Kako poslodavci biraju zaposlenike – odgovori na upite novinara

selekcija.hr psihološki testovi

Na upite novinara iz nekih poslovnih tjednika odgovarao je Slobodan Jović, psiholog i vlasnik Selekcija.hr. Izdvajamo najčešća i najzanimljivija pitanja:

Tko za poslodavce obavlja odabir kandidata? Velike kompanije imaju odjele ljudskih potencijala, ali koriste i usluge agencija? 

– da, točno, radimo za sve kategorije poslodavaca – za male i srednje poslodavce: pripremamo tekstove natječaja, objavljujemo natječaje, analiziramo pristigle prijave, pozivamo kandidate na testiranje, ugovaramo lokacije za grupna testiranja, testiramo i intervjuiramo kandidate te ukonačnici preporučujemo nekoliko najboljih kandidata za razgovor s poslodavcem. Za velike poslodavce, koji imaju odjele ljudskih resursa, radimo procjenu postojećeg kadra,  procjenu elemenata organizacijske klime i kulture, sudjelujemo u restrukturiranjima ili samo testiramo kandidate zbog naše kvalitete i brzine obrade rezultata, ali i ili zbog Zakona o psihološkoj djelatnosti prema kojem samo psiholozi smiju testirati kandidate u tu svrhu, a dosta odjela ljudskih potencijala nema zaposlenoga psihologa.

Kako srednji i mali poslodavci biraju zaposlenike? Čitaju li sve životopise, odnosno kako obavljaju selekciju…

Čitanje životopisa je težak posao jer zahtijeva iznimnu koncentraciju u dužem vremenskom periodu. Naime, za minimalnu procjenu životopisa kandidata, uz otvaranje i zatvaranje svih dokumenta, treba nam u prosjeku dvije do dvadeset minuta po osobi. Dvije minute za kandidate bez radnoga iskustva sa uobičajenim formatom životopisa (npr. europass), a dvadeset i više minuta za prijave sa brojnim privicima, portfolijem, linkovima i sl.

Koliko se kandidata (u prosjeku) prijavi na natječaj za zaposlenje?

Dakle, za prosječan broj prijava od 300 kandidata (zanimljiviji poslodavci primaju puno više prijava) treba nam od 20-50 sati rada. Poslodavci, kada sami analiziraju životopise, često slabo procijene potrebno vrijeme, angažiraju tajnice koje su obično i bez toga preopterećene ili odlažu cijeli postupak pa ponekad prođe i do nekoliko mjeseci nakon završetka natječaja, a da nikoga nisu pozvali na razgovor.  Kada napokon pozovu kandidata,  obično nisu upoznati s podsvjesnim mehanizmima koji su podlozi svakog „ljudskog“ odabira pa traže potvrdu svojih početnih hipoteza o kandidatu ili procjenjuju kandidata kroz prethodna iskustva sa osobama na koje ih kandidati podsjete. Ponekad se jako dobro pripreme za intervju, a ponekad dođu na intervju, a da ne znaju što bi uopće pitali kandidata. Procjena kandidata i odlučivanje o zaposlenju moćne su i zavodljive uloge koje pojedinci ponekad teško prepuštaju profesionalcima, a loši ih odbiri vode katastrofalnim posljedicama, pogotovo u mikro i malim poduzećima.

Na koje vrste oglasa ima najviše prijava?

Kod naših klijenata najbrojnije su prijave na pozicije za unapređivače prodaje, komercijaliste, poslovne tajnice, a najmanje prijava je za zanimanja sa specifičnim znanjima, npr. prodajni inženjer, product manager, inž. strojarstva i sl.

Koliko kandidata uopće ispunjava uvjete natječaja?

Veliki broj kandidata prijavljuje se iako nemaju potrebne kompetencije i ne ispunjavaju uvjete natječaja, ali se vode parolom „Ako prođe – prođe“

Je li moguće izdvojiti deset kriterija po kojima poslodavci biraju zaposlenike?

Ponekad je to odgovorno ponašanje, organiziranost, temeljitost i ustrajnost u poslu, a ponekad sposobost istovremenog rada na više radnih zadataka, ugodnost u socijalnim interakcijama, usmjerenost na ljude ili obratno – usmjerenost na zadatak i individualni rad koji onda isključuje ekstraverte koji su izrazito društveni, što je rjeđe.

Koliko izgled, godine i spol utječu na izbor zaposlenika?

Ljudi precjenjuju utjecaj godina na odabir kandidata. Jedan poslodavac s kojim radimo bio je izrazito ljut na svoje zaposlenike kojima je promakao životopis starijega kandidata. Lošije je to što neki kandidati zbog svojih godina i negativnih pretpostavki dolaze na razgovore razočarani, bez optimizma, snižene energije i niskog samopoštovanja pa onda tijekom razgovora samo traže detalje koji će potvrditi da je i ovaj natječaj „namješten za mlade“.

Kolika je prednost mladih za zaposlenje u odnosu na starije radnike i djevojaka u odnosu na udane žene?

Iskustvo je, naravno, važno, ali ne presudno, pogotovo za zanimanja u kojima je potrebna usmjerenost na ljude i snalažljivost u socijalnim interakcijama. Mi svojim klijentima, za takva zanimanja, ponekad predlažemo ljude koji su nas negdje iznenadili svojom ugodnošću, snalažljivošću ili profesionalnošću (npr. kvalitetnog i profesionalnog konobara preporučimo za komercijalista, promotoricu proizvoda za unapređivača prodaje i sl.

Također se krivo pretpostavlja da su majke u nepovoljnijem položaju u odnosu na djevojke, međutim poslodavci su pametni i često svjesni toga da su majke s dvoje djece ponekad više zaokupljene poslom od djevojaka, iako to nije logična pretpostavka. Posao im često predstavlja trenutni i „opravdani“ odmak od kućanskih poslova te brojnih zahtjeva ukućana, ali i vraćanje karijeri te dokazivanje u profesionalnoj ulozi koja obično miruje tijekom prvih nekoliko godina djetetova života.

Imate li možda podatak koliko malih i srednjih poduzetnika angažira agencije za selekciju kadra?

Mogao bih nagađati, ali ne znam pouzdano. Mikro-rijetko, srednji – malo. Inače, oni (mikro) nisu svjesni koliko mogu dobiti ako zaposle kvalitetnog radnika ili izgubiti ako zaposle lošeg. Na tri zaposlena, jedan loše odabrani djelatnik nosi 25% poslovanja, dok na 1000 zaposlenika to je 0.1 posto!

Postoji li prikrivena diskriminacija u izboru zaposlenika?

To je još jedna od netočnih pretpostavki – nisam naišao na prikrivenu diskriminaciju jer poslodavci u realnom sektoru znaju cijeniti kada pronađu ljude koji su zaokupljeni poslom i motivirani pa ne žele ostati bez toga kandidata zbog nacionalnosti, spola, dobi i sl. Možda je to slučaj u državnim institucijama gdje se ne razmišlja puno o uspjehu tvrtke i profitabilnosti poslovanja.

Imate li možda podatak koliko se u Hrvatskoj trenutačno traži radnika i o kojem je kadru riječ? 

Ne.

Koji su najčešći kriterij za odabir i koliko su se promijenili u odnosu na unatrag deset godina?

Informatička pismenost je danas preduvjet za gotovo sva zanimanja, što se prije nije tražilo za jednostavnija zanimanja.Poznavanje jezika se više traži, što je i logično.

Kako donosite odluku kad se radi o nekoliko kandidata koji imaju ujednačene uvjete?

Nekoliko kandidata s ujednačenim kompetencijama preporučujemo poslodavcima i prepuštamo tu odluku njima.

Što kad kandidati trebaju dostaviti projekt vezan za posao na koji se prijavljuju?

Dostave ga putem sustava za prijavu ili putem e-maila tvrtke, a procjenjuje ga kompetentni stručnjak.

Koliko se kandidata i u kojem krugu natječaja poziva na razgovor?

Na broj od 250-300 prijavljenih, obzirom da tu ima dosta „zalutalih prijava“ mi obično pozivamo na testiranje oko 60 kandidata. Na testiranje ih se odazove od 40-50 kandidata koje testiramo, a u 1.krug razgovora zovemo od 7-10 najkompetentnijih kandidata. Na razgovor s poslodavcem pozivamo od 5-6 kandidata.