodavcem pozivamo od 5-6 kandidata.