Hrvatski
English 
Adam Galinsky, profesor na Sveučilištu Northwestern, tvrdi kako se temi postavljanja ciljeva pristupilo površno te da područje nije dovoljno dobro istraženo. Navodi kako postavljanje striktnih ciljeva ograničava pažnju i može dovesti pojedince do ekstremnih ponašanja (varanja, laganja), a sve u svrhu ispunjavanja ciljeva.
Postavljanje i ispunjavanje ciljeva različite naravi sastavni je dio našeg privatnog i poslovnog života. Ponekad te ciljeve ispunjavamo s lakoćom, no mnogo češći je onaj scenarij u kojem u potpunosti odustajemo od njih ili ih tek polovično zadovoljavamo.
Zašto je tome tako?
Istraživači tvrde kako je odgovor na ovo pitanje jednostavan: najčešće te ciljeve ne postavljamo na dobar način. Kako bismo postavili kvalitetan sustav postavljanja ciljeva unutar organizacije potrebno je usuglasiti znanja, vještina i osobine ličnosti zaposlenika sa strateškim prioritetima organizacije. Ostvarivanje, primjerice, godišnjih ciljeva organizacije trebalo bi biti u obliku pismene izjave kreirane zajedničkim naporima voditelja i podređenog gdje je jasno određeno kakva su očekivanja obje strane i u kojem vremenskom periodu će se navedeni ciljevi pokušati ostvariti. Kvalitetno definirani ciljevi opisani su kao S.M.A.R.T. ciljevi (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time framed):
-
Specifičan
Ciljevi koje odredite zajedno s zaposlenikom trebali bi biti izravni i dobro definirani u skladu s onim što želite da se dogodi, jednostavno su definirani te odgovaraju na pitanja ŠTO treba napraviti i ZAŠTO to treba napraviti (svrha za organizaciju i zaposlenika).
-
Mjerljiv
Mjerljiv cilj odgovara na pitanje KAKO ćemo znati da je rezultat postignut i kako ćemo to provjeriti. Ako nemate načina na koji biste izmjerili cilj, izvršavanje takvog cilja ne možete kontrolirati. Možete ga, primjerice, definirati na način da mjerite veličinu učinka na radnom zadatku ili napredak na vještini koja je zaposlenikova slaba strana.
-
Dostižan
Kada definirate cilj bitno je prepoznati vještine i mogućnosti zaposlenika te definirati cilj koji je dostižan. Ukoliko cilj definirate pretenciozno, ne uzimajući u obzir činjenicu kako će ga zaposlenik teško postići, naći ćete se u situaciji gdje se zaposlenik ne trudi postići zadani cilj. Točnije, zaposlenik neće krenuti izvršavati radnje potrebne da se cilj ostvari jer vjeruje kako ga uopće nije moguće ostvariti.
-
Realističan
Cilj bi trebao biti realističan, ali i donekle težak. Ukoliko definirate prelagan cilj zaposlenik brzo gubi motivaciju za dostizanjem istog. Kada govorimo o realističnosti cilja bitno je da odbacimo perfekcionističke načine funkcioniranja i kreiramo cilj unutar realističnih uvjeta gdje ste već primijetili mogućnost javljanja pogreške tijekom procesa dolaska do cilja.
-
Vremenski definiran
Bitno je definirati prihvatljivi vremenski period unutar kojeg bi ciljevi trebali biti ostvareni. Ukoliko cilj nije postignut u zadanom vremenskom roku potražite uzrok takvog ishoda, ukoliko još uvijek pronalazite prostor za napredak zaposlenika ponovno krenite u definiranje ciljeva.
Kritike na teoriju postavljanja ciljeva
Adam Galinsky,profesor na Sveučilištu Northwestern i jedan od autora izvješća Harvardske poslovne škole pod nazivom „Ciljevi izvan kontrole“ tvrdi kako se temi postavljanja ciljeva pristupilo površno te da područje nije dovoljno dobro istraženo. Navodi kako postavljanje striktnih ciljeva ograničava pažnju i može dovesti pojedince do ekstremnih ponašanja (varanja, laganja) sve u svrhu ispunjavanja ciljeva. Galinsky je identificirao nekoliko specifičnih negativnih nuspojava povezanih s postavljanjem ciljeva: stvaranje preuskog fokusa pažnje zbog kojeg se zanemaruju područja nevezana za ostvarivanje ciljeva, povećane stope neetičnog ponašanja, smanjenje intrinzične motivacije i propadanje organizacijske kulture. Maurice Schweitzer i Lisa Ordóñez, koautori „Ciljeva izvan kontrole“ u svojim istraživanjima došli su do zaključka kako su sudionici lagali da su ostvarili ciljeve u potpunosti iako su oni bili ispunjeni tek djelomično.
Autori King i Burton u članku „Opasnosti dostizanja ciljeva“ objavljenom od strane Američke psihološke organizacije, tvrde kako bi se ciljeve trebalo koristit samo u malom broju situacija: pojedinac treba postavljati ciljeve kada su oni donekle važni, donekle laki za postizanje, kada nisu u konfliktu s drugim ciljevima te kada postizanje tog cilja nije vezano uz financijsku dobit.
Oprez!
Nepostizanje zadanih ciljeva u konačnici može imati razne psihološke manifestacije ukoliko su oni nerealni ili van poslovne svakodnevnice. Zadovoljavanje postavljenih ciljeva potiče razvijanje razmišljanja „sve ili ništa“ pa ukoliko cilj ne zadovoljimo u potpunosti smatramo to neuspjehom. Također, visoko postavljeni ciljevi tjeraju nas na razvoj kompetencija koje su možebitno iznad naših trenutnih mogućnosti što nas na neki način i demotivira te potiče na negativne misli i emocije (ljutnja, krivnja, sram).
Zaključno:
Ovaj kratak pregled područja postavljanja ciljeva nudi bazične upute za kreiranje ciljeva kako u poslovnom tako i u privatnom životu. Procesu kreiranja ciljeva potrebno je pristupiti s oprezom te velikim znanjem i iskustvom. U protivnom izlažete riziku da napravite više štete nego koristi. Kvalitetno postavljeni ciljevi pospješuju rad organizacija, dok oni loše postavljeni ciljevi narušavaju radni učinak i moral.
piše: Marija Biuk, psihologinja.