Headhunting

poželjan poslodavac headhunting psihologijsko testiranje upitnici ličnosti izbaci uljeza selekcija.hr psihološki testovi priprema za psihološko testiranje odabir kandidata za posao

HEADHUNTING ILI PRONALAŽENJE KADROVA

Cilj svake tvrtke je pronaći kadrove s bogatim radnim iskustvom i visokim kvalifikacijama, pogotovo za visoke pozicije. Headhunting ili pronalaženje kadrova je proces potrage za stručnim kandidatima za srednja ili visoka menadžerska mjesta. To nije uvijek jednostavno jer najkvalitetniji kandidati obično ne traže posao i ne javljaju se na oglase. Ipak, velik postotak zaposlenih, barem povremeno, razmišlja o napuštanju trenutnog radnog mjesta. Motivi mogu biti različiti: monotonija, rutina, loši međuljudski odnosi, želja za napredovanjem… Takvim kandidatima ponekad je potreban mali poticaj u smislu obećanja sigurnosti i boljih uvjeta u segmentu s kojim su trenutno nezadovoljni te uvažavanje, poštovanje i razumijevanje njihove trenutne pozicije.

Tu nastupaju “headhunteri” ili “lovci na kadrove” kojima je cilj osigurati najboljeg zaposlenika svom klijentu. Headhunteri pretežno pristupaju već zaposlenim stručnjacima i nude im mogućnost promjene radnog mjesta, ali uz dozu poštovanja i emocionalne inteligencije. Kvalitetan headhunting obično ne ide bez detaljne procjene psihološkim testovima i nije . Više o cijelom procesu headhuntinga, prednostima i manama u nastavku članka.

AGENCIJA ZA ZAPOŠLJAVANJE VS. HEADHUNTING

  • Razlike u načinu rada

Među posrednicima pri zapošljavanju postoje agencije za zapošljavanje i tvrtke za headhunting. Iako naizgled imaju isti cilj, popuniti radno mjesto, njihov „modus operandi“ uvelike se razlikuje.

Agencije za zapošljavanje pronalaze kandidate za posao klasičnim metodama, poput objave natječaja, primanjem životopisa, obavljanjem razgovora i psihologijskim testiranjem. Njihov način obuhvaća široki spektar potencijalnih kandidata. No, njihove su usluge ograničene samo na radnike koji aktivno traže posao i na one koje ih kontaktiraju.

Headhuntingom pronalazimo kandidate koji su zaposleni i u većini slučajeva ne traže novi posao, a mogli bi biti savršeni za određenu poziciju van svog radnog mjesta. Headhunteri pristupaju samo nekolicini izabranih kandidata za koje smatraju da bi mogli najbolje ispunili poziciju.

  • Headhunting, prednosti i nedostaci

Headhunting ili pronalaženje kadrova je postupak u kojem se pokušava pronaći optimalan spoj ili preklapanje potreba poslodavca i kandidata. Headhunteri se prvo fokusiraju na analiziranje zahtjeva klijenta i radnog mjesta, a nakon toga traže savršenog kandidata s potrebnim kvalifikacijama. Biraju se isključivo vrhunski ili “top kandidati” koji će “kliknuti” s poslodavcem i tvrtki donijeti novu energiju i unaprjeđenje poslovanja. Prilikom uobičajenog odabira kandidata, biraju se najprikladniji među prijavljenima, a među prijavljenima ne mora biti i kvalitetnih kandidata.

Tijekom headhuntinga poslodavci svojim savjetima mogu diskretno pomoći u potrazi ili usmjeriti headhuntera, iako to nije čest slučaj. U klasičnoj selekciji poslodavci su u pasivnoj poziciji sve do završnih intervjua.

U razvijenim ekonomijama i na većim tržištima rada obično postoje specijalizirani headhunteri za svaki podsektor u određenoj industriji. Zato headhunteri mogu stvoriti mrežu kontakta s ljudima određene struke. Time dobivaju pristup informacijama o kvalitetnim radnicima i bolje upoznaju samo tržište rada.

Iako su honorari za headhuntere nešto veći od honorara za uobičajenu procjenu kandidata za njih se dobije i veća kvaliteta usluge. Kandidati obično budu temeljito procijenjeni, uz dodatnu provjeru “profesionalnog backgrounda” i referenci i moguće je za njih garantirati s visokom razinom sigurnosti. Uz to, headhunteri garantiraju za zaposlenika u razdoblju od 4-6 mjeseci pa ako poslodavac ili zaposlenik nisu zadovoljni, traže nove kandidate. No, kvalitetan headhunting u konačnici donosi profit tvrtki. Također, trošak headhuntera obično i nije toliko velik ako poslodavci uračunaju troškove oglašavanja i vrijeme izgubljeno u procesu selekcije. Samostalno provođenje selekcijskog postupka povećava vjerojatnost neadekvatnog odabira radnika kojeg se u konačnici mora mijenjati. Više o troškovima lošeg zapošljavanja saznajte na linku. Neka istraživanja su pokazala da veliki poslodavci, bez HR odjela, kvalitetno biraju samo 1 od 7 radnika!

U konačnici, i specijalisti za zapošljavanje, tzv. “recruiteri”, kao i “headhunteri” mogu uspješno pronaći zaposlenika. Ipak, za popunjavanje viših pozicija ili u slučaju težeg pronalaska kvalitetnijih kandidata, headhunteri su bolja opcija.

PROCES HEADHUNTINGA

Sam proces headhuntiga odvija se u nekoliko koraka:

  1. Analiza

Prvi korak u procesu headhuntinga zahtijeva sposobnost headhuntera da analizira sve potrebne kvalifikacije određenog radnog mjesta. No, unatoč vrhunskim kompetencijama, neki zaposlenici ne uklapaju se u određene radne uloge pa je potrebno posvetiti pažnju i organizacijskoj klimi i tipu osobnosti kandidata.

  1. Odabir tvrtki u kojima će tražiti kadrove

Još prije same potrage za zaposlenicima, za uspješan headhunting potrebno je detaljno poznavanje tržišta rada i specifične industrije. Headhunteri bi trebali imati razvijenu mrežu kontakata te ažurirane baze podataka i životopisa unutar specifičnog sektora, ako je to moguće. Također, trebali bi znati prepoznati talentirane pojedince i izabrati tvrtke u kojima će tražiti kandidate.

  1. Kontakt s kandidatom

Prvi kontakt mora biti diskretno i profesionalno proveden. Mnogi ljudi na visokim pozicijama rijetko se javljaju na oglase iako žele pronaći novo radno mjesto. Razlog tomu je strah da se putem informacija u prijavi ne ugrozi njihova pozicija na trenutačnom radnom mjestu. Zato headhunter treba poštivati visoke etičke i profesionalne standarde, biti stručan i diskretan.

Odabrane kadrove treba poštivati, uvažavati i razumjeti, odnosno, headhuntari s kandidatima  moraju razviti međusoban odnos povjerenja. Kako bi to postigli, headhunteri moraju imati razvijene socijalne vještine i biti ugodni u socijalnim interakcijama. Konačni cilj je  zainteresirati kandidata za radno mjesto i zaposliti ga kod klijenta na duže vrijeme. I kandidat i poslodavac moraju biti zadovoljni.

  1. Osobni razgovor

U osobnom razgovoru headhunter se fokusira na dvije stvari. Prva je provjera kompatibilnost kandidata s radnim mjestom i korporativnom kulturom potencijalnog budućeg poslodavca. To se može obaviti psihologijskim testiranjem, provjerom znanja radnika i sl. Druga je zainteresiranost samog kandidata za promjenu radnog mjesta i preispitivanje njegovih motiva. Kako je headhunter prvi kontakt između kandidata i poslodavca, njegov posao je da navede kandidata da „zagrize“ za novo radno mjesto. Ako se kandidat pokaže kao kompatibilan s tvrtkom i zainteresiran za radnom mjesto, slijedi razgovor s poslodavcem.

  1. Razgovor s poslodavcem

Na konačni razgovor s poslodavcem headhunter obično šalje 3-5 najkvalitetnijih kandidata. Ponekad headhunter pomaže kandidatu u pripremi za razgovor, a u u cilju isticanja svih njegovih prednosti.

U Hrvatskoj se headhunting počeo razvijati tek u zadnje vrijeme, zbog dramatičnih promjena na tržištu rada, odnosno, zbog naglog nedostatka radne snage, što je novost na hrvatskom tržištu. No, poslodavci pomalo uviđaju prednosti specijaliziranih agencija i privikavaju se na cjenik takvih usluga. Osim što vam firma Recruiter.hr (posjeduje odobrenje Ministarstva rada i mirovinskog sustava, partner Selekcija.hr) može ponuditi klasičan “headhunting”, Selekcija.hr vas, korak po korak, može voditi u proces samostalnog headhuntinga. Prateći nekoliko jednostavnih koraka, pronađite i Vi idealnog zaposlenika!

Happy headhunting!

LITERATURA

https://www.wikijob.co.uk/content/industry/sales-recruitment-consulting/what-headhunting

https://www.posao.ba/#!home;postId=2089

http://www.poslovni.hr/after5/headhunter-kako-pronaci-dobre-ljude-53343

https://www.posao.hr/clanci/karijera/na-radnom-mjestu/lov-na-one-koji-ne-traze-posao-headhunting/6147/