Hrvatski
English 
Ako ste bili zaposleni u dva različita poduzeća, sigurno ste primijetili da se atmosfera, kako radna, tako i međuljudska, razlikuje i nikad nije u potpunosti ista. To je zato što svaka organizacija kroz svoj razvoj stvara i vlastitu kulturu.
Organizacijska kultura je rezultat dugotrajnog procesa u kojem se stavovi, vjerovanja i ponašanja ljudi postupno oblikuju te predstavlja osobnost organizacije.
Smircich organizacijsku kulturu definira kao socijalno ili normativno ljepilo koje drži organizaciju na okupu; to su vrijednosti i ideali te vjerovanja koja članovi organizacije dijele, a koji se manifestiraju kroz mitove, rituale, priče, legende i poseban jezik (Warr, 2002.).
Politički i ekonomski sustav te kultura unutar koje organizacija funkcionira neki su od faktora koji utječu na organizacijsku kulturu. Ona je proizvod kombinacije njihovih utjecaja i uvelike determinira prirodu radne okoline te utječe na ljude. Predstavlja način života i rada u poduzeću.
Organizacijska kultura je na neki način mističan pojam. Teško je mjerljiva, ali vidljiva je dolaskom u svaku organizaciju bez obzira na veličinu. Stvara se dugo te ostaje i nakon što njeni tvorci nisu više u organizacijama. Osnovni je dio formalne i neformalne socijalizacije svakog novog zaposlenika kojim se upućuju u pravila.
Najjednostavnije rečeno, organizacijska kultura je sustav vrijednosti koji dominira organizacijom. Nastaje kao ishod grupnog ili organizacijskog učenja. Brojni su čimbenici koji utječu na njen nastanak i razvoj. Primjerice, međusobni odnosi zaposlenika, zajedničko emocionalno proživljavanje (anksioznost, nesigurnost, opuštanje), visok stupanj interakcije, način vođenja i upravljanja, kulturalni utjecaji šireg društvenog konteksta (ekonomski, religiozni, politički), vrsta djelatnosti kojom se organizacija bavi itd.
Ključnu ulogu u utjecaju na organizacijsku kulturu ima vodstvo organizacije. Vođe bi trebali imati jaku volju, želju i sposobnosti utvrđivanja kulturnih temelja u organizaciji. Za izgradnju jake organizacijske kulture vođe bi trebali biti dosljedni i jasno ispoljavati i poštivati vrijednosti koje žele provesti.
Osnovne funkcije organizacijske kulture su da pruža članovima organizacijski identitet i osjećaj zajedničke svrhe, ima ulogu određivanja granica (među organizacijama), pojačava kolektivnu odanost (privrženost), osigurava stabilnost organizacije pružajući standarde ponašanja te olakšava pojedincu razumijevanje vlastite okoline dajući smisao događajima koji ga okružuju.
Također, kultura povećava red, predvidljivost i dosljednost ponašanja članova organizacije. Njena vrijednost očituje se u prihvaćanju određenog ponašanja što kod zaposlenih stvara osjećaj identificiranja s tvrtkom, lakše predavanje radnim obvezama i poboljšava stabilnost socijalnih odnosa unutar organizacije.
Važnost poznavanja kulture određene organizacije dolazi do izražaja kad je potrebno mijenjati organizaciju i/ili upravljati razvojem organizacije. Ako organizacijska kultura blokira uspjeh, treba razmotriti promjenu kulture.
Organizacijska kultura je problem kada način na koji organizacija funkcionira stavlja prepreke na put prema dostignućima (npr. kada postoji fiksacija na određenu ideologiju koja brani zadovoljavanje potreba osoblja ili kada postoji tradicija nepotizma – što smanjuje produktivnost).
Budući da je kultura spontana i skrivena, ne možemo ju točno dijagnosticirati i namjerno mijenjati. U istoj organizaciji može postojati nekoliko subkultura što dodatno komplicira zadatak. Kulturu formiraju članovi kroz kontinuitet i stabilnost. Ta činjenica za posljedicu ima da se članovi zbog straha od promjene opiru i manjim namjernim promjenama kulture.
Ipak, organizacijskom kulturom može se upravljati. Na primjer metodom upravljanja organizacijskim razvojem. To je planirani postupak značajnog mijenjanja interpersonalnog, grupnog, intergrupnog i organizacijskog ponašanja koji se provodi kroz duži vremenski period pod vodstvom vanjskog konzultanta.
Različite organizacije imaju različito snažne (organizacijske) kulture. U literaturi se jake kulture nazivaju i zdravima, dok se slabe nazivaju nezdravima. Snažna kultura vodi svakog pojedinca da se nosi s njom na isti način, inducira jednoznačna očekivanja o tome kakvo je ponašanje ispravno, pobuđuje određeno ponašanje te zahtijeva vještine koje svi imaju. Što je kultura snažnija, veći je otpor kod mijenjanja.
Organizacijska kultura koja vrednuje otvorenost i povjerenje, koja podržava ljude u njihovom individualnom rastu i razvoju te koja stvara u zaposlenih želju da budu dijelom organizacije, dio je pozitivne radne okoline. Ipak, teško ju je ostvariti, a razlog je često upravo sama zapadna kultura koja stavlja naglasak na kratkotrajan profit i uspjeh pojedinca (Warr, 2002.).
piše: Ana Zlatar, psihologinja.
LITERATURA
Warr, P. (2002). Psychology at work. Penguin books.