Unaprijedite proces profesionalne selekcije

piše: Marija Biuk, psihologinja.

Prije svega zanimljivosti iz područja HR-a:

  • Većina voditelja selekcijskog postupka jedan životopis u prosjeku čita 6,25 sekundi – 80% tog vremena provode čitajući sljedeće podatke: ime, trenutno zaposlenje, prethodno zaposlenje, prethodno zaposlenje – početak obavljanja posla/kraj obavljanja posla, trenutno zaposlenje – početak obavljanja posla, edukacija/školovanje; ostalih 20% vremena pregledavaju CV tražeći ključne riječi koje udovoljavaju uvjetima natječaja.
  • Intervjueri tijekom odabira zaposlenika prolaze kroz sličan misaoni proces kao u situaciji kad odabiru prijatelje ili romantične partnere – što je donekle logično jer je zapošljavanje skupa i dugotrajna odluka (autorica Lauren Rivera imala je uzorak od 120 intervjuera tako ga je generalizacija zaključka ograničena).
  • Intervjueri osim potrebnih kvalifikacija, gledaju i slaganje organizacije kulture i osobina kandidata te nerijetko traže nekog sličnog sebi. Traže osobu s kojom bi se oni dobro slagali i s kojom bi voljeli provoditi vrijeme.
  • Anketa Robert Half International instituta koja je provedena na uzorku od 1 400 rukovoditelja dolazi do rezultata kako 36% njih smatra kako je glavni razlog krivog zapošljavanja nedovoljno podudaranje vještina zaposlenika i zahtjeva radnog mjesta dok 30% njih smatra kako se to dogodilo zbog nedovoljno definiranih ciljeva (normi). Max Messmer, član upravnog odbora Robert Half International i autor knjige „Human Resources for Dummies“ navodi kako tvrtke ne mogu dopustiti greške u zapošljavanju jer su skupe i dovode u pitanje radni moral ostalih zaposlenika.

Nakon zanimljivosti, korisne informacije:

Uvod:

Postupak odabira kandidata može biti vremenski i mentalno zahtjevan proces, a najčešće to i jest. Međutim, bez jasnog definiranja postupaka i procedura unutar profesionalne selekcije ovaj postupak možete učiniti dugim, kompliciranim i na koncu bespotrebnim jer nećete dobiti ono što trebate.

Prije nego što krenete u proces razvijanja adekvatnih koraka profesionalne selekcije postavite si sljedeća 3 pitanja: Zašto mi je potrebna profesionalna selekcija? Koje vještine su potrebne kako bi osoba ostvarila maksimalan radni učinak na tom radnom mjestu? Koliko radnika je potrebno za obavljanje navedenih radnih zadataka?

Koraci:

  1. Procijenite potrebu za radnim mjestom

Kada se ukaže potreba za popunjavanjem radnog mjesta ili kreiranjem novog potrebno je razmisliti o tome: koji su strateški ciljevi vaše organizacije i hoće li se dugoročno dogoditi promjene koje mogu utjecati na radno mjesto koje oglašavate? Evaluirajte koje su to ključne vještine, znanja i kompetencije koje osoba mora imati kako bi ostvarila maksimalan radni učinak na tom radnom mjestu.

Svakako provedite i analizu posla ukoliko je radno mjesto novo u vašoj organizaciji. U slučaju da popunjavate već kreirano radno mjesto modificirajte uvjete posla ukoliko to smatrate potrebnim (koja stručna spremna je potrebna, koje zadatke je obavljao prijašnji zaposlenik, koje zadatke prebacujete u drugi odjel ili na drugog zaposlenika, postoje li novi radni zadaci i sl.)

  1. Definiranje teksta natječaja, odnosno oglasa za posao

Opis pozicije koju oglašavate ključ je uspješnog procesa profesionalne selekcije. Pomoću njega odabirete bateriju testova koja vam je potrebna kako biste procijenili one stvari koje najviše utječu na radnu uspješnost na toj poziciji. Uz navedeni razlog, kvalitetan opis pozicije potreban je i zbog kreiranja što specifičnijih pitanja za selekcijski intervju. Dobar opis radnog mjesta dopušta posloprimcima da kreiraju prvi dojam o vašoj organizaciji; jasno navodi odgovornosti i kvalifikacije; navodi iznos primanja te sadrži ključne riječi pomoću kojih visoko kotira na rezultatima on-line tražilica (time privlačimo veći broj ciljanih kandidata).

 Točan opis radnog mjesta zasigurno doprinosi i retenciji novih zaposlenika jer se može očekivati kako će novi zaposlenici biti nezadovoljni poslom ukoliko im se radne aktivnosti bitno razlikuju od onih koje na koje su pristali u početku. Također, preciznim opisom radnog mjesta identificiramo radne zadatke; odgovornost i organizaciju odjela te definiramo mjeru radnog učinka.

Oglasom bi trebale biti definirane: generalne informacije o tvrtci, svrha oglašenog radnog mjesta unutar tvrtke, ključni radni zadaci, minimalni uvjeti te preferirane kvalifikacije.

  1. Plan regrutacije

Definiranje kanala regrutacije koji mogu biti sljedeći: kontaktiranje akademskih ustanova, oglasi na portalima specijaliziranim za tu vrstu aktivnosti i/ili oglasi u tiskovinama, kontaktiranja državne agencije za zapošljavanje (HZZ), angažiranje vanjskog konzultanta (stručnjaka za profesionalnu selekciju) i preporuke (zaposlenika, rukovoditelja, klijenata).

Osim navedenih kanala regrutacije možete koristi i društvene mreže (LinkedIn, Twitter, Facebook) te sajmove poslova.

  1. Postavljanje osobe odgovorne za proces zapošljavanja

Cijeli proces može voditi i samo jedna osoba, međutim ako imate više zaposlenika koji vam se bave navedenim zadacima bitno je definirati tko je odgovoran za što jer na taj način umanjujete difuziju odgovornosti, smanjujete greške i ubrzavate proces.

  1. Oglašavanje natječaja

U pravilu od 7 do 14 radnih dana.  Vrijeme oglašavanja je u pravilu duže za deficitarna radna mjesta i visoke pozicije.

  1. Pregled prijava i kreiranje liste najboljih

Pažljivo pregledajte sve prijave na natječaj. Provjerite udovoljavaju li kandidati postavljenim uvjetima natječaja i ukoliko je potrebno krenite u proces telefonskog intervjuiranja kako biste provjerili informacije i/ili dobili odgovor na nejasnoće unutar CVa. Ovim putem možete provjeriti dostupnost kandidata, željenu plaću i doznati postoje li kakvi posebni uvjeti.

U ovom dijelu dobro je da imati veći broj uključenih kako bi se smanjio broj pogrešaka (pristranost, umor i sl.).

  1. Testiranje za posao

Kada govorimo o testiranju za posao, ono podrazumijeva različite vrste psiholoških testova kreiranih upravo u svrhu profesionalne selekcije te testove specifičnih znanja za posao. Testiranjem za posao možemo nazvati i radnu kušnju (eng. work sample test) odnosno izravnu provjeru radnog umijeća na uzorku radnih operacija koji su sastavni dio posla (Šverko, 2003).

Svrha psihološkog testiranja je stjecanje što više informacija o posloprimcu i samim tim, dolazak do kvalitetnije (informiranije) odluke. Psihološkim testiranjem, kao dijelom selekcijskog postupka, dolazimo do informacija o kognitivnom kapacitetu osobe, načinu na koji funkcionira pod stresnim uvjetima, funkcioniranju u timu, usmjerenosti za radne zadatke i sl.

Testiranje za posao donosi brojne prednosti, ali potrebno je imati na umu kako ne uklanja pogrešku selekcije u potpunosti.

  1. Intervju

Intervju je jedan od najvažnijih koraka tijekom profesionalne selekcije. Prilikom provedbe intervjua dolazimo do informacija potrebnih za završnu procjenu te poslodavac i posloprimac međusobno upoznaju jedan drugoga. Više o intervjuu možete pronaći u sljedećem članku http://selekcija.hr/2011/01/intervju-najcesce-koristena-metoda-odabira-zaposlenika/

  1. Odabir osobe i finaliziranje procesa profesionalne selekcije

Kandidatu koji najbolje udovoljava uvjetima radnog mjesta i koji se najbolje uklapa u kulturu organizacije ponudite ugovor.

Ukoliko nitko od kandidata nije prihvatio posao, trebali biste evaluirati prethodne korake i saznati što je pošlo po krivu. Kontaktirajte najbolje kandidate i tražite ih razlog odbijanja ponude, razlozi mogu biti raznovrsni od niske plaće pa do loše atmosfere na intervju. Kada otkrijete razlog stupite u kontakt s kandidatima koji su dobili najbolje ocjene nakon intervjua, priznajte grešku i ponovno im ponudite posao. Ponekad se najbolji kandidati ne kriju među „prvim“ izborima i iz tog razloga „pročešljajte“ preostale kandidate, moguće da ste napravili neki propust.

Najčešće pogreške prilikom profesionalne selekcije uključuju:

  • Utjecaj osobnih stavova i predrasuda na odluku
  • Prebrzo donošenje konačne odluke
  • Pogreške u analiziranju odgovora kandidata (često čujemo ono što želimo čuti)
  • Pristranost negativnim informacijama (fokusiranje samo na slabosti, ignoriranje jakih strana kandidata)
  • Na intervjuu vi više pričate od kandidata
  • Preuranjeno kreiranje zaključaka (dopustite kandidatu da vam se predstavi, ne zaključujte na osnovu prvog dojma)
  • Kandidat ima znanja i vještine potrebne za obavljanje posla, ali se jednostavno ne uklapa u kulturu organizacije

Izvori:

Positive SSL Wildcard