Hrvatski
English 
Odabir kandidata za posao predstavlja jedan od ključnih koraka na putu prema uspjehu svake organizacije jer selekcijskim postupkom povećavamo vjerojatnost pronalaska kandidata koji će kvalitetno i temeljito obavljati svoj posao na novom radnom mjestu.
U skladu s tim, osim iz perspektive poslodavca, selekcijski postupak je potrebno sagledati i iz perspektive kandidata koji su se javili na natječaj za posao u toj organizaciji. Popunjavanje testova, intervjui, velika konkurencija kao i sama procjena nerijetko predstavljaju dugotrajan i zahtjevan proces za poslodavca zbog čega se često zanemaruju osjećaji samih kandidata. Osim toga, poslodavci često ne raspolažu potrebnim znanjima o tome kako predvidjeti i utjecati na reakcije kandidata tijekom selekcijskog postupka. S druge strane, već i sami ulazak u selekcijski postupak može izazvati napetost i stres kod kandidata. Stručnjaci ističu kako proces selekcije može utjecati i na razinu kandidatovog samopoštovanja, samoefikasnosti, dostojanstva te na percepciju vlastite vrijednosti.
Istraživanja su pokazala kako postoji nekoliko razloga zbog kojih je potrebno voditi računa o reakcijama i osjećajima kandidata u selekcijskom postupku:
-
Kandidati koji nisu zadovoljni selekcijskim postupkom mogu prenijeti svoje nezadovoljstvo svojoj socijalnoj mreži čime potencijalno stvaraju negativnu sliku o organizaciji u društvu.
-
Kandidati koji selekcijski postupak percipiraju invazivnim mogu od njega odustati što dovodi do gubitka potencijalno visoko kompetentnog zaposlenika za tu organizaciju.
-
Negativna iskustva tijekom selekcijskog postupka mogu utjecati na stavove kandidata i njihova radna ponašanja kada se zaposle što u konačnici utječe na produktivnost i organizacijsku klimu. Također, moguće je da takva iskustva utječu i na dobrobit kandidata.
Na sreću, stručnjaci su na temelju rezultata empirijskih istraživanja oblikovali savjete i preporuke koje kandidatima osiguravaju što ‘bezbolniji’ prolaz kroz selekcijski postupak.
Prva preporuka je da selekcijski postupak bude povezan s radnim zadacima koje uključuje određeno radno mjesto.
Dakle, potrebno je ispitivati znanja, vještine, sposobnosti i druge karakteristike koje su neophodne za uspješno obavljanje radnih zadataka na način da su pitanja direktno povezana s radnim kontekstom. U slučaju da određeni testovi, primjerice upitnici ličnosti i specifična pitanja, nisu izravno povezani s opisom posla za koji se kandidati prijavljuju, kandidatima to treba objasniti.
Druga preporuka je da kandidatima treba pružiti mogućnost pokazivanja što šireg spektra vlastitih sposobnosti.
Najbolji način da se to postigne je da se selekcijski postupak sastoji od više komponenti, kao što su testovi ličnosti, mjere kognitivnih sposobnosti, praktični dio u kojem kandidati rješavaju primjere radnih zadataka te selekcijski intervju. Sljedeća preporuka odnosi se na ujednačenost selekcijskog postupka što znači da treba voditi računa o tome da svi kandidati koji su ušli u proces selekcije na isti način prolaze kroz unaprijed standardiziran postupak.
Nadalje, kandidatima uvijek treba dati pravovremenu povratnu informaciju.
Najbolji način za davanje povratne informacije je korištenje online sustava (npr. Scouthem) preko kojih kandidati mogu brzo i jednostavno pristupiti selekcijskom postupku, vidjeti vlastite rezultate na testovima te pratiti cijeli selekcijski postupak. Također, trebalo bi svim kandidatima objasniti razloge zbog kojih jesu ili nisu primljeni na određeno radno mjesto. Ove se informacije moraju prenijeti s poštovanjem te ih treba staviti unutar konteksta, primjerice ukupnog broja prijavljenih kandidata. Preporuka da se pošteno odnosi prema svakoj prijavi za posao odnosi se na to da cijeli postupak mora biti transparentan te da bi svaki kandidat trebao biti upoznat s cijelim postupkom. Nadalje, topao pristup i uvažavanje kandidata doprinose smanjenju razine njihove napetosti te im olakšava pokazivanje vlastitih sposobnosti u pravom svjetlu.
Posljednja preporuka naglašava važnost dvosmjerne komunikacije koja se odnosi na to da kandidati imaju mogućnosti pitati sve što ih zanima, dok se kandidatima postavljaju pitanja otvorenog tipa kako bi oni mogli izraziti vlastite stavove i mišljenja.
Ovakvim odnosom prema kandidatima i prema cijelom selekcijskom postupku kandidati doživljavaju manju razinu stresa, u mogućnosti su bolje pokazati svoje sposobnosti te se osjećaju cijenjenima od strane organizacije. Također, organizacija pruža bolju sliku o sebi, a ako kandidat i ne dobije posao, on neće biti nezadovoljan te neće širiti negativne informacije o organizaciji. Ovakav postupak osigurava zapošljavanje visoko kvalitetnih radnika koji će svojim radom značajno doprinijeti organizaciji, a istovremeno će osjećati da poslodavac cijeni njihov rad i trud. Zaključno, dobar pristup kandidatima u selekcijskom postupku nije samo stvar dobre prakse, već može rezultirati većim radnim učinkom i značajnim doprinosom koji koristi organizaciji.
Literatura:
Bauer, T. N., McCarthy, J., Anderson, N., Truxillo, D. M. i Salgado, J. F. (2012). What we know about applicant reactions on attitudes and behavior: Research summary and best practices. Society for Industrial and Organizational Psychology.
Hülsheger, U. R. i Anderson, N. (2009). Candidate perspectives in selection: Going beyond preference reactions. International Journal of Selection and Assessment, 17, 335-345.