Organizacijska kultura

Organizacijska kultura nije navedena u pravilima i procedurama organizacije, ali, kao i kultura društva, ona postoji.  I ima značajan utjecaj na uspješnost i razvoj organizacije…

Organizacijska kultura postala je predmetom zanimanja u teoretskim, ali i u praktičnim krugovima kao koncept koji je uveden relativno kasno u organizacijskoj psihologiji, teoriji i managementu. Prateći tendenciju sve većeg usmjeravanja na „meke“ organizacijske varijable kao na činitelje kojima se može ostvariti konkurentna prednost u suvremenim poslovnim uvjetima i organizacijska kultura dobiva izniman značaj. To potvrđuje i činjenica da se u literaturi kulturu sagledava, uz strukturu i strategiju organizacije, kao jedan od ključnih činitelja uspješnosti i razvoja.

Bahtijarević-Šiber (1992) definira organizacijsku kulturu kao: „relativno trajan i specifičan sistem bazičnih vrijednosti, stavova, uvjerenja, normi i običaja koji određuju i usmjeravaju organizacijsko ponašanje i mišljenje kao i sve aktivnosti pojedinaca i grupa koje ih čine“.  Pojednostavljeno, kultura se definira i kao način kako se radi i način kako se misli u određenoj organizaciji (Deal i Kennedy, 1982; Geertz, 1973; prema Sušanj, 2001).

Organizacijsku kulturu kao pojavu čini mnoštvo elemenata, od materijalnih objekata do normi, uvjerenja, stavova, rituala, ceremonija, vrijednosti i bazičnih pretpostavki.  Bitno je istaći, međutim, da upravo vrijednosti i bazične pretpostavke na neki način čine osnovu organizacijske kulture i pružaju temelj razvoja ostalih kulturalnih manifestacija.

Postoje razni oblici organizacijske kulture.  Tako Handy (1989; prema French i sur., 2008) razlikuje četiri osnovna tipa: kulturu uloge, kulturu moći, kulturu pojedinca i kulturu zadatka.

Kultura uloge je kultura u kojoj prevladavaju postavljena pravila, procedure i opisi poslova.  Utjecaj pojedinca je u većini slučajeva određen ulogom koju on obavlja u organizaciji, odnosno njegovom pozicijom u organizacijskoj hijerarhiji.  Uobičajeno je da su takve kulture strukturirane u formi birokracije.  Na primjere takve kulture često nailazimo u javnom sektoru, dok bi primjer iz privatnog sektora mogle biti organizacije koje se bave financijskim uslugama u kojima su važni standardizirani procesi.

Kultura moći je kultura kojoj je glavno obilježje velik utjecaj osnivača ili vlasnika, te se na nju obično nailazi u manjim tvrtkama.  Taj utjecaj provodi se na osobnoj osnovi te je postojanje formalnih pravila i procedura svedeno na najmanju moguću mjeru.  Vlasnik/osnivač zapošljava ljude za koje misli da će se uklopiti u organizaciju i/ili slične sebi.  Kultura takvih organizacija ima tendenciju prelaženja u kulturu uloge ako organizacije postanu veće i kompleksnije, a samim time i uloga osnivača/vlasnika manja.

Kultura pojedinca je dosta rijedak tip kulture kojoj je osnovna značajka organizacija koja postoji zbog dobrobiti svojih članova.  Na nju nailazimo npr. kod odvjetničkih komora, projektnih biroa, konzultantskih tvrtki, gdje članovi organizacije koriste zajedničku infrastrukturu (urede, informatičke resurse itd.) za ostvarivanje svojih osobnih ciljeva.

Kultura zadatka je tip organizacijske kulture u kojoj je glavno načelo organizacije rada zadatak ili projekt te se na osnovu toga konceptualiziraju i grupiraju zaposlenici.  Stvaraju se timovi orijentirani na zadatak ili projekt za razliku podjele rada u organizaciji na funkcije ili odjele kao kod npr. kulture uloga.  Primjeri takve kulture mogu se naći u tvrtkama za poslovni konzalting, reklamnim agencijama i drugim klijentu-orijentiranim organizacijama.

Tipove organizacijske kulture možemo sagledavati kao idealne modele te naravno svaka organizacija ima svoj tip kulture koja je samo njoj svojstvena, a koja je po karakteristikama bliža ili dalja pojedinom „čistom“ tipu organizacijske kulture.

Općenito govoreći, postoji tendencija u organizacijskoj kulturi koja u uvjetima modernog poslovanja kojeg obilježavaju brze promjene, neizvjesnost, jaka konkurencija ide ka napuštanju birokratskih tipova kulture sa mnoštvom pravila, procedura, jasnom hijerarhijom i strogo definiranim ulogama prema sve većem prisvajanju kulture ad-hoc-kracije.  Njene glavne karakteristike su dinamičnost, fleksibilnost, promjenjive organizacijske uloge, odnosi i strukture, prilagodljivost, horizontalna distribucija moći itd.

Organizacijska kultura je veoma važan segment organizacije i organizacijskog života kojemu treba posvetiti osobitu pažnju u kontekstu poslovanja organizacije te je njegovanje funkcionalnog tipa kulture neophodno za ostvarivanje strategije te uspješnost i razvoj organizacije.

Piše: Matija Pauković, psiholog.

LITERATURA:

• Bahtijarević-Šiber, F. (1992).  Organizacijska kultura:  operacionalizacija i istraživanje.  Revija za sociologiju, 23, 1-2, 27-39.
• French, R., Rayner, C., Rees, G., Rumbles, S. (2008).  Organizational behaviour.  Chichester:  John Wiley & Sons, Ltd.
• Sušanj, Z. (2001).  Organizacijska kultura:  pojmovni i metodološki aspekti.  Psihologijske teme, 10, 89-114.