Motivacija zaposlenika

Motivacija zaposlenika postala je vrlo važna s razvojem industrijske revolucije. U 19. stoljeću Frederick W. Taylor smatrao je da radnici funkcioniraju kao dijelovi složenog stroja. Predložio je motiviranje radnika metodom “mrkve i batine”. Prema njegovim idejama, radnike bi trebalo nagraditi za poželjno ponašanje, a kazniti za nepoželjno ponašanje. Međutim, danas znamo da stvari nisu tako jednostavne. Primjerice, kazne često imaju neželjeni učinak pa zaposlenici zamrze posao i sve u vezi njega, što vodi padu produktivnosti. Ljudi i njihov rad glavni su resursi suvremenih organizacija, pa su organizacijski psiholozi razvili sofisticiraniji sustav motivacije zaposlenika. Na temelju istraživanja motivacije razvili su različite metode motiviranja zaposlenika, a neki od savjeta nalaze se u nastavku.

Intrinzična i ekstrinzična motivacija zaposlenika

Motivacija zaposlenika psihološki je proces koji ljude pokreće na djelovanje. Razlikuje se intrinzična i ekstrinzična motivacija. Ekstrinzična motivacija potaknuta je vanjskim nagradama kao što je novac ili popularnost. Intrinzična motivacija dio je prirode čovjeka, a proizlazi iz unutarnjih potreba kao što su potreba za učenjem, stvaranjem i istraživanjem. Intrinzična motivacija u pravilu traje duže, a rezultati intrinzično motiviranog rada su kvalitetniji. Za održavanje ekstrinzične motivacije potrebni su redoviti vanjski poticaji.

Slijedi anegdota koja opisuje kako je jedan mudar čovjek, sa spoznajama o motivaciji, riješio problem ometanja njegovog popodnevnog odmora. Svakodnevno, nakon posla, kada se pokušavao odmoriti, djeca iz susjedstva igrala su nogomet pod njegovim prozorom i galamila. Agresivnim metodama znao je da će izazvati gnjev susjeda pa je napravio sljedeće: lijepo ih je zamolio da se tu i dalje igraju i obećao svakodnevnu novčanu nagradu. Na taj način, njihovu intrinzičnu motivaciju pretvorio je u ekstrinzičnu. Nakon nekoliko “plaćenih dana igranja” odustao je i rekao djeci da više neće plaćati. Djeca su demonstrativno odustala od igre pod njegovim prozorom. Intrinzičnu motivaciju pretvorio je u ekstrinzičnu uvođenjem redovitih vanjskih poticaja i nakon nekog vremena ukinuo redovite vanjske poticaje.

Ako trebate još jedan primjer za razlikovanje intrinzične i ekstrinzične motivacije zaposlenika, zapitajte se zašto čitate ovaj članak. Vaša motivacija je ekstrinzična ukoliko morate naučiti nešto o motivaciji kako biste prošli ispit. Ako ste samo zainteresirani doznati što je motivacija zaposlenika i želite naučiti nešto više o tome, Vaše ponašanje je intrinzično motivirano.

Kako motivirati zaposlenike?

Motivacija zaposlenika teška je i zahtjevna jer su ljudi različiti, imaju različite želje i potrebe. Općenito, produktivnost se može potaknuti vanjskim nagradama kao što su novčani bonusi, slobodni dani, razne beneficije i slično. Vanjske nagrade donekle povećavaju ekstrinzičnu motivaciju. S druge strane, kvaliteta obavljenog posla je bolja ako je pojedinac intrinzično motiviran za njega. Također, percepcija posla kao izazovnog, zanimljivog i korisnog povezuje se s povećanom kreativnosti u radu. U nastavku su savjeti za povećanje motivacije zaposlenika:

1. Postaviti JASNA OČEKIVANJA.

Kada zaposlenici znaju koji su očekivani rezultati rada, bit će više motivirani od onih koji se osjećaju kao „guske u magli“. Osim toga, važno je da vjeruju u svoje sposobnosti i vještine za izvršavanje radnih zadataka.

2. Prepustiti ODGOVORNOST.

Zaposlenik koji ima određenu kontrolu nad poslom koji obavlja, postaje odgovorna osoba za taj dio posla. Kao takva, bit će intrinzično motivirana dati svoj maksimum kako bi se prikazala u najboljem svjetlu kroz rezultate svoga rada.

3. Odati PRIZNANJE.

Svi volimo biti cijenjeni i uvaženi, a naročito kada se potrudimo oko nečega. Odavanje priznanja za obavljeni posao jedan je način iskazivanja poštovanja i zahvalnosti za doprinos. Osim toga, na ovaj način uspostavljamo i održavamo dobre kolegijalne odnose, ali i povećavamo intrinzičnu motivaciju zaposlenika.

4. Poticati OSOBNI RAZVOJ.

Stjecanjem novih vještina i znanja postajemo svestraniji i konkurentniji. Stoga je važno poticati širenje vidika i podržavati tuđe uspjehe. Razvoj pojedinca može biti koristan za cijeli tim ako znamo kako iskoristiti te resurse.

5. Ako je moguće, FLEKSIBILNO RADNO VRIJEME.

Ovakvom organizacijom rada zaposleniku se daje kontrola i odgovornost što može djelovati motivirajuće. Ukoliko je moguće, odredite radne zadatke i dio obaveznog radnog vremena, a ostalo prepustite zaposleniku.

Ovi savjeti samo su neki od mnogih koji vam mogu biti od pomoći. Brojni drugi čimbenici također imaju važnu ulogu, a tiču se uvjeta rada, međuljudskih odnosa i vlastitih predodžbi o poslu. Primjerice, u timskom radu važno je da svatko ima svoju ulogu i na neki način sudjeluje u ostvarenju cilja. Kada zaposlenik može prepoznati rezultat vlastitog rada, vidi da je njegov doprinos značajan i da trud nije bio uzalud. Eventualno nezadovoljstvo tada će biti pokretačka energija za djelovanje i promjenu nabolje. Ovakvi procesi mogući su ako je organizacijska klima pozitivna. Tada su ljudi u fokusu, potiče se aktivno slušanje i pokazivanje brige za ljude. Nadalje, kada zaposlenici percipiraju realnu mogućnost napredovanja, bit će motivirani i dodatno se truditi. Sve u svemu, vođe koje žele motivirati moraju biti dovoljno „blizu“ da se mogu povezati s ostalima, ali dovoljno „daleko“ ispred da mogu motivirati.

Najčešće pogreške u motiviranju zaposlenika

Ponekad poslodavci nastoje motivirati zaposlenike, međutim, rade to na krivi način i postižu suprotan efekt. Prijetnje i zastrašivanje negativni su ekstrinzični poticaji koji mogu natjerati zaposlenike na izvršavanje naredbi, međutim, ove taktike donose više štete nego koristi. Prije svega, stvaraju osjećaj otpora kod zaposlenika, a posredno smanjuju kvalitetu obavljenog posla. Također, imaju negativan efekt na međuljudske odnose.

Nadalje, negativne javne kritike, a naročito one bez pratećeg pozitivnog komentara, mogu djelovati omalovažavajuće. Negativne komentare treba davati s obzirom i uvažavanjem osobe kojoj su upućeni. Pri tome treba paziti na prikladnost vremena i mjesta. Također, vrlo je važno dati i prateću pozitivnu kritiku koja će osobu motivirati na poboljšanje. Prekidanje govora druge osobe ostavlja dojam da uopće ne slušamo drugu osobu. Važno je dati priliku drugoj strani kako bi se osjetila uvaženo i spremno na suradnju. Na kraju, nagrade mogu smanjiti intrinzičnu motivaciju. Nagrade trebaju biti tek povremeno dodijeljene, kako se ne bi stvorilo očekivanje nagrade za svaki radni zadatak.

U ovom članku mogli ste pronaći tek neke savjete za povećanje motivacije zaposlenika. Imate li specifične potrebe ili probleme, slobodno nam se obratite za dodatnu edukaciju ili intervenciju u Vašoj radnoj organizaciji.

Ana Vulin, psihologinja

Literatura:

Pink, D. H. (2013). Poriv. Profil: Zagreb.

http://www.womeninadria.com/motivacija-zaposlenika/

https://storage.selekcija.hr/documents/test/manuals/dTcn5hdM2g.pdf

https://www.krenizdravo.rtl.hr/psihologija_p/intrinzicna-motivacija-sto-je-i-kako-je-povecati