Prednosti psihološkog testiranja kandidata za posao

PREDNOSTI PSIHOLOŠKOG TESTIRANJA KANDIDATA ZA POSAO

Zapošljavanje i edukacija novih zaposlenika može biti skup i dugotrajan proces.  U prosjeku, tvrtke na selekciju i obuku kandidata utroše puno više vremena od onoga što su spremne u početku. Usprkos tome, pogrešaka u zapošljavanju je više nego što si mogu priuštiti. Što je organizacija uspješnija u zapošljavanju novih zaposlenika, ona je stabilnija, a u takvoj organiziciji, osim organizacijske klime i timskog morala, raste i profitabilnost. Da bi se troškovi održali na minimumu, organizacije se služe psihološkim testiranjima koja procjenjuju potrebne kompetencije i brzinu učenja radnih zadataka za određeno radno mjesto.

Predselekcijska psihološka testiranja mogu značajno smanjiti vrijeme čitanja životopisa i vrijeme neophodno za provedbu intervjua. Psihološki testovi nisu samo koristan alat pri zapošljavanju novih kandidata, već se koriste i za praćenje napretka postojećih zaposlenika. Isto tako, ne samo da pomažu pri odabiru najprikladnijih kandidata, već osnažuju cijelu organizaciju povećavajući šanse da će novi zaposlenici biti proaktivni i kompetentni na svojim novim pozicijama.

Svrha psiholoških testova je donošenje kvalitetijih odluka s više informacija za zaposlenje novih kandidata. Mnoge radne organizacije angažiraju vanjske suradnike za procjenu  kandidata zbog objektivnosti u procjeni, a državne službe to obično rade zbog prevencije potencijalnih sudskih sporova. Psihološko testiranje kandidata za posao omogućuje laku usporedbu kandidata po kompetencijama koje su navedene u tekstu natječaja. Osim toga,  psihološko testiranje smanjuje rizik zapošljavanja problematičnih zaposlenika “teškog karaktera”. Unutar psihološkog testiranja, upitnici ličnosti su jednako važni kao i testiranja sposobnosti, a zajedno omogućuju uvid u vrline kandidata i područja za daljnji rast i razvoj budućih zaposlenika. Psihološki testovi koriste se za predikciju sposobnosti i osobina ličnosti neophodnih za kvalitetno obavljanje radnih zadataka.

Ovisno o kojem se testu radi, omogućuju bolje razumijevanje kandidatovih vještina, vještina odlučivanja i rješavanja problema. Da bi se odabrali pravi psihološki testovi za testiranje kandidata za posao treba:

1) odlučiti koje se kompetencije traže kod potencijalnih zaposlenika (može pomoći opis posla, analiza posla ili zahtjevi radnog mjesta)

2) temeljito odabrati psihološke testove koji mjere određene kompetencije (u skladu s analizom posla ili zahtjevima radnog mjesta)

Što je psihološki test za posao?

Da bi bolje razumijeli psihološka testiranja za posao te prednosti psihološkog testiranja kandidata za posao, treba razumijeti što je psihološki test za posao. Psihološki test za posao je znanstvena metoda koja se koristi za mjerenje mentalnih sposobosti i stila ponašanja osobe. Psihološki test je osmišljen za procjenu prikladnosti osobina kandidata za određenu radnu ulogu. Drugim riječima, psihološki test za posao je osmišljen da bismo mogli procijeniti koliko će se dobro kandidat uklopiti u organizacijsku kulturu, koliko će biti brz u učenju i učinkovit u izvršavanju radnih zadataka. Osim toga, možemo procjenjivati koliko je kandidat prikladan za liderske pozicije, koliko i kako je motiviran, koliko je proaktivan, snalažljiv, organiziran i odgovoran. Psihološki testovi za posao mogu se koristiti za promociju ili demociju zaposlenika u redovitim provjerama ili restrukturiranjima radnih organizacija, ali i u planiranju edukacija.

Tipovi testova za psihološko testiranje kandidata za posao?

Sljedeći testovi su najučinkovitija metoda za mjerenje prikladnosti kandidata za određeni posao. Oni mogu poslodavcu osigurati dodatne informacije o kandidatima, a ne samo informacije  koje kandidat odluči podijeliti u svom životopisu.

• Testovi kognitivnih sposobnosti

Koriste se zadaci i pitanja koja mjere brzinu učenja novih radnih zadataka, snalažljivost i mentalnu brzinu. Testovi kognitivnih sposobnosti mjere sposobnost apstraktnog, spacijalnog, numeričkog i verbalnog rezoniranja ali i ostale specifične mentalne sposobnosti potrebne za uspjeh na poslu.

• Upitnici ličnosti

Upitnici ličnosti mjere savjesnost u poslu, ekstraverziju, otvorenost, optimizam, ugodnost, toleranciju na stres, emocionalnu stabilnost i proaktivnost. Ovakvi testovi obično mjere osobine vezane za ponašanje na poslu, interpersonalnu komunikaciju i donekle mogu predvidjeti zadovoljstvo na poslu.

• Strukturirani intervju

Strukturirani intervjui osiguravaju informacije o rukovoditeljskim vještinama, radu u timu, interpersonalnim vještinama, kreativnosti, radnom iskustvu, sklonostima i interesima. Tijekom intervjua jako je važno iskustvo ispitivača i praćenje signala neverbalne komunikacije kod kandidata.

Prednosti psihološkog testiranja kandidata za posao

• Psihološki testovi su superiorniji od intervjua.

Testovi su potpuno objektivni, što intervjui nikada ne mogu biti. Intervjui su vremenski zahtjevni i obično neefikasni jer su ljudi generalno skloni pristranostima, predrasudama i subjektivnim stavovima pri upoznavanju novih ljudi. Voditelji intervjua obično postavljaju pitanja dok ne potvrde svoje inicijalne hipoteze o kandidatima pred njima. Ako su kandidati barem malo pametni i skloni istraživati po internetu, mogu doznati kako je najbolje odgovoriti na određena pitanja koja se ponavljaju na intervjuima i impresionirati poslodavca. Zato su psihološki testovi superiorniji kada se radi o procjenama kandidata.

• Pomoć pri otkrivanju laži u životopisu.

Poslodavci pokušavaju prikupiti što više informacija o kandidatu prije zapošljavanja. Prve informacije koje poslodavac vidi su one koje je kandidat napisao u životopisu. Međutim, životopisi su obično nepouzdani. Istraživanje je pokazalo da 78% životopisa sadrži obmanjujuće izjave, dok 46% sadrži laži. Psihološki testovi mogu prikazati potpuniju sliku kandidata.

• Pronalazak traženih vrlina i vještina potrebnih za posao.

Psihološko testiranje kandidata za posao osigurava procjenu prikladnosti kandidatovog temperamenta, ličnosti i otpornosti na stres određenim zahtjevima radnog mjesta. Procjene određenih osobina ili sposobnosti kandidata mogu smanjiti vjerojatnost otkaza zbog loše odrađenog posla.

• Izbacivanje „Resume Spammers-a“.

Ako poslodavac odluči da svi kandidati zainteresirani za posao odmah trebaju riješiti psihološke testove, mogu si skratiti vrijeme i novac za selekciju. Online testiranja za sve prijavljene kandidate danas su relativno jeftina i mogu se dodijeliti automatski, prilikom prijave, svakom kandidatu. Na taj način obično se mogu prepoznati kandidati koji su motivirani za posao i spremni uložiti malo više truda za posao iz natječaja. Kandidati koji ispune psihološke testove prije intervjua, obično su više motivirani za traženi posao, a kasnije često ulaze u kategoriju radnika koji ulažu dodatni trud i u posao koji rade.

Zaključak

Psihološki testovi osiguravaju puno veće šanse za selekciju prikladnog zaposlenika od životopisa i intervja zajedno. Poslodavcu osiguravaju dodatne informacije o kandidatima, čak i prije samog intervjua. Ako se psihološki testovi koriste pravilno, mogu predvidjeti koji će kandidat biti najbolji za određeni posao. Psihološki testovi su učinkovit način dobivanja informacija o kompetencijama kandidata i sigurno povećavaju kvalitetu zapošljavanja. Stoga, online psihološki testovi postaju sve popularniji alat u selekcijskim postupcima, ali bi ipak trebali biti primijenjeni i interpretirani od strane educiranih profesionalaca te korišteni uz druge metode procjene.