Organizacijska klima i kako je unaprijediti?

Organizacijsko ponašanje rezultat je međudjelovanja pojedinca, radne okoline i trenutne situacije na tržištu. Poznato je da svatko od nas reagira na određenu situaciju ovisno o tome kakvo značenje pridajemo toj situaciji. Zajednička percepcija različitih aspekata radne situacije čini konstrukt organizacijske klime (Sušanj, 2005). Jednostavnije rečeno, organizacijska klima je percepcija o tome koliko organizacija ispunjava tekuća očekivanja svojih članova. Iskoristit ćemo ovu ilustraciju kako bismo dodatno objasnili organizacijsku klimu i njenu ulogu u poslovnom procesu.

Iz predočenog postaje jasno da je koncept organizacijske klime posredno povezan s unaprjeđenjem organizacijske učinkovitosti i optimalnim korištenjem ljudskih resursa organizacije. U tom kontekstu je organizacijska klima redoviti moderator svih organizacijskih procesa. Povrh toga, klima bitno utječe na organizacijske i psihološke procese komuniciranja, rješavanja problema, učenja, motivacije te na učinkovitost i proizvodnost organizacije, inoviranje i zadovoljstvo poslom (Ekvall, 1987).

Praktični smisao bavljenja organizacijskom klimom je postići da se: 1) ona počinje uključivati u poslovne ciljeve, 2) izvedu planovi i prijedlozi njezinog poboljšanja, 3) mjere organizacijske klime koriste kao mjera učinkovitosti menadžmenta i osnova za njihovo ocjenjivanje i razvoj, odnosno da 4) mjere organizacijske klime budu kriterij za nagrađivanje i napredovanje menadžera.

Prema istraživanju Šegotić, L., Jaković, D., Sušanj, Z., (2006) koje je obuhvatilo 230 različitih organizacija u Hrvatskoj utvrđeno je da su izraženije slabosti hrvatskih organizacija: nagrađivanje djelatnika, sustav unutarnje komunikacije i informiranje te razvoj karijere djelatnika. Nešto bolja iako također suboptimalna situacija nađena je kod varijabli stručna osposobljenost i učenje, rukovođenje, organiziranost, poznavanje vizije i misije te unutarnji odnosi. Relativno dobra klimatska situacija uočena je kod varijabli: motivacije i zaokupljenosti poslom, inovativnosti i inicijativnosti, pripadnosti organizaciji te odnosom prema kvaliteti.

Sukladno tome, autori predlažu da se u organizacijama izgradi sustav nagrađivanja na način da ponašanja korisna za organizaciju budu adekvatno nagrađena uz precizno planiranje nagrađivanja zaposlenih te kontrolom sustava nagrađivanja. Nadalje, sustav unutarnjeg komuniciranja i informiranja primarno treba unaprjeđivati uspostavom sustava nagrađivanja i razvoja karijere, a sekundarno cilj(a)nim komunikacijskim edukacijama, jer je komunikacija prvenstveno psihosocijalno, a sekundarno procesno-tehničko pitanje.

Posljednju „bolnu točku“ – sustav razvoja karijere – treba temeljiti na: definiranim ponašanjima koja će dovoditi do promaknuća, sankcioniranju neetičkih ponašanja i neprimjerene motivacije, a posebnu pozornost treba posvetiti usklađenosti razvoja karijere sa sustavom profesionalne selekcije.

Umjesto zaključka – poticaj za razmišljanje. Budući da ima autora koji dvoje je li organizacijska klima uzrok ili posljedica dobre (učinkovite) organizacije, možemo si ovdje postaviti pitanje bi li učinkovita organizacija investirala svoj profit u redizajniranje svojih poslovnih procesa kada bi oni već bili vrhunski. Uvođenje efikasne organizacijske klime je trošak (vremenski i novčani) pa je nekako neuvjerljivo da je efikasna organizacija uzrokom dobre organizacijske klime. Vrijedi upravo obratno!

piše: Matej Fiškuš, psiholog

Literatura

Ekvall, G. (1987), „The climate metaphor in organizational theory“, u: Advances in Organizational Psychology: An International review, SAGE Publication, International, pp. 177-190.

Šegotić, L., Jaković, D., Sušanj, Z. (2006), „Istraživanje organizacijske klime i zadovoljstva poslom u hrvatskim poduzećima: Prikaz HROK projekta.“, AT ADRIA d.o.o., Zagreb, Usmeno priopćenje na 14. godišnjoj konferenciji hrvatskih psihologa, Vodice, 25.-28. listopada 2006.

Sušanj, Z. (2005), Organizacijska klima i kultura, Jastrebarsko: Naklada Slap