Profiliranje zaposlenika i profesionalna selekcija

headhunting psihologijsko testiranje upitnici ličnosti izbaci uljeza selekcija.hr psihološki testovi priprema za psihološko testiranje odabir kandidata za posao

Profiliranje zaposlenika naziv je kojeg poslodavci koriste za postupke stručne, psihološke procjene kandidata za posao, ali i za procjenu postojećih radnika. Profesionalna selekcija koja uključuje psihološko testiranje obično vodi tzv. “profiliranju”, a taj uvriježeni termin psiholozi ne vole jer se često koristi u modernoj kriminologiji i izaziva drugačije konotacije od onih koje bismo željeli prilikom procjene kandidata za posao. Naime, profiliranje se često spominje u kriminologiji u kontekstu korištenja bihevioralnih dokaza i testiranja u svrhu procjene psihopatologije ličnosti kriminalaca. Dakle, usko gledano, profiliranje zaposlenika može biti rezultat postupaka procjene u profesionalnoj selekciji. U poslovnom svijetu koristi se kao sinonim za procjenu radnika, a u kriminalistici za procjenu psihopatologije kriminalaca.

Profesionalna selekcija – općenito

Profesionalna selekcija postupak je kojim se standardiziranim metodama, testovima ili tehnikama biraju kandidati koji najbolje udovoljavaju zahtjevima određenog radnog mjesta. Profesionalna selekcija postupak je kojem prethodi analiza posla, a ona definira potrebne tehničke, stručne i osobne kompetencije idealnog kandidata.

Profesionalna selekcija – uobičajeni koraci:

Analiza posla

Temeljem analize posla definiraju se potrebne tehničke, stručne i osobne kompetencije idealnog kandidata, tj. profil poželjnog zaposlenika. Prilikom kreiranja profila potrebno je savjetovati se s nadređenima, pronaći opis posla te uzeti u obzir klimu i kulturu organizacije. S nedostatkom radnika postao je popularan i succession planning pa treba provjeriti postoji li i takav dokument u tvrtki.

Objava natječaja za posao

Jednako kao što je bitan employer branding bitno je  i kreativno pisanje teksta natječaja. “Kreativnost” u pisanju teksta natječaja jako je bitna jer sada može značiti od 10 do 50% više prijavljenih kandidata.  Osim toga, u današnje vrijeme morate objaviti oglas na što više portala i targetirati putem društvenih mreža. Targetiranje ili prikazivanje oglasa (samo) kandidatima koji su vaša ciljana skupina dodatno se naplaćuje, a ako to radi početnik, može potrošiti veći iznos novca i polučiti slabiji odaziv kandidata pa treba razmisliti o takvim “uštedama”.

Prikupljanje prijava i ATS

Prije, dok smo oglase za posao objavljivali samo na MojPosao i na HZZ-u bilo je jednostavno upravljati prijavljenim kandidatima. Trenutno poslodavci objavljuju natječaje (za posao) putem nekoliko tradicionalnih portala za posao, nekoliko besplatnih job-portala te putem Linkedina i Facebooka. U nestašici radnika svaka je prijava važna i na nju treba brzo reagirati, a za to su postali zaduženi ATS-ovi. ATS ili applicant tracking system  je platforma koja je objedinila olakšano pisanje i objavu natječaja na raznim portalima, prikupljanje kandidata sa svih portala, procjenu i eventualno automatizirano online testiranje kandidata za posao. Kandidat samo treba ostaviti svoju e-mail adresu i broj telefona i automatski mu stižu pozivnice za testiranja ili video-odgovore. HR menadžer doslovno odmah nakon rješavanja testova i video odgovora ima uvid u kompetencije kandidata koji je riješio testove.

Intervjui i dodatna procjena

Nakon online testiranja najbolji kandidati mogu pristupiti intervjuima i dodatnim testiranjima, po želji poslodavca. U situaciji kada poslodavac želi “supervizirano testiranje” u svojim prostorima, predselekcijsko testiranje može  smanjiti trošak i broj pozvanih kandidata. Intervjui se uglavnom usmjeravaju na radno iskustvo i dosadašnja postignuća, motivaciju za određeni posao, tražene vještine i iskustva. Preporuka je da intervju bude ograničen na kompetencije važne za obavljanje posla, ali i strukturiran, tj. da intervjuer postavlja ista pitanja svim kandidatima. Prije se govorilo: “Više krugova intervjua – kvalitetniji odabir”, međutim, danas treba biti brz jer se kandidati brzo zaposle. Isto vrijedi i za pregovore s kandidatima oko uvjeta rada, oblika ugovora te datuma zapošljavanja.

Zapošljavanje

Nerijetko se dogodi da kandidati uopće ne dođu ne razgovor, a ponekad niti na posao, nakon što potpišu ugovor. Danas lakše odustaju od posla jer imaju više opcija, ali, ponekad i zbog previsokih ili nerealnih očekivanja. Opet, “nije svako zlo za zlo” ako odmah odustaju kandidati koji bi ionako otišli za nekoliko mjeseci. A u tih nekoliko mjeseci do odlaska moramo osigurati plaću koju novi zaposlenici uopće ne zarade. Smatra se da u prvom mjesecu prosječan zaposlenik zaradi samo 25% svoje plaće, dok u narednim mjesecima postoci rastu. Zato je važna profesionalna selekcija, odnosno kvalitetna procjena kandidata putem psiholoških testova, jer možemo otkriti koliko je kandidat temeljit, ustrajan, dinamičan i koliko poštuje dogovorena pravila.

Literatura:

Bahtijarević-Šiber, F. (1999). Menadžment ljudskih potencijala. Zagreb: Golden Marketing.

https://selekcija.hr/2008/09/analiza-posla/

https://selekcija.hr/?s=succession

https://selekcija.hr/2019/04/employer-branding/

https://selekcija.hr/ats/