Procjena radne motivacije

Motivacija predviđa najveći dio ljudskog ponašanja, stoga je prilikom selekcije naročito važno obratiti pozornost na ovaj aspekt profila kandidata. Možemo imati najvećeg specijalista unutar određenog područja, ali, ako nije dovoljno motiviran, njegovo cjelokupno znanje i iskustvo neće se odraziti u ponašanju te će radni učinak biti manji.

Vrijedi i obratno. Kod situacije slabijih kompetencija a visoke razine motivacije, radni učinak može biti puno bolji s obzirom da će se osoba više truditi kako bi nadoknadila eventualne nedostatke, dodatno se razvijati te dobro obaviti zadatak. Često je bitnije da imamo vrlo motiviranu osobu nego vrlo kompetentnu (naravno, ukoliko već nije moguće imati oboje).

Teorija o motivaciji je mnogo, s obzirom da je motivaciju teško definirati, objasniti, predviđati i modelirati, ali i zbog njezine prevelike važnosti u poslovnom svijetu! Jedna od najčešće korištenih podjela motivacije jest na intrinzičnu i ekstrinzičnu motivaciju.

Intrinzična motivacija je sve ono što nas «iznutra» navodi na aktivnost; zbog potrebe organizma da zadovolji «unutarnje događaje», a to su:

• fizičke i psihološke potrebe (težnja za uspjehom ili potreba za druženjem),
• razmišljanja i stavovi (pojam o sebi, očekivanja, sustav vrijednosti..),
• emocije i sl.

Ekstrinzična motivacija je sve ono što nas «izvana» navodi na aktivnosti, a «vanjski događaji» su:

• socijalna okolina (radna sredina; organizacijska klima i kultura, članovi tima),
• radni uvjeti (nagrađivanje, klimatizacija, osvjetljenje i sl.)

U članku «Eksperiment s bananom i pet majmuna» može se uočiti poveznica između «vanjskih» i «unutarnjih» događaja. Naime, majmuni u tome eksperimentu zbog intrinzične motivacije/ fiziološke potrebe žele dosegnuti bananu, ali, odustaju jer ih u tome sprječava socijalna okolina ili kazna. To ih, naravno, demotivira, pa zbog socijalne okoline mijenjaju ponašanje i prilagođavaju se ostalim majmunima.

Kako se, iz perspektive poslodavca koji zapošljava, može jasnije uočiti što motivira zaposlenike ili kandidate za zaposlenje?

Motivacija se manifestira u ponašanju, a ponašanje se može direktno opažati. U nastavku slijede neki od pokazatelja motivacije koji se očituju u ponašanju:

• uloženi trud
• brzina odgovora
• trajnost i stabilnost ponašanja
• izbor od više različitih motiva i ponašanja
• vjerojatnost odgovora (učestalost ponašanja s obzirom na mogućnosti)
• neverbalna komunikacija

Tijekom selekcije kandidata za zaposlenje motivacija se može promatrati već u inicijalnom postupku analize životopisa i zamolbi. U toj fazi, molba je vrjednija od životopisa kao izvor pokazatelja motivacije s obzirom da ona, za razliku od životopisa , uglavnom nema standardizirani oblik.

Nadalje, pokazatelji motivacije mogu se registrirati i tijekom telefonskog kontakta, opažanjem ponašanja tijekom testiranja, opažanjem suradnje (i stava) kandidata tijekom selekcije i na kraju, iz postavljenih pitanja tijekom razgovora.

Generalno, može se promatrati što sve osoba radi i koliko se trudi da postigne željeni cilj. Pozornost treba usmjeriti prema unutarnjim i vanjskim događajima njezinog ponašanja.

Na primjer, kandidat dolazi na razgovor za posao, te kao razlog prijave (za radno mjesto iz natječaja) navodi želju za napredovanjem.

Mogući unutarnji događaji (u podlozi „želje za napredovanjem“) su:

• psihička potreba za samoaktualizacijom
• visoki pojam o sebi (radnik smatra da može više od onoga što trenutno radi)
• potreba za izazovnijim radnim aktivnostima
• ljutnja zbog izostanka priznanja/ prepoznavanja kompetencija na prethodnom radnom mjestu
• osobni ciljevi na višoj razini od trenutne
• nezadovoljstvo trenutnim radnim mjestom

Mogući vanjski događaji (u podlozi „želje za napredovanjem“) su:

• na trenutnom radnom mjestu ne postoji mogućnost rada na izazovnijim zadacima
• novi posao pruža mogućnost rada na izazovnijim zadacima
• nadređena osoba nedovoljno ili neadekvatno motivira ili uopće nije zainteresirana za rad toga djelatnika
• postojeća firma ne ulaže u edukaciju zaposlenika
• prinova u obitelji – veći financijski izdaci/potrebe

Neki od savjeta za promatranje motivacije tijekom selekcijskog postupka:

• pažljivo proučite dosadašnje ponašanje i odluke koje je kandidat donosio, te navedene razloge (putem intervjua, životopisa i molbe, preporuka te kontaktiranjem bivših  poslodavaca, suradnika, kolega ili nastavnika i profesora)
• registrirajte koliko se brzo prilagodio ponuđenim terminima za testiranje i razgovor te razloge odgađanja, ukoliko ih je bilo
• istražite koliko se kandidat raspitao o ponuđenom radnom mjestu, tvrtki i proizvodima koje ona nudi
• provjeritie u čemu je do sada kandidat bio ustrajan i kako
• provjerite oko čega se do sada najviše trudio i kakvi su mu interesi (projekti, poslovi, hobiji)
• koliko pitanja postavlja na kraju razgovora te koja je vrsta tih pitanja (jesu li specifična ili su uopćena, radi zadovoljavanja forme…).

I za kraj, kada već odaberete motiviranog kandidata, mudrost je znati kako kod njega zadržati razinu motivacije (uz manja odstupanja) jer zapošljavanjem i vi (poslodavci) postajete značajni faktori ili „vanjski događaji“ koji mogu dovesti do slabljenja motivacije a time i do slabljenja radne učinkovitosti zaposlenika.

piše: Iva Bosanac, psihologinja, HR specijalist