Razlika između profesionalne selekcije i profesionalne orijentacije

Parafrazirajući slavnog teoretičara ličnosti Murraya, svi mi ljudi imamo osobine koje imaju svi ljudi, imamo osobine koje imaju neki ljudi i imamo osobine koje nema nitko drugi osim nas. U skladu s tim, možemo obavljati poslove koje obavljaju svi ljudi (ili bar velika većina ljudi), odnosno poslove koje obavljaju neki ljudi i svim tim poslovima davati osobni pečat.

Ljudi mogu obavljati poslove s različitom uspješnošću, a ideal u tom području je „pravi čovjek na pravo mjesto“. Da se dođe što bliže tom idealu, razlikujemo profesionalnu orijentaciju i profesionalnu selekciju. Dok je profesionalna orijentacija proces savjetovanja posloprimca u cilju što kvalitetnijeg usmjeravanja u određenom području ljudskog djelovanja obzirom na zdravstveno stanje, sposobnosti, prethodna znanja, motivaciju i mogućnost zapošljavanja, profesionalna selekcija je proces odabira kandidata za određeno radno mjesto, pri čemu se selekcija provodi u skladu s prethodnom analizom posla. Cilj selekcije je „postaviti pravoga čovjek na pravo mjesto“, no u praksi, kod malih poslodavaca i bez konzultacija psihologa češće je načelo: „poznanik od poznanika, za što manje novca, da ostane što dulje…“

Profesionalna selekcija obično obuhvaća nekoliko faza, odnosno krugova:

1. formalnu provjeru aplikacija/ prijava na natječaj, odnosno zadovoljavaju li kandidati uvjete natječaja
2. psihološko testiranje kandidata, koje obično uključuje provjeru kognitivnih sposobnosti, nekih drugih sposobnosti (npr.: manualnih), osobina ličnosti te motivacije u intervjuu
3. razgovor s poslodavcem/rukovoditeljima odjela

Iako iz perspektive kandidata često izgleda da firma uzima onog najboljeg s najboljim kvalifikacijama i najbogatijim iskustvom, to ne mora biti točno. Firme često uzimaju one kandidate koji će im donijeti najviše koristi za minimum uloženog novca, a nisu isključeni i drugi parametri prilikom odabira kandidata za određeno radno mjesto, od kojih neki niti ne bi smjeli biti diskriminatorni faktor u odabiru zaposlenika. Kakav god bio odabir zaposlenika, rizik je u konačnici – rizik tvrtke i agencije koja ga bira, a ne kandidata.

Prilikom profesionalne selekcije kandidata za posao pokušava se dati odgovor na neka od sljedećih pitanja:

• Kakva će biti kandidatova brzina prilagođavanja radnom mjestu? Svako radno mjesto ima svoje specifičnosti radnog okruženja, tako da, npr.: dva prodavača nemaju isto radno okruženje.

1. Kakva će biti njegova radna učinkovitost, uključujući brzinu rada, te broj pogrešaka u jedinici vremena?
2. Kolika će biti potreba za dodatnim osposobljavanjem? Iako danas znatan dio zanimanja traži konstantno obrazovanje tijekom cijelog života, voditelju firme mnogo znači koliko će čekati da radnik profunkcionira u punom željenom opsegu.
3. Kakvo će biti njegovo socijalno funkcioniranje sa klijentima, šefovima i s kolegama? Nepotrebni nesporazumi, nesuglasice i sukobu mogu koštati tvrtku.
4. Može li taj kandidat kreirati dodatne šanse za plasman proizvoda i širenje posla?
5. Koliko dugo firma može pratiti njegove motive i potrebe?

Odgovor na ova i slična pitanja nikad nije konačan, jer svi uključeni u proces selekcije moraju u relativno kratkom vremenu donijeti sud oko toga koji je kandidat najprimjereniji za tvrtku. Odabir „lošeg“ kandidata znači ne samo dodatne probleme u poslu (nezadovoljstvo poslom, izostajanje s posla, dulje vrijeme prilagodbe na radno mjesto, niže vršno radno opterećenje, slabije šanse za otvaranje dodatnih mogućnosti), nego i činjenicu da je „dobar“ kandidat vjerojatno otišao raditi za konkurenciju. 

piše: Zoran Tučkar, psiholog.